【正文】 不是絕對(duì)的一對(duì)一的關(guān)系，類似的動(dòng)機(jī)可能表現(xiàn)為不同的行為。盡管如此，有幾點(diǎn)結(jié)論已經(jīng)得到證明：滿意感雖不能直接帶動(dòng)績(jī)效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現(xiàn)有績(jī)效的高低發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，肯定能改善隨后的績(jī)效。③第三變量為因。②績(jī)效為因。提出此觀點(diǎn)的是20 世紀(jì)30 年代的“人際關(guān)系學(xué)派”。工作滿意度與工作績(jī)效之間并不存在簡(jiǎn)單而直接的聯(lián)系。，工作績(jī)效就越高。目標(biāo)不僅能極大地激發(fā)下屬的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性，而且能統(tǒng)一人們的思想和行動(dòng)，使絕大多數(shù)人向著一個(gè)目標(biāo)努力奮斗。其一，經(jīng)過努力，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，人們就越感到有信心，激勵(lì)作用也就越強(qiáng)。運(yùn)作目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)員工，就是要確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。因此，對(duì)于一個(gè)人通常我們不能說他（或她）具有某種氣質(zhì)類型，而只能說他（或她）符合某種氣質(zhì)類型。答案： 錯(cuò)誤。因此，該判斷是錯(cuò)誤的。因此比較適宜做記者、作家、圖案設(shè)計(jì)師、實(shí)業(yè)家、護(hù)士、企業(yè)中外勤工作、業(yè)務(wù)員、營(yíng)銷員等外向型的職業(yè)。膽汁質(zhì)的人相信實(shí)實(shí)在在的事業(yè)，不相信虛的東西，最外在的氣質(zhì)特征是外向性、行動(dòng)性和直覺性。答案： 錯(cuò)誤。所以，綜合來講，特質(zhì)論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面不算成功，該判斷正確。答案： 正確。因此，氣質(zhì)不能決定一個(gè)人成就的高低，該判斷錯(cuò)誤。氣質(zhì)相同的人既可以成為對(duì)社會(huì)做出重大貢獻(xiàn)、品德高尚的人，也可以成為一事無成、品德低劣的人；可以成為先進(jìn)人物，也可以成為落后人物，甚至反動(dòng)人物。答案： 錯(cuò)誤。因此，該判斷錯(cuò)誤。要讓上司心悅誠(chéng)服地接納你的觀點(diǎn)，應(yīng)在尊重的氛圍里，有禮有節(jié)有分寸地磨合。他們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和待人處世的方略，都是值得學(xué)習(xí)和借鑒的，我們應(yīng)該尊重他們精彩的過去和驕人的業(yè)績(jī)。在工作中，要與上司建立良好的人際關(guān)系，對(duì)待上司要“先尊重后磨合”。，員工要唯上司命是聽。只有在收集的信息所帶來的收益（因決策水平提高而給組織帶來的利益）超過因此而付出的成本時(shí)，才應(yīng)該收集信息。但這并不是說管理者要不計(jì)成本地收集各方面的信息。答案： 錯(cuò)誤。因此，該判斷錯(cuò)誤。在人際交往、招聘、求職等社交活動(dòng)中，人們可以利用這些效應(yīng)，展示給人一種極好的形象，為以后的交流打下良好的基礎(chǔ)。因此，創(chuàng)新對(duì)于決策過程依然是相當(dāng)重要的，該判斷錯(cuò)誤。一個(gè)組織的活動(dòng)，正是通過一系列的決策過程，調(diào)整內(nèi)部條件、適應(yīng)外部新環(huán)境，使企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)需求、進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，得到創(chuàng)新和發(fā)展。任何組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，都要謀求發(fā)展?？傊瑳Q策是一個(gè)非單線性的、動(dòng)態(tài)的過程。決策的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在每一個(gè)階段中都存在著許多的反饋環(huán)路。因此，事實(shí)上，啟發(fā)法有利有弊，應(yīng)該合理、適時(shí)運(yùn)用。比如，在決策者對(duì)判斷進(jìn)行認(rèn)知輸入時(shí)，傾向于根據(jù)他們記憶中時(shí)間發(fā)生的頻率、可能性來進(jìn)行判斷（可用性啟發(fā)），對(duì)于決策者來說，這樣的啟發(fā)法可能是很有價(jià)值的，因?yàn)榻?jīng)常發(fā)生的事件或者最鮮明的事件往往可以導(dǎo)致正確的判斷。