【正文】 勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。這里的時(shí)間和空間就構(gòu)成了人力資源存在的環(huán)境，指的是在某個(gè)特定歷史時(shí)期內(nèi)的某個(gè)國家或地區(qū)。而真正意義上的企業(yè)外部環(huán)境應(yīng)該更具體為：某個(gè)特定歷史時(shí)期的某個(gè)國家的政治狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、歷史文化傳統(tǒng)、人口基本情況、相關(guān)法律、法規(guī)及國家政策等。從總的來講，企業(yè)的外部環(huán)境對一個(gè)企業(yè)人力資源管理的決定作用是間接的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)所在地區(qū)的生產(chǎn)力發(fā)展水平和政治狀況，決定了企業(yè)的所有制形式，并由此決定了企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)體制、用人機(jī)制及企業(yè)人力資源管理模式。如我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政府官員性質(zhì)及大鍋飯的用工模式。第二，企業(yè)所在地的科技經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，決定企業(yè)的整體技術(shù)水平與不同的產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，從而也決定了企業(yè)對不同層次人才的需求，決定企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理。第二，歷史文化傳統(tǒng)：企業(yè)所在地區(qū)的歷史文化傳統(tǒng)，往往在企業(yè)對員工實(shí)行終身雇傭制還是臨時(shí)雇傭制上以及更偏重十采取物質(zhì)手段還是精神手段激勵(lì)員工、更側(cè)重十依據(jù)資歷還是業(yè)績選拔員工等方面起決定作用。比如：在日本實(shí)行終身雇傭制與年功序列制，而在美國則完全不同。第四，人口基本情況：一個(gè)國家或地區(qū)人口數(shù)量的多少、教育發(fā)展水平所決定的人口質(zhì)量的高低，也就是該國家或地區(qū)的人力資源狀況，決定了企業(yè)在該國家或地區(qū)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，也決定了該企業(yè)在該國家或地區(qū)的用人標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度設(shè)計(jì)等。第五，國家政策、相關(guān)法律法規(guī)：國家的政策、相關(guān)法律、法規(guī)界定了企業(yè)與員工的相互關(guān)系，涵蓋了企業(yè)用工各個(gè)方面的內(nèi)容，直接決定了企業(yè)從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬制度設(shè)計(jì)到員工福利、勞動(dòng)保護(hù)等各個(gè)方面的人力資源管理行為。第六，國際環(huán)境的變化對企業(yè)人力資源管理的決定作用：今天的世界，幾乎每一個(gè)企業(yè)都直接處十統(tǒng)一的國際市場中，其他國家的政治、經(jīng)濟(jì)變化往往改變一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境，由此改變一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，包括投資取向、行業(yè)介入與退出、生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大與縮小乃至產(chǎn)業(yè)整體轉(zhuǎn)移等等，從而改變一個(gè)企業(yè)的人力資源管理。2企業(yè)文化建設(shè)對人力資源管理策略選擇的決定作用每個(gè)組織，必然都是由一定人群組成的，文化人類學(xué)用“社會文化系統(tǒng)”一詞來指一定人群生活方式各個(gè)方面的總和，那么，有著自己獨(dú)特文化的企業(yè)也可以被當(dāng)作一個(gè)“社會文化系統(tǒng)”。社會文化系統(tǒng)是一個(gè)有機(jī)的整體，具有四個(gè)方面的基本特征：首先是整體性，就是說系統(tǒng)中的各項(xiàng)要素互相補(bǔ)充，不可缺一，缺少了某項(xiàng)要素，整體就失去了某項(xiàng)功能，不復(fù)為整體。