【正文】 .... 81 第一章引言 隨著中國 電力 業(yè)的蓬勃發(fā)展 ,電力 公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加 ,在崗人員的數(shù)量也急速增長。在績效考核的方法方面 ,電力 公司針對銷售人員采用 KPI 即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行績效評估 ,然而針對服務(wù)、支援和管理崗位的人員僅僅采用了“ 一 言堂”式的部門領(lǐng)導(dǎo)打分的考核方法。 在績效考核結(jié)果的科學(xué)性方面 ,對銷售人員的考核采用的 KPI 方法雖然能夠清晰的反映被考核人員的工作水平 ,但是由于考核的數(shù)據(jù)項(xiàng)單一 ,容易造成考核結(jié)果的片面性 。對于服務(wù)、支撐和管理崗位人員的考核由于僅僅由領(lǐng)導(dǎo)評分 ,考核結(jié)果具有片面性和個(gè)人色彩。 BSC 平衡計(jì)分卡法將員工的學(xué)習(xí)與成長 ,內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 ,財(cái)務(wù)和顧客這四個(gè)方面作為員工績效考核的四個(gè)主要方面 ,并以此來構(gòu)建員工績效考核體系。通過個(gè)人或每個(gè)崗位的業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 360 度績效考核方法就是通過從員工工作所接觸的多方面來采集員工的績效信息 ,整個(gè)績效的評估過程是多維度、多方向的 ,并將績效考核的結(jié)果反饋給被考核的員工 ,使員工可以依據(jù)考核的結(jié)果改進(jìn)自身存在的問題。 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績效考核中的應(yīng)用 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從原先簡單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實(shí)時(shí)的應(yīng)用之 中。相比之下 ,在員工績效考核方面 ,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)還鮮有使用。本次論文研究的 電力 公司具有員工多 ,績效記錄多 ,績效記錄數(shù)據(jù)類型全等特點(diǎn) ,適合數(shù)據(jù)挖掘研究的 TT?展。 MCV 架構(gòu)是將程序的顯示 ,業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)存儲逐一分層 ,使得程序開發(fā)的過程模塊內(nèi)部高內(nèi)聚 ,模塊之間低 耦合 ,這樣便于程序的管理和維護(hù)。相較同期的 VS20xx 和 .NET框架中僅僅做到了將顯示層和與其它程序模塊分開 ,并沒有做到真正的 MVC。在VS20xx 中集成了 MVC 架構(gòu)的網(wǎng)站 發(fā)工程。從軟件開發(fā)的角度講 ,MVC 架構(gòu)將數(shù)據(jù)的輸入輸出邏輯 ,系統(tǒng)需要處理的業(yè)務(wù)邏輯和呈現(xiàn)給用戶的顯示界面分成不同的代碼部分。 從軟件質(zhì)量的角度講 ,MVC 架構(gòu)中組件被廣泛使用 ,而這些組件都是基于接口開發(fā)的 ,同時(shí)可以被對象 mock 檢測到 ,這樣的架構(gòu)使得網(wǎng)站測試逐漸滲透到 開發(fā)中去 ,整個(gè)軟件項(xiàng)目變得敏捷。 研究內(nèi)容及解決的問題 本論文主要針對 電力 公司的員工績效考核問題進(jìn)行探索式研究 ,主要解決的問題包括選擇適合的績效考核模型 ,利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對績效考核的結(jié)果進(jìn)行加權(quán)修正 ,利用 的 MVC 技術(shù)構(gòu)建便于 發(fā) ,便于維護(hù)的系統(tǒng)。 不同的 績效考核模型適用于不用的企業(yè)中 ,例如 KPI 模型適用于銷售型企業(yè) ,360 度模型適用于穩(wěn)定的大型企業(yè)。 將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到績效考核之中。 