這種判斷的啟發(fā)可以減少?zèng)Q策者對(duì)信息的要求。答案： 錯(cuò)誤?！?1833】 （都需要專家顧問的參與；都要用到問卷；促進(jìn)員工工作滿意感的提高；幫助提高員工的人際能力；重視過程）。，利用必要的強(qiáng)化方法將所期望的新態(tài)度和新行為長(zhǎng)久保持下去，這一階段叫做（凍結(jié)）。（獨(dú)特性；規(guī)范性；共有性；動(dòng)態(tài)性）。，它的控制跨度為4，那么該組織中的管理者有多少人？（341）（網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)）。（吉爾布雷斯夫婦；泰羅）?！?1820】 （不是自發(fā)形成的）。人際交往的心理學(xué)原則有（平等原則；互利原則；信用原則；相容原則）非正式群體對(duì)組織發(fā)展和群體成員的影響是（彌補(bǔ)正式溝通的不足；可以防止管理者濫用正式溝通，有效防止正式溝通中的信息“過濾”現(xiàn)象；可使組織了解成員真正的心理傾向與需要； 滿足成員情感方面的需要；可以減輕管理者的溝通壓力）下面哪項(xiàng)不是人際關(guān)系的特征？（尊重的需要）（群體轉(zhuǎn)移；群體思維）（群體規(guī)模；分配給群體成員的任務(wù)的專門化程度；管轄范圍的清晰度；群體間相互依賴的程度）（任命態(tài)度開明的管理者；引進(jìn)外人，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；重新構(gòu)建組織）（沖突保持在適度水平是有益的）（充分的資源；有效的領(lǐng)導(dǎo)；信任的氛圍；有效的績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)體系），錯(cuò)誤的是（沖突都是消極的，要努力壓制沖突），依賴尖端計(jì)算機(jī)技術(shù)的是（電子會(huì)議），說明（群體決策比個(gè)體決策更易執(zhí)行）89.（團(tuán)隊(duì)）是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。根據(jù)群體的不同目標(biāo)，可以把群體劃分為（職能群體；工作任務(wù)群體；興趣和友誼群體）。根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體成員開始把自己看作群體的一員是（形成階段）的結(jié)束標(biāo)志。企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是(善加引導(dǎo))。下面哪項(xiàng)不是組織承諾三因素結(jié)構(gòu)模型中的因素？（信念承諾）(組織承諾)是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為（保健因素）。下面哪項(xiàng)不是行為激勵(lì)的原則？（同一性原則）工作滿意度的測(cè)量工具有（員工調(diào)查表；工作診斷調(diào)查表；工作滿意度指數(shù)；職務(wù)描述指數(shù)量表；明尼蘇達(dá)滿意度問卷）。屬于斯普朗格爾價(jià)值觀分類的是：（社會(huì)價(jià)值觀；理性價(jià)值觀；宗教價(jià)值觀）。根據(jù)溝通改變態(tài)度理論，下面哪項(xiàng)不是溝通對(duì)態(tài)度改變的影響所依賴的因素？（溝通環(huán)境）一般說來態(tài)度的心理成分包括認(rèn)知、情感和（意向）。下面那種性格測(cè)驗(yàn)屬于投射測(cè)驗(yàn)？（TAT）（能力）是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，任何一種活動(dòng)的參與者都要求具備這個(gè)特征。氣質(zhì)類型中多血質(zhì)的主要行為特征是（精力充沛）。心理學(xué)家們認(rèn)為，（性格）是在遺傳與環(huán)境的交互作用下逐漸形成并發(fā)展的。（記憶力；注意力；觀察力；思維力；想象力）。根據(jù)卡特爾的特質(zhì)理論，能力特質(zhì)包括（晶體智力；流體智力）下面哪些測(cè)驗(yàn)（量表）是智力測(cè)驗(yàn)？（瑞文測(cè)驗(yàn)；斯坦福比奈智力量表；韋克斯勒智力量表）下面哪些不屬于大五因素模型中的特征（精神質(zhì)）。斯騰伯格三元智力理論不包括（智力因素亞理）。在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為（能力）。氣質(zhì)類型中多血質(zhì)的主要行為特征是（精力充沛）。根據(jù)格式塔心理學(xué)家的研究，下列哪項(xiàng)不是知覺組織的原則？（因果律）在歸因理論中，努力屬于（內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控）類的因素。感覺是（人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性的反映），知覺是（人腦對(duì)客觀事物整體的反映）。知覺的特性有哪些？（選擇性；理解性；整體性；恒常性）正強(qiáng)化（增加行為頻率），負(fù)強(qiáng)化（降低行為頻率）。