【正文】 依存的關(guān)系。人事員工和公司的普通員工都屬于系統(tǒng)中的業(yè)務(wù)邏輯實現(xiàn)者 ,在系統(tǒng)運行的過程中分別承擔(dān)考核信息的輸入和考核信息管理的不同任務(wù)。其中數(shù)據(jù)管理員不參與系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的流轉(zhuǎn) ,其對所有階段的數(shù)據(jù)具有添加 ,刪除和修改的權(quán)限。通過分析系統(tǒng)的 組織 結(jié)構(gòu)以有效地幫助分析系統(tǒng)的功能 ,通過細化系統(tǒng)內(nèi)部人員的構(gòu)成有助于系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的整理。在員工自我發(fā)展方面 ,系統(tǒng)通過將考核結(jié)果的積極反饋 ,及時指出員工工作中存在的問題與疏漏之處 ,有利于員工個人的成長。在員工管理方面 ,系統(tǒng)可以全方面地考察員工的績效和業(yè)務(wù)能力 ,為員工的獎懲和升遷提供了準確的依據(jù)。 3. 2. 3 社會可行性與實現(xiàn)指導(dǎo)意義分析 員工績效考核系統(tǒng)的使用可以為 電力 公司帶來積極正面的影響。而開發(fā)軟件所使用的人力成本和系統(tǒng)能夠提供的便捷所省下的人力成本相比就顯得微不足道了。所 以 ,現(xiàn)在的方法存在耗時長 ,效率低 ,占用人力資源的缺點。整體上來看 ,本系統(tǒng)所采用的技術(shù)方案外發(fā)敏捷 ,系統(tǒng)運轉(zhuǎn)高效 ,方案可行。在數(shù)據(jù)庫使用上 ,本系統(tǒng)使用 Microsoft SQL server 20xx 數(shù)據(jù)庫作為保存數(shù)據(jù)和進行數(shù)掘挖掘的數(shù)據(jù)倉庫。在系統(tǒng)的顯示技術(shù)上 ,采用 CSS 與 DIV 技術(shù)組合 ,實現(xiàn)符合 W3C 規(guī)范的網(wǎng)站前 端頁面。使用 .NET 框架下的 MVC 發(fā)架構(gòu)組織工程的框架 ,力爭做到系統(tǒng)內(nèi)部層次明細 ,邏輯清晰 。 3. 技術(shù)可行性分析 在對系統(tǒng)的需求詳細分析之后 ,需要對系統(tǒng)的技術(shù)方案進行設(shè)計和考察。 系統(tǒng)所需的技術(shù)設(shè)備包括系統(tǒng)網(wǎng)站服務(wù)器 ,系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫服務(wù)器 ,大型網(wǎng)絡(luò)交換機 ,企業(yè)級的數(shù)字交換機 ,以及復(fù)印機 ,打印機 ,掃描儀等辦公設(shè)備 ,這些 設(shè)備支撐起了整個系統(tǒng)的運行。 在系統(tǒng)角色設(shè)定上應(yīng)包含被考核人 ,被考核人的領(lǐng)導(dǎo) ,同部門的同事 ,外部門的同事 ,以及外部客戶。考核結(jié)果需要及時準確地反饋回被考核的員工。員工績效考核采用 360 度考核模型。為了解決 電力 公司現(xiàn)有的績效考核問題 ,將 360 度考核模型引入績效考核系統(tǒng)中 ,通過 360 度考核模型的全方位、多角度、具有反饋的績效考核體系來提升員工素質(zhì) ,進而提升企業(yè)競爭力。這些問題集中反應(yīng)在了人事制度的員工績效考核中。通過數(shù)據(jù)挖掘算法 ,可以輕易地確定考核項的權(quán)重系數(shù)。使用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的聚類算法可以有效地解決系統(tǒng)公正性的問題。為解決這樣的問題 ,使用數(shù)據(jù)挖掘技 術(shù)的聚類算法具有較好的應(yīng)用效果?？己隧椀臋?quán)重系數(shù)由系統(tǒng)經(jīng)過計算得出是系統(tǒng)公 TH 性的保證。針對不同的崗位 ,部門領(lǐng)導(dǎo)會清楚其部門的員工需要具備什么樣的素質(zhì) ,需要完成什么樣的核心任務(wù) ,故而部門領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)置權(quán)重系數(shù)的重要人選。在財務(wù)崗位 ,專業(yè)知識和責(zé)任心同屬于考核的重點。