構(gòu)建 MVC 架構(gòu)高性能系統(tǒng)。根據(jù)使用智能卡的電子設(shè)備的不同 ,設(shè)計(jì)出覆蓋面廣的兼容性測試用例。再對 電力 企業(yè)現(xiàn)狀加以分析 ,對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行解決 ,以提高論文的實(shí)踐指導(dǎo)意義。 在軟件開發(fā)的過程中 ,結(jié)合“敏捷開發(fā)” ,“ MVC 架構(gòu)” ,“測試驅(qū)動(dòng)”等先進(jìn)的軟件工程思想來研究分析。在論文的研究階段結(jié)合 電力的現(xiàn)有情況 ,多準(zhǔn)備方案 ,并在實(shí)際的實(shí)踐之后再選型 。論文的研究做到研究方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) ,研究成果有實(shí)踐支撐 ,并能對實(shí)際的生產(chǎn)實(shí)踐有指導(dǎo)意義。本論文共分六章。同時(shí)分析現(xiàn)在國內(nèi)外對于績效考核和 MVC 架構(gòu)的現(xiàn)狀。 第二章為 360度績效考核在本系統(tǒng)中的應(yīng)用 ,在這一章中首先分析了 360度績效考核系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) ,并對其適用條件進(jìn)行了分析 ,通過分析這些 ,可以針對 電力 公司的情況對 360 度績效考核體系加以修改 ,使之適應(yīng) 電力 公司的情況。這一章中通過對績效考核系統(tǒng)的需求進(jìn)行分析 ,明確了績效考核系統(tǒng)所需要的功能。 第四章為績效考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用。在明確 數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)之后 ,對數(shù)據(jù)庫的使用效率 ,存儲過程的使用進(jìn)行了研究。 第五章為績效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。 第六章為總結(jié)與展望 ,這一章中總結(jié)績效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)中的亮點(diǎn)和改進(jìn)之處 ,同時(shí)也對系統(tǒng)中存在的問題加以分析和總結(jié)。 360 度顧名思義指的是全方位評價(jià)員工的績效。 360 度績 效考核模型的特點(diǎn) 360 度考核模型的考核方法具有自己的特點(diǎn) : （一） 360 度考核的信息量充足 360 度考核體系中考核結(jié)果的來源范圍廣 ,層面、多角度和多層面的充足考核信息使得考核結(jié)果更加客觀和真實(shí)。不同階層的考核問詢者給出的考核結(jié)果也會有不同的權(quán)值。 （三） 360 度考核方法的考核誤差小 在 360 度考核體系中 ,針對同一個(gè)被考核者 ,給出考核結(jié)果的階層不同 ,有領(lǐng)導(dǎo) ,有同事 ,有客戶 ,同時(shí)也包含考核人自己。 （四） 考核體系中具有反饋環(huán)節(jié) 與其他的考核體系不同 ,360 度考核體系將被考核人本身也引入到了考核的整個(gè)過程中 ,被考核人可以清晰的了解考核的狀況。這樣的反饋體系不僅僅使得考核的情況清晰公正 ,更通過被考核人對考核結(jié)果的檢討有利于被考核人的進(jìn)步和成長。考核的信息 量充足就要求整個(gè)考核的參與人員多 ,周期長。 360 度績效考核模型的適用情況 世界上不存在放之四海皆準(zhǔn)的真理 ,每條真理都有它的條件和使用的情況。 在企業(yè)規(guī)模上 ,360 度考核模型更適合于大型企業(yè)。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,360 度考核模型更適合于發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。這些變動(dòng)都會給 360 度考核帶來不便 ,甚至影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。 