【正文】 信仲裁員和法官沒有我水平高，他都分不清我 也分不清楚，沒人能講清楚，怎么辦？按有利于勞動者的原則判，按勞動關系處理?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范所有用人單位與勞動者之間勞動關系的法律，而企業(yè)人事管理制度是依據(jù)《勞動合同法》制定的調(diào)整與員工之間勞動關系的內(nèi)部“法律”，合法合理的制度能夠使企業(yè)管理更加規(guī)范化，更可防范企業(yè)用工的法律風險。所以，企業(yè)在做出涉勞動者切身利益的重大決定時，應當經(jīng)職工代表大會討論（無職工代表大會的由全體職工討論），提出具體方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，最后將決定公示或者告知勞動者并保留勞動者的簽字回執(zhí)。也就是說企業(yè)在做出上述決定時一定要經(jīng)過合法的程序，且保留書面的證據(jù)?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。就拿人事檔案來講，規(guī)范化的檔案管理可為企業(yè)提供員工個人經(jīng)歷、業(yè)務水平、工作表現(xiàn)、工作變動等情況，便于企業(yè)知人善任。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業(yè)工作效率。制定合理的培訓、各種專項培訓計劃，在培訓計劃中規(guī)避有償?shù)膶ｍ椉寄芘嘤枺瑥脑搭^上杜絕試用期內(nèi)的有償培訓。如遇特殊原因必須提供專項培訓的，可提前終止試用期。其次，對在試用期內(nèi)的員工進行培訓，可以選擇企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責等基礎培訓。這種情形下，企業(yè)是人財兩空。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但是仍有缺憾。企業(yè)對勞動者提供培訓，是員工的一種福利，所以《勞動合同法》對企業(yè)培訓做出了保護性的規(guī)定，第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。企業(yè)內(nèi)的培訓多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓、專項技能提升培訓、管理技巧提升培訓等?？己酥贫鹊亩鄬哟?、多檔位能使考核制度更加規(guī)范化、合理化。員工獎懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。例如：獎，員工凡符合下列條件之一者當月予以110分獎勵；員工凡符合下列條件之一者當月予以1120分獎勵等。正是因為國家法律法規(guī)沒有明確具體的規(guī)定，就給企業(yè)留下了自行制定相應獎懲標準的空間。企業(yè)如何對員工行使管理權？企業(yè)可以通過制定相應的管理制度規(guī)定諸如降薪、調(diào)崗等，而這方面的制度往往體現(xiàn)在績效考核制度中。企業(yè)的績效考核制度不能再依據(jù)此條例制定相關獎懲辦法。崗位職責以及完成企業(yè)工作任務及獎懲辦法都直接體現(xiàn)在績效考核制度中。有效的績效考核，還能幫助企業(yè)確定每位員工對企業(yè)的貢獻或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業(yè)在管理過程獎懲員工有合法合理的依據(jù)。二、績效考核制度與企業(yè)用工法律風險的防范績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理強有力的手段之一。要求入職者提供12名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進行審查核實。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風險，勞動者和企業(yè)兩難。但《勞動合同法》對于這些企業(yè)以上的做法是明令禁止的。（三）就職擔保流動就業(yè)是當今的一個趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊行業(yè)如會計，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。（二）告知義務企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當?shù)嘏沙鏊墓?。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業(yè)應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。因此企業(yè)在新員工入職審查過程中應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關系的書面證明。