如表 23所示 : 表 23具有權(quán)重系數(shù)的考核結(jié)果統(tǒng)計表 通過上表可以看出 ,軟件 發(fā)崗位的專業(yè)知識的權(quán)重較高 ,專業(yè)知識強的員工的總評成績就比較高。在這種局面下 ,員工通常認為企業(yè)的績效考評是虛假的 ,不符合實際的 ,員工對績效考核的認識出現(xiàn)偏差 ,重視程度 降低。在財務(wù)崗位的考核中 ,決定其崗位績效的標準應(yīng)該是業(yè)務(wù)能力和責(zé)任心 ,但是往往考核結(jié)果會受到其他考核項的干擾 ,使得成績并不是很突出。針對人事等管理崗位的考核 ,其業(yè)務(wù)水平不是核心的考核因素 ,而團隊精神 ,溝通能力則是考核的重點。如表 22 所示 : 表 22 績效考核結(jié)果 如上表中 ,針對軟件 JT 發(fā)工程師的考核 ,其最重要的考核項目就是專業(yè)知識 ,但是在上表中 ,專業(yè)知識為滿分的工程師的考核成績卻比較低 ,而對比的軟件工程師憑借在團隊合作、工作數(shù)量上的優(yōu)勢取得了較高的考評綜合成績。部分考核項目的設(shè)計如表 21 所示 : 表 21 核項的設(shè)計表 360 度考核模型的權(quán)重系數(shù)設(shè)定 考核者對每一項員工績效考核會給出百分制的考核成績 ,員工績效考核的總評成績也是以百分制計數(shù)的 ?？己隧椀姆诸惾鐖D 22所示。在崗位考核項中針對不同的崗位又會有不同的考核項設(shè)計。個人考核項和崗位考核項共同組成了考核的整體。在 電力 公司中 ,崗位分工精細 ,人員組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜 ,傳統(tǒng)的考核項在 電力 公司也有不相適應(yīng)的地方。如針對研發(fā)崗位設(shè)立的研發(fā)成果考核項等。如針對管理崗位設(shè)立的部門離職率的考核項 。 360 度考核模型的考核項的設(shè)定 考核項的設(shè)定決定了 360 度考核體系的成敗?？己藘?nèi)容的選擇 。同時 電力 公司的管理層也重視 360 度考核體系的考評結(jié)果。為避免出現(xiàn)虛假的考評結(jié)果 ,首先 ,公司會及時地將考評結(jié)果反饋給沒有考評的人 ,同時 ,公司也會釆用統(tǒng)計和數(shù)據(jù) 挖掘方法來避免不良結(jié)果的發(fā)生。因此 ,電力 公司的企業(yè)文化適用于重視員工的意見與反饋 ,重視員工的職業(yè)發(fā)展的 360 度考核體系。公司上下重視客戶的反饋 ,同時也重視員工的成長。而銷售崗位在采用 KPI 作為考核評價的主題目標之外 ,將360 度考核模型引入其中也更加有利于員工的發(fā)展。銷售崗位 ,如集團客戶經(jīng)理。研發(fā)崗位 ,如通信協(xié)議的研發(fā) 。故而 ,電力 公司屬于 360 度考核模型適合于的發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,電力 公司屬于成熟的服務(wù)運營型企業(yè)。同時 電力 公司有豐富的人力和財力展360 度考核。 2. 2 360度績效考核模型在本系統(tǒng)的 應(yīng)用 2. 企業(yè)現(xiàn)況與考核模型匹配度分析 鑒于 360 度考核模型的使用要與企業(yè)相符合才能發(fā)揮最大的功效 。被考評人往往夸大自身的業(yè)績 ,考評人往往借機打擊其他人。 在考核結(jié)果的運用上 ,360 度考核體系適用于將考核結(jié)果與獎勵和職位升遷不掛鉤的公司。在這樣的企業(yè)文化和社會環(huán)境下 ,企業(yè)員工善于指出問題所在 ,勇于自我批評 ,樂于接受別人的批評并以此成長。 在企業(yè)文化方面 ,360 度考核體系更適用于重視員工的意見與反饋 ,重視員工的職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。在企業(yè)中生產(chǎn)崗位和銷售崗位都會有明確的考核目標 ,如生產(chǎn)崗位會通過產(chǎn)量、質(zhì)量等作為考核的目標 ,銷售崗位會采用銷 售量、銷售金額作為考核的目標 ,這些崗位更適用于KPI,即關(guān)鍵業(yè)績指標法來進行績效考核。360 度考核模型適用于企業(yè)核心目標明確且穩(wěn)定、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)健全、企業(yè)人員流動性小的大型企業(yè)。