【正文】 者在新思維的帶動(dòng)下、在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中越來(lái)越深蘊(yùn)的內(nèi)涵和理論魅力。公司的管理者開(kāi)始意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，并有意識(shí)地理性地進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神的塑造，使得企業(yè)文化逐步完善。理性建設(shè)階段這一時(shí)期是公司發(fā)展相對(duì)成熟階段。他們簡(jiǎn)單的認(rèn)為這樣就塑造了企業(yè)文化，而忽略了這些形式下所蘊(yùn)藏的內(nèi)涵和理念基礎(chǔ)。但由于這一時(shí)期正值公司的高速發(fā)展時(shí)期，業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和規(guī)模的壯大使公司的管理者無(wú)心專(zhuān)注于文化理念建設(shè)，只是在企業(yè)形象上下功夫。造成這種現(xiàn)象的根源在于公司違背了“產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度，違背了人力資源管理角度所倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)力量與合作文化。由于企業(yè)創(chuàng)始者是一名香港人，所以在管理層的選擇上都是以香港人為主，據(jù)統(tǒng)計(jì)管理層中香港人占的份額高達(dá)83%。無(wú)意識(shí)階段這時(shí)期，公司剛剛起步，企業(yè)的運(yùn)行處于靠情感、義氣維持的經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，創(chuàng)業(yè)者大多不了解企業(yè)文化理論，也沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行文化建設(shè)的意識(shí)，創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營(yíng)思想和管理理念即代表了本企業(yè)的文化。企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，首先必須加大培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的投入，將人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)視為事業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，也是培育企業(yè)核心能力的重要手段；其次必須制定周密的學(xué)習(xí)規(guī)劃和目標(biāo)，將內(nèi)培和外訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，從管理者到普通員工都要有學(xué)習(xí)目標(biāo)，將員工教育及培訓(xùn)提升到一個(gè)較高層次。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新對(duì)于民營(yíng)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，培訓(xùn)體系與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，以人為本，員工愿意接受培訓(xùn)，并通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)成為實(shí)實(shí)在在的企業(yè)人，從而努力為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。這種壓力能夠促進(jìn)新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。在整個(gè)培訓(xùn)的過(guò)程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來(lái)對(duì)待新員工，不能急于求成。公司把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則；二是建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益。公司的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制如圖：惠州神田的薪酬設(shè)計(jì)符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要；保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性；在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的強(qiáng)大作用，而相應(yīng)地，企業(yè)中的普通員工，若要成為企業(yè)的高級(jí)人才，也需要企業(yè)特定的環(huán)境和文化氛圍。一個(gè)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建自己的文化，離開(kāi)有效的人力資源管理體系是不可能的事情。學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源管理方面的知識(shí)，樹(shù)立正確的用人觀念是企業(yè)決策者和管理者所必備的基本素質(zhì)；建立基礎(chǔ)機(jī)制，在人才的招聘、培訓(xùn)、使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源，是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的前提條件當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀與人力資源管理的措施相融合，就會(huì)使員工的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)，強(qiáng)化原有企業(yè)文化的同時(shí)，利用創(chuàng)新理念，完善積極向上的企業(yè)文化；當(dāng)企業(yè)文化內(nèi)化作用于員工身上，且企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境當(dāng)中時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)?。第五，我們?yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到：人才留不住是企業(yè)及人力資源開(kāi)發(fā)和管理的失職。不少?lài)?guó)有企業(yè)都有一個(gè)普遍現(xiàn)象：“忙的人忙‘死’，閑的人閑‘死’”，為什么？我們企業(yè)思考過(guò)嗎？長(zhǎng)期以往，我們的企業(yè)將如何呢？因此，我們必須建立起合理使用人才的機(jī)制：首先，我們應(yīng)避免大材小用——浪費(fèi)，小才大用——造成企業(yè)損失；其次，要克服任何枯燥、呆板的工作環(huán)境，使其豐富化，以使員工身心愉快，不感到工作乏味；最后，“大鍋飯”是用人的慢性自殺劑，在長(zhǎng)期吃“大鍋飯”的企業(yè)中，必然造成勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，必須杜絕。這種管理模式是以員工的需求、價(jià)值實(shí)現(xiàn)為最終目標(biāo)的。