【正文】 結(jié)果不同：◆按“83號(hào)文”操作，職工每天應(yīng)扣病假工資元（例如一）。23天5天＝326元該職工當(dāng)月工資＝1500元－326元＝1174元[例如五]：某職工合同約定的工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，在2006年3月整月病假（3 月份制度工作日為23天），其該月的病假工資計(jì)算如下：應(yīng)扣病假工資=1500元247。” 該文第九條有關(guān)“基數(shù)”的確定有4種，第一，勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)（有勞動(dòng)合同的約定為條件）；第二，集體合同確定的工資標(biāo)準(zhǔn)（集體合同高于勞動(dòng)合同為條件）；第三，工資集體協(xié)議的工資標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)合同，集體合同均無(wú)約定為條件）；第四，本人正常出勤月工資的70％（沒(méi)有其他約定為條件）。依據(jù)“2號(hào)文”規(guī)定所計(jì)算的結(jié)果：該文第十四條第二款規(guī)定：“在制度工作日內(nèi)請(qǐng)病、事假等的日工資計(jì)算：按本辦法第九條原則確定的計(jì)算基數(shù)，除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日?！?按該文件的規(guī)定計(jì)算，則產(chǎn)生以下情況： [例如一]：某職工實(shí)得工資為1500元，連續(xù)工齡為5年，2006年3月病假5天，則職工該月的病假工資計(jì)算如下：應(yīng)扣病假工資＝1500元70％80％247?！薄奥毠ぜ膊』蚍且蚬へ?fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)。一、幾個(gè)法規(guī)依據(jù)的計(jì)算結(jié)果所存在的矛盾，引發(fā)了企業(yè)的操作困惑：（一）目前本市在病假工資的計(jì)算依據(jù)中的法規(guī)狀況：目前本市在計(jì)算病假工資所依據(jù)的有效文件主要有三個(gè)文件：原上海市勞動(dòng)局于1995年9月29日發(fā)布的滬勞保發(fā)（95）83號(hào)《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（以下簡(jiǎn)稱“83號(hào)文”）上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局于2003年1月17日發(fā)布的滬勞保綜發(fā)（2003）2號(hào)《上海市企業(yè)工資支付辦法》（以下簡(jiǎn)稱“2號(hào)文”）上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局于2000年3月14日發(fā)布的滬勞保保發(fā)（2000）14號(hào)《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》（以下簡(jiǎn)稱“14號(hào)文”）（二）法規(guī)對(duì)病假工資的計(jì)算規(guī)定，其結(jié)果使企業(yè)產(chǎn)生困惑：三個(gè)法規(guī)中“14號(hào)文”僅規(guī)定了最低病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，與另外兩個(gè)文件不發(fā)生關(guān)聯(lián)，企業(yè)在操作上無(wú)異議。一九九五年九月二十九日幾個(gè)法規(guī)依據(jù)下病假工資計(jì)算的思考日內(nèi)的病假？不同病假狀態(tài)下的工資到底如何計(jì)算？為什么一個(gè)日惑引起了我的思索和關(guān)注。企業(yè)現(xiàn)行的職工疾病、非因工負(fù)傷休假期間的待遇計(jì)發(fā)辦法高于本通知規(guī)定的，可繼續(xù)保留。職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計(jì)發(fā)。五、職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資４０％的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的４０％。職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)６個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿１年的，按本人工資的４０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿１年不滿３年的，按本人工資的５０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿３年及以上的，按本人工資的６０％計(jì)發(fā)。三、職工疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。職工疾病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開(kāi)具的《病情證明單》，并由企業(yè)行政審核批準(zhǔn)。對(duì)職工疾病中的疑難、爭(zhēng)議的案件應(yīng)及時(shí)呈報(bào)企業(yè)所在地的區(qū)、縣勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)。上海市勞動(dòng)局 關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知滬勞保發(fā)（95）83號(hào) 各主管局（集團(tuán)公司）、國(guó)資公司，各區(qū)、縣勞動(dòng)局： 為加強(qiáng)企業(yè)職工疾病和非因工負(fù)傷休假管理，保障職工疾病休假期間的基本生活，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》，現(xiàn)對(duì)有關(guān)問(wèn)題通知如下：一、建立、健全勞動(dòng)能力鑒定制度，維護(hù)企業(yè)和職工的合法權(quán)益。二、企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工個(gè)人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。二、病假工資基數(shù)的確定在制度工作日內(nèi)請(qǐng)病假的日工資計(jì)算：按以下原則確定的計(jì)算基數(shù)除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日。企業(yè)月平均工資的年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計(jì)發(fā)。疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)。嚴(yán)格的管理制度，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一種雙贏。企業(yè)在進(jìn)行員工醫(yī)療期管理時(shí)，要本著人性化的原則，對(duì)經(jīng)審查合格確需休病假的員工，應(yīng)及時(shí)足額發(fā)放病假工資；另外，對(duì)員工的病假應(yīng)盡量進(jìn)行檔案化管理，詳細(xì)記錄每個(gè)員工的入職時(shí)間、應(yīng)休病假天數(shù)、已休病假天數(shù)等信息，員工確需病休的，應(yīng)通過(guò)規(guī)章制度、公司政策的形式要求員工遞交書(shū)面的病假單，對(duì)一些特殊情況可以規(guī)定員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查確診等等。回到本案，雙方未對(duì)醫(yī)療期工資的基數(shù)進(jìn)行約定，王某月工資為9000元，醫(yī)療期限和工齡符合連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)、工齡滿8年的條件，按照上述規(guī)定計(jì)算出的醫(yī)療期工資應(yīng)為：900070％100％=6300元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司每月應(yīng)當(dāng)按照不低于2892元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付病假工資。