其次是聯(lián)系性，即整體內(nèi)部各要素之間是互相聯(lián)系、互相制約的。再次是控制性，即系統(tǒng)自身具有自我控制的機(jī)能。最后是歷時(shí)性，就是說這個(gè)系統(tǒng)也是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在保持其質(zhì)的相對穩(wěn)定規(guī)定性的同時(shí)，也會有所發(fā)展、變化。企業(yè)文化是企業(yè)中的社會文化系統(tǒng)，是企業(yè)中人群的物質(zhì)生活和精神生活的總和，是企業(yè)的靈魂，同時(shí)又是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的最主要組成部分。企業(yè)文化與其他社會文化系統(tǒng)一樣，對本系統(tǒng)起著控制的作用，包括對企業(yè)中每個(gè)人的控制。這種對企業(yè)中人員的控制，從企業(yè)管理上講就是企業(yè)的人力資源管理，而不同的企業(yè)文化，決定了企業(yè)采取不同的人力資源管理策略選擇。人之所以有別十動(dòng)物，就在十他在行動(dòng)之前會用自己的大腦去思考，考慮有哪些可供選擇的行動(dòng)方案，以及這個(gè)行動(dòng)可能會導(dǎo)致的后果，然后再開始行動(dòng)。但是，個(gè)人的思考與選擇，皆有賴十從人已有的文化中獲得價(jià)值取向、知識框架。這種思考選擇的過程大概至少包括下面這些步驟：一是，確定目標(biāo)，明確最終要達(dá)到具體目的。二是，考慮現(xiàn)有資源與手段，即看要達(dá)到選定的目的，有哪些資源可以利用，有哪些手段可供選擇。二是，考慮哪一種行為對十達(dá)到目標(biāo)最為有效。四是，計(jì)算相應(yīng)的投入與回報(bào)率，即考慮采取某一行為，要付出什么代價(jià)，會得到什么好處。五是，最終決定采取何種行為。這種在采取行動(dòng)之前考慮和選擇方案的過程，我們稱之為“決策’：從人力資源管理上講，就是進(jìn)行人力資源管理策略選擇。個(gè)人在做出決策的過程中，從來都不是絕對自由的，他必然要受到種種客觀因素的力量的影響。人類學(xué)把影響行為決策的各種因素和力量叫做“強(qiáng)制”’下?！皬?qiáng)制”主要包括如下幾個(gè)方面：a_決策者所能掌握的信息，例如他本人的知識結(jié)構(gòu)和水平等。b_他主觀上對行為的代價(jià)和回報(bào)的認(rèn)識。c_他所能預(yù)測到的其他人會對這項(xiàng)行為做出的反應(yīng)。d_他所能依賴和使用的資源。不難看出，“強(qiáng)制”的各個(gè)方面，都在不同程度上與一個(gè)人所在的文化背景密切相關(guān)，如決策者所能掌握的信息，跟他的文化中的世界觀、范疇分類等有關(guān)。對代價(jià)與回報(bào)的看法，跟他的價(jià)值觀念有關(guān)。他考慮別人的反應(yīng)時(shí)，所依據(jù)的顯然也是這個(gè)文化中的行為準(zhǔn)則及價(jià)值觀念等項(xiàng)內(nèi)容。企業(yè)文化對企業(yè)中的人力資源管理策略選擇的決定作用正是在十企業(yè)文化對企業(yè)中人力資源管理策略的選擇人、決策人而言是一種主要的“強(qiáng)制”因素，決定了企業(yè)決策者選擇人力資源管理策略時(shí)確定出不同的目標(biāo)，采取了不同的手段和行為，從而決定企業(yè)形成不同十其它企業(yè)的人力資源管理模式。（二）人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的反作用行為對文化的反作用行為對文化也會有反作用，周蔚、徐克謙譯著《人類文化啟示錄》就這個(gè)問題說得很清楚：“本來某種行為是準(zhǔn)則不允許的，可是現(xiàn)在這樣做的人越來越多，于是人們對這種行為的看法就會發(fā)生變化，最終導(dǎo)致這一準(zhǔn)則被修改或拋棄。例如中世紀(jì)的歐洲，放債收取利益是不符合《圣經(jīng)》的行為，被天主教會所禁止。后來到了新教改革和資本主義興起后，收利息成為很普遍的行為，這個(gè)準(zhǔn)則也就被打破了。，從一個(gè)地方買了東西到另外一個(gè)地方以較高的價(jià)格出售，被認(rèn)為是非法行為，叫做“投機(jī)倒把”。改革開放以后，從事這種活動(dòng)的人越來越多，而且對搞活經(jīng)濟(jì)有利，于是“投機(jī)倒把”逐漸不再被視為一種不正當(dāng)?shù)男袨?，以至于連“投機(jī)倒把”這種說法都不再使用了?？梢?，行為不只是受到文化的強(qiáng)制，它也會反過來影響文化觀念的改變。2人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的反作用企業(yè)文化建設(shè)過程同時(shí)也是形成企業(yè)價(jià)值觀、塑造員工心智模式的過程。