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學習、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關系的人員或者負有競業(yè)禁止義務的人員進入本企業(yè)。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風險。詳見下表：企業(yè)用工的法律風險類別 風險項目 風險環(huán)節(jié)入職審查招聘制度 告知義務違法要求擔保和押金人事制度績效考核制度 獎懲員工法律依據(jù)失效培訓制度試用期內(nèi)提供有償?shù)呐嘤枡n案管理制度 檔案管理的規(guī)范化 一級 一級 一級 風險等級 一級 二級 三級不訂立書面合同試用期約定不當合同必備條款約定不當勞動合同簽訂服務期約定不當勞動合同無效簽訂無固定期限合同勞動合同勞動合同履行續(xù)簽勞動合同不當勞動者解除合同用人單位單方解除合同勞動合同解非過失性解除合同除后合同義務支付經(jīng)濟補償金商業(yè)秘其 他 密競業(yè)禁止 競業(yè)禁止 商業(yè)秘密 變更勞動合同不當 一級 二級 二級 二級 三級 一級 一級 三級 一級 一級 三級 四級 一級 三級 三級鑒于企業(yè)用工法律風險的多樣化，本文僅就企業(yè)如何通過完善人事管理制度有效防范用工法律風險進行簡要分析，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所裨益。諸多企業(yè)通過法律專業(yè)人士的指導，制定了多種防范企業(yè)用工法律風險的辦法。勞動爭議案件的頻發(fā)增加了企業(yè)用工的成本，同時也加大了企業(yè)用工的法律風險。關鍵詞：勞動合同法企業(yè)用工法律風險防范企業(yè)人事管理制度《勞動合同法》自施行以來，勞動爭議案件屢見不鮮。企業(yè)用工成本增加、法律風險增多。設計錄用函正確方法：①正式錄用的崗位；②報到的時間、聯(lián)系部門、聯(lián)系人電話（過期當自動放棄）；③本崗位的要求：（知識、學歷、經(jīng)驗、技能、健康要求）；④工作時間、休息時間；⑤本崗位正常工作時間的薪酬；⑥試用期時間；⑦試用期的工資；⑧報到所需的資料；⑨遵紀約定；⑩特殊約定。六、如何設計錄用函錄用函風險：①違約賠償；②應聘違約員工難解聘。體檢的風險風險：①違反就業(yè)法；②違法勞動合同法；③造成經(jīng)濟賠償。五、體檢風險體檢目的新員工體檢的目的： ①、檢查員工身體健康狀況是否符合招聘企業(yè)的要求，能否勝任未來的工作； ②、發(fā)現(xiàn)和避免疾病傳染源；③、以界定職業(yè)病等的發(fā)生時間，避免潛在的法律和經(jīng)濟責任。四、背景調(diào)查背景調(diào)查的風險：；；。如何甄選簡歷：；、職級、待遇是否匹配；；；；；；；；。應對措施：，不同的崗位要有不同的面試手段；。三、如何甄選簡歷和面試甄選簡歷時，很多HR的現(xiàn)象：，沒有與填寫入職登記表進行對比；；。人是企業(yè)的財富，誰擁有人才，誰就擁有財富和未來。企業(yè)用人分類：①身份特殊類員工（實習生、退休返聘、內(nèi)退、停薪留職員工）②身份特殊類員工（工傷員工、病患員工、“二期”員工、殘疾員工、未成年工）③職務特殊類員工（高級管理人員、聘請的顧問、技術專家等）實習生風險：在使用過程中發(fā)生意外、工傷，造成公司損失；應對措施：實習生應簽訂《三方協(xié)議》(就業(yè)協(xié)議書），學校購買意外保險。法律、文化風險：企業(yè)處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發(fā)生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業(yè)的經(jīng)營，給企業(yè)帶來不小的危機。企業(yè)招聘風險種類：招聘成本損失風險：招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。一、招聘風險防范企業(yè)招聘風險：由于企業(yè)招聘工作不當，使企業(yè)招不到合格員工或招到不合格員工從而影響企業(yè)經(jīng)營，使企業(yè)蒙受損失的風險。勞務關系爭議審理運用：直接適用《勞動法》，仲裁不受理，法院按照民事原則審理，勞動標準只 做參考，權利和業(yè)務按協(xié)議約定辦，上次給香港一家公司做勞動爭議，他們聘一位總經(jīng)理，遠景非 常好，四年賠五百多萬，總裁不干了，把總經(jīng)理開了，當時給30萬現(xiàn)金，總經(jīng)理轉(zhuǎn)身告到仲裁委員 會，要求再賠120萬，總裁助理是臺灣大學法律系畢業(yè)的，上來要講故事，我說咱們是按項目收費 還是按小時收費，他讓我去三回，每次講三個半小時，全按小時收費，到仲裁打官司就五分鐘，但 是他就喜歡講故事，臺灣、香港法律體系和我們不完全一樣，講了半天