以上海為例，如果職工連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60％；滿2年不滿4年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的70％；滿4年不滿6年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的80％；滿6年不滿8年的，病假工資的系數(shù)為90％；滿8年的，病假工資的系本人工資的數(shù)為本人工資的100％；如果連續(xù)休假在6個(gè)月以上，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40％，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50％，3年以上的的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60％。當(dāng)然，由此計(jì)算所得的病假工 資基數(shù)不得低于上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，現(xiàn)行法律也正是通過(guò)對(duì)病假工資基數(shù)和系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。由此可見(jiàn)，病假工資是由病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分構(gòu)成。在此期間，勞動(dòng)者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢(shì)的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動(dòng)合同條件的同時(shí)，又要求用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放病假工資，以保障勞動(dòng)者的基本生活。2008年6月13日，王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位增加自己醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。四、病假工資 案例：1998年，王某進(jìn)入上海A實(shí)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱A公司）工作；2005年，雙方續(xù)訂了一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定王某擔(dān)任A公司生產(chǎn)部經(jīng)理；2008年，王某的工資調(diào)整為9000元；同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2009年10月王某病愈時(shí)雖然沒(méi)有用足全部的醫(yī)療期，但其已經(jīng)病愈，因此G公司可以終止勞動(dòng)合同。在順延期間，如果員工醫(yī)療期內(nèi)病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休息，則至醫(yī)療期滿合同終止。問(wèn)：G公司在何時(shí)可以與王某終止合同？2009年8月？10月？還是11月？勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)而勞動(dòng)合同到期的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。根據(jù)王某的工齡，其可以享受5個(gè)月的醫(yī)療期。三、醫(yī)療期與勞動(dòng)合同終止 案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動(dòng)合同于2009年8月到期。如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后仍不能上班工作，顯然無(wú)法從事原工作，既然不能上班工作那么當(dāng)然也不能從事另行安排的工作，故將勞動(dòng)者不能上班直接視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位可以據(jù)此而解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如在醫(yī)療期滿后可以從事原工作的，用人單位應(yīng)安排員工恢復(fù)工作；如果能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，此時(shí)勞動(dòng)者仍然不能從事工作的，用人單位才可以解除合同。如果勞動(dòng)者仍然在醫(yī)療期內(nèi)，即便其不能從事工作，用人單位也不得強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同。如果是勞動(dòng)者患病而醫(yī)療期已滿，則只有在勞動(dòng)者不能從事原工作同時(shí)也不能從事另行安排的工作時(shí)，用人單位才有權(quán)解除勞動(dòng)合同。此時(shí)，S公司是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同呢？根據(jù)醫(yī)療期期滿與否，勞動(dòng)合同的解除條件也有所不同：如果勞動(dòng)者患病仍然處在醫(yī)療期內(nèi)，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等理由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，這充分體現(xiàn)了法律對(duì)患病員工的特殊保護(hù)。S公司高層經(jīng)研究決定準(zhǔn)備以在公司內(nèi)打架，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除孫某的勞動(dòng)合同。本單位工作年限 醫(yī)療期限 第1年 3個(gè)月 第2年 4個(gè)月 …… …… 第21年 23個(gè)月 第22年 24個(gè)月 第23年 24個(gè)月 上海醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn) 案例二、醫(yī)療期與勞動(dòng)合同解除 案例：孫某2004年1月進(jìn)入上海S有限公司從事管理工作，由于孫某性格暴躁，經(jīng)常與同事發(fā)生沖突。在上海市，員工醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)與職工在本單位工作年限相掛鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續(xù)工作的年限，而非累計(jì)工齡，也就是說(shuō)在其他單位的工齡是不計(jì)算在內(nèi)的。作為一名管理者，對(duì)每個(gè)員工享有多長(zhǎng)時(shí)間的醫(yī)療期應(yīng)當(dāng)熟悉。此時(shí)，由于員工因疾病往往很容易陷入困境，所以勞動(dòng)法律對(duì)在此期間勞動(dòng)合同的解除、終止、病假工資的發(fā)放等方面作出了特殊規(guī)定，以保證患病職工的基本生活。通過(guò)基數(shù)和系數(shù)相乘后得出的病假工資，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計(jì)算基數(shù)。(2)連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的50%。(5)連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。(3)連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%。職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：(1)連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本