在被考評人方面 ,360 度考核模型適用于管理崗和研發(fā)崗。相比之下 ,管理崗和研發(fā)崗在工作職責(zé)沒有具體的核心目標(biāo) ,工作的完成情況也沒有核心的、可量化的考核對象 ,故而360 度考核模型更適用于這兩種崗位。在歐美企業(yè)中 ,員工重視個(gè)人的發(fā)展 ,有著自由和平等的企業(yè)氛圍。而在東方文化的企業(yè)中彌漫著中庸 和穩(wěn)定的思想 ,員工之間不愿意發(fā)表真實(shí)的想法 ,不敢和上級領(lǐng)導(dǎo)袒露心聲 ,在這樣的環(huán)境下 ,360 度考核體系很難 開 展 。將 360 度考核體系的考評結(jié)果與獎(jiǎng)金和職位升遷的結(jié)果掛鉤會使考評中的數(shù)據(jù)不真實(shí)。 360 度考核體系的結(jié)果僅僅適用于員工自身情況的考核 ,通過將考核結(jié)果反饋給被考核員工的過程 ,提高員工的自身素質(zhì) ,進(jìn)而提升企業(yè)本身的競爭力。 而 電力 公司的企業(yè)現(xiàn)狀是否與 360 度考核模型相符呢 ?分析如下 : 在企業(yè)規(guī)模上 ,電力 公司屬于大型國有企業(yè) ,企業(yè)員工多 ,員工需要處理的業(yè)務(wù)復(fù)雜 ,員工需要接觸的業(yè)務(wù)相關(guān)人員多。故而 電力 公司滿足 360 度考核模型更適合于大型企業(yè)的要求。企業(yè)的員工組織結(jié)果比較穩(wěn)定 ,盡管企業(yè)的核心技術(shù)常常更替 ,但是企業(yè)的發(fā)展方面穩(wěn) 定不變。 在被考評人的方面 ,盡管 電力 有很多屬于低附加值的服務(wù)性崗位 ,如營業(yè)廳的營業(yè)員等 ,但是現(xiàn)在 電力 通過將低附加值的崗位外包出去 ,企業(yè)內(nèi)部僅僅包含管理崗位 ,如營業(yè)廳主管和經(jīng)理 。經(jīng)營支撐崗位 ,如人事 ,財(cái)務(wù)等 ?，F(xiàn)有的四類崗位除了銷售崗位外 ,都適用于 360 度考核模型。在企業(yè)文化方面 ,電力 公司一直倡導(dǎo) 以客戶為導(dǎo)向 ,服務(wù)客戶 ,提升自我的經(jīng)營理念。雖然企業(yè)的性質(zhì)屬于國企 ,但是由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中三十歲以下的年輕人占 75%,同時(shí)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占 87%,企業(yè)文化逐漸變得開明和積極。 在考核結(jié)果的運(yùn)用上 ,電力 也將會把 360 度考核體系的考評結(jié)果用于員工的獎(jiǎng)金和升遷上。 綜上所述 ,360 度考核體系在 電力 公司具備使用的物質(zhì)條件和企業(yè)文化基礎(chǔ) 。但是在考核崗位的選擇 ?？己私Y(jié)果的處理等方面還需要進(jìn)一步的研究和探討。針對不同的崗位 ,需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的考核項(xiàng)。如針對經(jīng)營支撐崗位設(shè)立的公司內(nèi)部反饋考核項(xiàng) 。同時(shí) ,考核項(xiàng)的 設(shè)計(jì)也需要考慮到一些所有員工都需要的考核項(xiàng) ,如個(gè)人發(fā)展相關(guān)的考核項(xiàng) ,企業(yè)流程遵守相關(guān)的考核項(xiàng) ,溝通和團(tuán)隊(duì)合作相關(guān)的考核項(xiàng)等。所以在 電力 公司 ,業(yè)績考核項(xiàng)分為兩種 ,一種是個(gè)人考核項(xiàng) ,一種是崗位考核項(xiàng)。個(gè)人考核項(xiàng)包括員工個(gè)人發(fā)展相關(guān)的考核項(xiàng)、員工溝通能力相關(guān)的考核項(xiàng)、員工的團(tuán)隊(duì)合作能力相關(guān)的考核項(xiàng)。崗位業(yè)務(wù)考核與員工所在的部門和崗位 相關(guān) ,如在研發(fā)崗位考核的核心是研發(fā)項(xiàng)目完成的數(shù)量和質(zhì)量 ,在銷售部門考核的核心是銷售量和銷售額 ,在財(cái)務(wù)等崗位考核的 目 標(biāo)是員工自身的業(yè)務(wù)完成的量。 