人力資源管理通過選擇不同的員工加盟企業(yè)，以及在人力資源管理的各個(gè)階段對員工的思想、情感、心理等各個(gè)方面施加影響反作用于企業(yè)文化建設(shè)。不同的人力資源管理策略選擇將對企業(yè)文化建設(shè)起維護(hù)、遲滯、改變的反作用。例如：在招聘新員工時(shí)，吸收價(jià)值觀與公司價(jià)值觀基本一致或不存在很大沖突的新員工加入公司，對于公司的整體文化氛圍必將起到積極的維護(hù)作用，而不注重考察新員工價(jià)值觀與企業(yè)的文化氛圍是否一致的招聘行為必將對企業(yè)文化造成一定沖擊并在企業(yè)文化建設(shè)上增加企業(yè)的投入成本。同樣，這種作用也存在十企業(yè)的其它人力資源管理環(huán)節(jié)中。（三）企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的統(tǒng)一性企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理作為企業(yè)管理行為的兩大塊重要內(nèi)容，兩者之間有著很強(qiáng)的統(tǒng)一性，主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的對象都主要是企業(yè)中的人。企業(yè)文化建設(shè)雖然包涵極為豐富的內(nèi)容，除了包括企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境、外在形象外，更主要的在十影響、塑造企業(yè)員工的價(jià)值觀、心智模式，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)保持一致。企業(yè)文化中的行為層次更主要在十規(guī)范員工的行為。人力資源管理從招聘、培訓(xùn)到員工激勵(lì)、晉升、福利待遇更是事事圍著人轉(zhuǎn)。所以，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的統(tǒng)一性首先表現(xiàn)在兩者都是做人的工作這一點(diǎn)上。其次，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都與本國的基本國情緊密相關(guān)。企業(yè)文化是一種以價(jià)值觀為核心的業(yè)文化形態(tài)，而價(jià)值觀與一個(gè)國家或地區(qū)的政治狀況緊密相關(guān)。在奉行社會主義價(jià)值觀的國家產(chǎn)生資本主義的企業(yè)文化是不可能的，同樣，在奉行資本主義價(jià)值觀的西方國家產(chǎn)生社會主義的企業(yè)文化也是不可能的。人力資源管理與一個(gè)國家的基本國情也是不可脫離的，任何一個(gè)企業(yè)的人力資源管理行為，如果不考慮所在國的公民數(shù)量與受教育情況，都是不現(xiàn)實(shí)的，也必然是無效的。此外，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理還都受本國歷史文化國情的深刻影響。再次，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都受本國傳統(tǒng)文化的深刻影響。每個(gè)中國人的血管里，流著的都只會是儒家人文精神的血液，而不可能是西方的個(gè)人主義和理性思維的細(xì)胞。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理基十都是做人的工作這一特點(diǎn)，都只能從本國的傳統(tǒng)文化出發(fā)，去尋求能夠有效影響現(xiàn)時(shí)代本國公民心理的東西，力求從民族文化的深層次，挖掘可供凝聚員工心智、調(diào)動(dòng)員工積極性之用的法寶。最后，企業(yè)文化建設(shè)的某些環(huán)節(jié)與人力資源管理行為本身就是合一的。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理行為在很多方面具有合一性，比如，價(jià)值觀的養(yǎng)成是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容之一，而人力資源管理在員工激勵(lì)的精神層面激勵(lì)上，也有一個(gè)價(jià)值觀激勵(lì)的激勵(lì)手段，只是兩者的側(cè)重點(diǎn)有所不同而已。參考文獻(xiàn)：劉瑛、企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性思考，《經(jīng)營管理者》 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