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè) ,人員流動性大 ,企業(yè)的核心目標常常變化 ,甚至企業(yè)的主要業(yè)務(wù)也常常更替。鑒于 360 度考核模型開展的時候需要的人力和物力較多 ,不是出于剛起步的企業(yè)所能夠承擔(dān)的 ,同時360 度考核模型的對象是處于復(fù)雜的工作流程和多角度人員接觸的 ,所以單純的制造型中小企業(yè)和銷售型中 小企業(yè)也不適用 360 度考核模型。360度績效考核體系也不例外 ,針對 360度考核的優(yōu)點與缺點 ,它也有其適用的情況。這樣考核的成本就變得相當(dāng)?shù)陌嘿F。 這些特點也給 360 度考核體系帶來了一些負面的影響。同時考核的結(jié)果也會及時反饋給被考核人。這樣多層次的考核將人為因素的干擾降到了最低的程度。故而360 度考核體系具有非常強的針對性 ,使得考核的結(jié)果更加的真實有效。 （二） 360 度考核方法的考核針對性強 針對不同的考核人員 ,在 360 度考核體系中有不同的考核問詢者和不同的考核問詢體系。從考評人員來講 ,包括員工所服務(wù)的內(nèi)部客戶和外部客戶 ,還包括員工的上級領(lǐng)導(dǎo) ,同級的同事 ,下 ,以及員工本人 ,360 度考評體系模型的考評人員關(guān)系如圖 21所示 : 圖 21 360 度考評體系模型的考評人員關(guān)系圖 從考評的項目來講 ,360 度考評不僅僅考核員工的核心任務(wù)的完成績效 ,還包括員工的管理方面的績效 ,工作效率方面的績效 ,還包括工作態(tài)度 ,溝通能力等。 第二章 360度績效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 360度考核模型概述 360 度績效考核模型的定義 360 度績效考評是一種全方位 ,多反饋的員工績效考評體系。在這一章中從系統(tǒng)的 MVC 架構(gòu)的實現(xiàn) ,系統(tǒng)基礎(chǔ)功能的實現(xiàn) ,績效考核流程的實現(xiàn) ,績效考核結(jié)果分析過程的實現(xiàn)等環(huán)節(jié)展開描述。數(shù)據(jù)挖掘過程的分析包羅了對整個數(shù)據(jù)挖掘過程的描述 ,數(shù)據(jù)預(yù)處理算法的描述和數(shù)據(jù)挖掘算法的描述。數(shù)據(jù)庫設(shè)計中完成了對數(shù)據(jù)庫物理設(shè)計和邏輯結(jié)構(gòu)設(shè)計。在數(shù)據(jù)流程 ,業(yè)務(wù)流程的分析過程中系統(tǒng)功能逐步清晰 ,為系統(tǒng)的實現(xiàn)打下了堅實的基礎(chǔ)。 第三章為績效考核系統(tǒng)的系統(tǒng)分析和需求分析。最后初步提出了本論文的研究方向和方法。 第一章為引言 ,在這一 ?章中綜述了本次論文需要完成的主要任務(wù)一 360 度績效考核體系的應(yīng)用。 論文的結(jié)構(gòu) 本論文以 360 度考核體系作為績效考核的考核方法 ,以 下的 MVC 架構(gòu)作為組織程序開發(fā)的框架 ,以數(shù)據(jù)挖掘作為績效考核數(shù)據(jù)分析的方法。在論文撰寫的最后階段對論文的研究成果加以分析和總結(jié)。 在論文的調(diào)研階段多學(xué)習(xí)國內(nèi)外的先進論文 。整個分析的過程應(yīng)先分析 ,再試驗 ,最后根據(jù)實驗的結(jié)果歸納總結(jié)這樣的一個過程來進行。 論 文研究方法 本文采用如下方法進行研究 : 首先通過廣泛學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)挖掘的原理和高性能軟件開發(fā)的實踐過程提高論文的學(xué)術(shù)水平和實踐性。 通過分析不同類型智能卡之間的差異 ,針對不同類型的芯片設(shè)計可配置的壓力測試用例。 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從簡單的知識發(fā)現(xiàn)階段發(fā)展到了將獲取的知識盡快應(yīng)用到實踐中的階段。本文首先分析 電力 公司的現(xiàn)有情況 ,再依據(jù)不同績效考核模型的特點 ,為其選擇出合適的績效考核模型。 員工績效考核模型的選型。從 開 發(fā)者的角度講 ,MVC中 URL重寫機制 ,action方法的重載 , 的傳統(tǒng)功能這些都可以輕松地使用 ,代碼的編寫變得方便 ,開發(fā)出的代碼也愈加規(guī)則 ,程序員可以將精力更多地放到系統(tǒng)功能的實現(xiàn)上。