圖 22考核核項(xiàng)的分類圖 在考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上需要兼顧個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展 ,需要兼顧生產(chǎn)研發(fā)型崗位的考核特點(diǎn)和管理支撐類崗位的考核特點(diǎn)。員工績效考核的總評成績?nèi)绻捎闷胀ǖ那蠛推骄脑?,重要項(xiàng)目的員工績效不會在考核總評中體現(xiàn)出來。在 日 常工作中 ,許多技術(shù)能力強(qiáng)的工程師通常都會被安排的技術(shù)難度大的公關(guān)性項(xiàng)目上 ,而這些項(xiàng)目需要的周期長 ,風(fēng)險(xiǎn)大 ,往往工作一年之后在考評中體現(xiàn)出的結(jié)果是完成的項(xiàng)目少 ,成果不 直接 ,考評的綜合成績低。在績效考核中作為經(jīng)理級別的被考核人的團(tuán)隊(duì)精神差 ,偏偏又比同崗位的其他員工的成績高。 成功的績效考核設(shè)計(jì)和績效考核模型設(shè)計(jì)在面對績效考核系統(tǒng)計(jì)算法的低效時(shí)變得一塌糊涂。為解決績效考核在對結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和計(jì)算上出現(xiàn)的問題 ,針對不同的崗位 ,對考核項(xiàng)設(shè)定不向的權(quán)值 ,考核的結(jié)果不是簡單的求和再平均 ,而是根據(jù)權(quán)值進(jìn)行加權(quán)平均。在人事崗位上 ,普通員工和管理級別的考核項(xiàng)目雖然相同 ,但是考核項(xiàng)目的權(quán)重分配卻不相同 ,管理崗位需要的業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)。 360 度考核模型的權(quán)重系數(shù)的產(chǎn) 生算法 在設(shè)置不同考核項(xiàng)時(shí) ,權(quán)重系數(shù)的確定直接影響考核結(jié)果的真實(shí)性。僅僅依靠人工確定權(quán)重系數(shù) ,會大大影響系統(tǒng)的公正性。但是針對不同的崗位 ,不同年齡段 ,不同職級 ,其考核項(xiàng)目 ,考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)都有著不同的特點(diǎn)和需求 ,這就需要系統(tǒng)中的考核項(xiàng)權(quán)重系數(shù)的產(chǎn)生算法具備學(xué)習(xí)能力、錯(cuò)誤排查能力和較強(qiáng)的適應(yīng)性。鑒于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對于數(shù)據(jù)可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)的處理 ,同時(shí)聚類算法對于發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的規(guī)律具有較強(qiáng)的針對性。 由于 電力 公司的員工數(shù)量龐大 ,經(jīng)過一兩年的積累 ,員工數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)量就具備了數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ)。 第三章績效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 電力 公司屬于國有大型通訊企業(yè) ,同其它的大型國有企業(yè)一樣 ,電力 公司也存在公司組織結(jié)構(gòu)臃腫 ,企業(yè)員工工作 效率低下 ,員工的工作業(yè)績考核不明確 ,員工獎(jiǎng)懲缺乏量化的依據(jù)等情況 ,甚至有些部門中還存在部門領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象 ,這些問題嚴(yán)重制約了 電力 公司的發(fā)展。 電力 公司現(xiàn)有的績效考核體系采用了 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行績效考核 ,然而這種績效考核的方式不適用于管理崗位 ,研發(fā)崗位和經(jīng)營支撐類崗位。 