【正文】 值觀、作風(fēng)等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。培訓(xùn)目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際。培訓(xùn)計劃要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。明確培訓(xùn)內(nèi)容。為此，應(yīng)做好以下幾項工作：建立嚴格的培訓(xùn)制度。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。要在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標準，使員工有一個明確的發(fā)展目標，激勵員工與企業(yè)一起成長。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才，同時又可避免盲目競爭引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。（四）建立有效的薪資福利制度薪資福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標。（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。事實上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓(xùn)提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。二、改進中小企業(yè)人力資源管理的思考企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。對于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人當前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。（六）激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。（五）沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標準，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。從員工的培訓(xùn)投入上看，目前我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標的最大化。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題不能明確該誰負責(zé)，責(zé)任該誰來承擔。當存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。當前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。加強和完善黨政機關(guān)工作人員的人力資源管理，對于建設(shè)廉潔高效的政府，對于實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的目標起著不可替代的作用。通過黨政機關(guān)人力資源管理的不斷完善，可以不斷加強隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個工作人員的素質(zhì)水平。在結(jié)果的運用上，既要給予物質(zhì)獎勵，更要注重精神獎勵，以精神獎勵為主。要從公務(wù)員自身的需要來制定考評的政策與標準，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考評目的中來，即把考評結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考評中的功用。注重考評結(jié)果的運用，設(shè)置具有一定靈活性的工資制度充分發(fā)揮激勵競爭機制的作用。為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。其次增強現(xiàn)行考評標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考評標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化。在公務(wù)人員考評中，確立科學(xué)的考評標準至為關(guān)鍵。設(shè)置科學(xué)的公務(wù)人員的績效考評體系。根據(jù)黨政機關(guān)人員的特點，人員的培訓(xùn)，主要是在職人員的培訓(xùn)。因此，對未來黨政機關(guān)人員任職的資格、學(xué)歷的要求、能力的要求有一個大致的規(guī)劃，有利于對人才的培養(yǎng)和鍛煉上給予科學(xué)的預(yù)期，使黨政機關(guān)工作人員的素質(zhì)提高有了動力機制。黨政機關(guān)適應(yīng)未來管理政治經(jīng)濟文化和社會事務(wù)，提供滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的公共產(chǎn)品，最終的工作要靠人來做。以上種種問題，都是同黨政機關(guān)人員素質(zhì)的要求相違背的，不僅會直接挫傷了廣大工作人員的積極性，還影響了黨政機關(guān)的廉潔高效，不得不引起高度的重視。年度考評中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考評暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。在人員的報酬方面。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以一定的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。公務(wù)員年度考評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。一些單位和部門對考評工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把考評等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩?？荚u人員中有的認為“考評年年搞，哪有精力搞”，考評是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考評工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考評結(jié)果失真?？荚u流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著考評制度的健康發(fā)展。有的下級機關(guān)更換部門領(lǐng)導(dǎo)，根本不與上級業(yè)務(wù)部門征求意見。按我國的行政領(lǐng)導(dǎo)體制，一般是本級是行政領(lǐng)導(dǎo)，上級是業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但是，