這樣使得不同的 開 發(fā)人員可以專注于自己這部分的開發(fā) ,個人業(yè)務(wù)更加精煉 ,有助于個人的發(fā)展和開發(fā)團隊的建設(shè)。在微軟新的 開 發(fā)平臺中 ,MVC 不僅僅是一個編寫軟件的開發(fā)模式 ,還包含了 MVC 的工程 源框架。在VS20xx 中添加了 MVC 架構(gòu)的工程 ,但是 在程序員實際工作中 .NET 下的 MVC 架構(gòu)程序開發(fā)依然處于摸索階段。 MVC架構(gòu)在 Java軟件 發(fā)中非常常見 ,早在 20xx年 ,這種架構(gòu)就隨著 struts架構(gòu)的廣泛應(yīng)用而根植于 Java 程序員的開發(fā)之中。 MVC 軟件架構(gòu)在 .NET 平臺下的應(yīng)用 MVC是一種成熟的軟件架構(gòu) ,其中 M是指 Module即模型 ,V是指 View即顯示 ,C是指 Control 即控制。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要一定的數(shù)據(jù)量作為樣本 ,而員工績效考核統(tǒng)計的數(shù)據(jù)量相對較小 ,這點制約了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在員工績效考核領(lǐng)域的應(yīng)用。在金融領(lǐng)域 ,通信領(lǐng)域 ,甚至零售業(yè)中 ,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的使用已經(jīng)相當(dāng)成熟。 360 度員工績效考核方法適用于處于成熟期的大型企業(yè)。 KPI 績效考核方法適用于處于成長期的銷售型企業(yè) ,如房地產(chǎn)銷售企業(yè)都采用 KPI 法來管理員工績效。 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標法將企業(yè)的發(fā)展目標逐步細化、量化 ,分解并整理出針對不同崗位或個人的 關(guān)鍵業(yè)績指標。 . 1 常見的績效考核方法 績效考核是人力資源管理工作的一個重要方面 ,常見的績效考核模型主要有BSC 即平衡計分卡法、 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標法和 360 度考核方法。又由于銷售的業(yè)績與季節(jié)和月份有一定的關(guān)系 ,容易造成考 核結(jié)果的波動性。在績效考核的管理工具方面 ,電力 公司僅僅使用 Excel 表格來管理 ,這樣帶來了管理數(shù)據(jù)離散 ,不方便統(tǒng)計的弊病。與公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展和公司員工數(shù)量激增相比 ,電力 公司原先的績效考核方法的 效率低下 ,效果也不盡人意。s performance appraisal performance evaluation algorithm suitable for China Power. (2)The performance appraisal process for data mining and data mining results back to the performance appraisal process, thereby improving the accuracy of the results of performance appraisal. (3)Using Microsoft39。s performance tools, this thesis using Microsoft Visual Studio 20xx as a development tool, the use of Microsoft SQL Server 20xx as a database management tool. Procedural framework, the software developed in this paper uses the framework of the code of Microsoft39。s business and the surge in the number of employees pared to the inefficiency of China power39。