人力資源的數(shù)據(jù)化使人力資源管理者們寄希望于完善的人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)，但環(huán)境變量和人自身的變量使人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)無(wú)法支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)。企業(yè)管理者們不斷的加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，但是一系列的問(wèn)題仍然沒(méi)有得到解決:為什么設(shè)置了一道道的招聘關(guān)口仍然難以選對(duì)人?為什么有相當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策依然無(wú)法避免高跳槽率?為什么績(jī)效考核總是有著太多的抱怨，無(wú)法真正發(fā)揮作用?再進(jìn)一步的分析，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源的模塊化使人的工作支離破碎，雖然更便于管理，卻使得各模塊之間無(wú)法整合起來(lái)發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾自豪地說(shuō)過(guò):“將我所有的工廠、設(shè)備、資金、市場(chǎng)全部奪走，但是只要我公司的人還在，組織還在，那么，四年后，我將仍然是鋼鐵大王。人力資源管理需要更加關(guān)注員工的需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)人力資源管理近年來(lái)已經(jīng)越來(lái)越得到企業(yè)管理者的認(rèn)同，人力資源的優(yōu)劣決定了企業(yè)的優(yōu)劣。而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時(shí)，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)?。反之，便?huì)受到員工對(duì)抗，效果就會(huì)大打折扣。人力資源管理則主要通過(guò)具體的措施與方法作用于員工。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)，有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融人員工的績(jī)效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一第四、兩者是一種互相促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都是有自己的企業(yè)文化，而且它是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量這就意味著，一種管理理念或管理方法，比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。只不過(guò)，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無(wú)形軟管理。201066物專(zhuān)08劉湘裴第四篇：企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)的學(xué)者逐步的開(kāi)始重視和研究企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，得出了如下的結(jié)論:第一、在本質(zhì)上，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系—以人為本企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本。綜上所述，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)。將企業(yè)文化引入績(jī)效管理和薪酬體系。共同價(jià)值觀和精神理念可以激發(fā)企業(yè)的凝聚力。二是針對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。這就要求成員必須有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，那么人力資源管理部門(mén)在招聘新員工時(shí)就要考慮其團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)、是否具備團(tuán)隊(duì)合作能力等問(wèn)題。在招聘員工時(shí)，應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即能力考察和應(yīng)聘者觀念是否與組織的價(jià)值觀相吻合的考察。在價(jià)值觀的影響下，員工的自我管理能力會(huì)顯著增強(qiáng)，企業(yè)管理也會(huì)變得更加簡(jiǎn)單、輕松。最佳的組織架構(gòu)有利于企業(yè)價(jià)值觀的應(yīng)用。企業(yè)文化一旦形成，它將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。績(jī)效評(píng)估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。企業(yè)文化對(duì)業(yè)績(jī)也有很大的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識(shí)面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來(lái),選好企業(yè)所需的人才?？梢哉f(shuō)人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落地的途徑。因此，很多企業(yè)的管理制度沒(méi)有主導(dǎo)思想，制度指引和理念導(dǎo)向相背離，管理制度成為了“沒(méi)有靈魂”的制度。人力資源管理需要企業(yè)文化的支撐，更需要正確管理理念的指引。一方面，人力資源管理部門(mén)應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來(lái)更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升；另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀踐行的進(jìn)一步深入和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。在企業(yè)文化形成過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)進(jìn)行有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是否把握到位、準(zhǔn)確。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程。當(dāng)然，這種自發(fā)意識(shí)有好有壞，需要管理者對(duì)于有利于企業(yè)發(fā)展的文化進(jìn)行提煉總結(jié)，并組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，督導(dǎo)員工切實(shí)有效地踐行。三、人力資源管理倡導(dǎo)建設(shè)企業(yè)文化人力資源的組織優(yōu)化管理，可以直接帶來(lái)企業(yè)文化的深入開(kāi)發(fā)，引起企業(yè)文化的優(yōu)化變革。但這種內(nèi)在化的過(guò)程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。另一方面，被企業(yè)文化所滋潤(rùn)、加強(qiáng)的人力資源管理反過(guò)來(lái)又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為約束員工行為的