本系統(tǒng)主要 實(shí)現(xiàn)員工績效的考核?？己说捻?xiàng)目要涵蓋員工 日 常工作的方方面面。通過反饋 ,提高員工對績效考核中暴露出的自身問題有一個(gè)清晰的認(rèn)識。但是外部客戶不會出現(xiàn)在系統(tǒng)中 ,外部客戶的反饋以數(shù)據(jù)的方式通過其它子系統(tǒng)采集上來。員工績效考核系統(tǒng)是人員、軟件與硬件設(shè)備的結(jié)合 ,通過人員、軟件與硬件的整合工作 ,達(dá)到設(shè)計(jì)時(shí)預(yù)定的指標(biāo)和計(jì)劃。本系統(tǒng)釆用 的 C語言作為業(yè)務(wù)邏輯的實(shí)現(xiàn)語言。系統(tǒng)模塊之間高內(nèi)聚 ,低 耦合 。同時(shí)輔以 Ajax 技術(shù) ,以提高用戶體驗(yàn)。開發(fā)平臺選擇微軟的 Microsoft Visual Studio 20xx,同 選擇 MVC3 作為 MVC 架構(gòu)的框架。 3. 2. 2 經(jīng)濟(jì)可行性分析 目前 電力 公司在進(jìn)行績效考核的時(shí)候主要采用部門主管給出績效考核結(jié)果 ,人事部門再逐一統(tǒng)計(jì) ,統(tǒng)計(jì)的結(jié)果保存在 Excel 文檔中的方法。新開發(fā)的系統(tǒng)在系統(tǒng)服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的選擇上會運(yùn)行在現(xiàn)有的員工管理系統(tǒng)的服務(wù)器上 ,這樣不僅做到了數(shù)據(jù)的快速無縫對接還節(jié)省了因?yàn)樘砑有碌挠布O(shè)備所帶來的成本問題。綜合來看 ,員工績效考核系統(tǒng)在經(jīng)濟(jì)上可行。在員工績效考核方面 ,系統(tǒng)可以迅速考核員工的績效 ,節(jié)省了人事部門和部 門領(lǐng)導(dǎo)在績效考核上消耗的時(shí)間成本。這樣有利于建立公平、積極向上的企業(yè)氛圍。 系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)分析 系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是指系統(tǒng)中人員設(shè)定和角色的設(shè)定。本系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)如圖 31所示 : 圖 31系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)圖 通過上圖可以清晰地解讀系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)。人事部門領(lǐng)導(dǎo)在系統(tǒng)中處于管理者的角色 ,領(lǐng)導(dǎo)可以監(jiān)督人事員工的工作流程和業(yè)務(wù)進(jìn)行的情況 ,同時(shí)針對系統(tǒng)的異常流程和錯(cuò)誤數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)微調(diào)。在考核過程中 ,人員的角色和關(guān)系依據(jù) 360 考核體系存在特殊的組織結(jié)構(gòu)?？己苏哂捎诖嬖趯ψ陨淼臉I(yè)務(wù)考核自評 ,因此在系統(tǒng)中的地位尤為重要。在 360 考核體系中的客戶并沒有在上面的組織結(jié)構(gòu)圖中出現(xiàn) ,這是由于在本系統(tǒng)屮客戶給出的考核從客戶關(guān)系系統(tǒng)和員工工作流系統(tǒng)中分別獲取數(shù)據(jù)并加以分析得出 ,在本系統(tǒng)中并不存在客戶這樣一個(gè)人員 ,而將客戶給出的考評結(jié)果直接進(jìn)入到了系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流中。 個(gè)人基本信息模塊實(shí)現(xiàn)了用戶個(gè)人信息的管理 ,其中個(gè)人學(xué)歷信息、職稱信息等會在績效考核時(shí)有所體現(xiàn)。在 電力 這種大型國企中 ,一個(gè)準(zhǔn)確清晰 ,查詢方便的組織 結(jié)構(gòu)圖可以方便員工 日 常的工作。 個(gè)人考評模塊是 360 度