組織行為學(xué)研究的意義和作用有哪些？（充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；增強(qiáng)群體的凝聚力；增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增強(qiáng)組織活力，提高績(jī)效）以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是（面談法）下面哪種組織行為學(xué)的具體研究方法經(jīng)常用于推測(cè)自變量和因變量之間的因果關(guān)系？（實(shí)驗(yàn)法）以應(yīng)用廣度不同，組織行為學(xué)的研究可以分為（理論性研究；應(yīng)用性研究；工作性研究）組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有（心理學(xué)；社會(huì)學(xué)； 人類學(xué)；政治學(xué)；生物學(xué)）組織行為學(xué)的研究方法包括（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法）在決策的眾多模型中，完全的理性模型有（經(jīng)濟(jì)理性模型），完全的非理性模型有（社會(huì)模型）。組織行為學(xué)研究的層次有（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）組織行為學(xué)最早產(chǎn)生于本世紀(jì)（50—60年代）將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人）下面哪些是組織行為學(xué)研究的內(nèi)容（激勵(lì)；人際關(guān)系和溝通；團(tuán)隊(duì)建設(shè)；組織變革與沖突；組織學(xué)習(xí)與發(fā)展）下面哪個(gè)是組織行為學(xué)古典理論時(shí)代的代表人物？（馬科斯他能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲。圣吉(Peter )為代表的西方學(xué)者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念：（一）自我超越（二）改善心智模式（三）建立共同愿景（四）團(tuán)體學(xué)習(xí)（五）系統(tǒng)思考。“五項(xiàng)修煉”的基本內(nèi)容。員工個(gè)人因素包括家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、員工個(gè)性特點(diǎn)等方面。組織因素主要包括：任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織生命周期等。組織中的員工常常會(huì)因以下情況而感到壓力：所做的不是自己愿意做的事。幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是某人的壓力源。（1）環(huán)境因素。上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。當(dāng)任務(wù)明確，每個(gè)人都能對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量更容易控制，群體成員能更明確的擔(dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。職位權(quán)利指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支配程度。另一類是由人的實(shí)踐所構(gòu)成的社會(huì)現(xiàn)象的信息,這包括擔(dān)任社會(huì)角色并具有人性的人、人際關(guān)系和群體,以及各種社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)事件等第四篇：《組織行為學(xué)》作業(yè)三答案《組織行為學(xué)》作業(yè)三答案一、單項(xiàng)選擇題,只有偶爾的獎(jiǎng)勵(lì)是() A() C,善于培養(yǎng)和使用人才,并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個(gè)人專長(zhǎng)的能力是(). D,每個(gè)人隨著年齡的增長(zhǎng)有日益成熟的傾向,但能達(dá)到完全成熟的人是(). B二、多項(xiàng)選擇題,我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括(). ABDE() ACE(). ABC(). ABCDE() ABCDE三、問答題菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？答：菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的品德，豐富的經(jīng)驗(yàn)，卓越的工作能力，良好的人際關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼關(guān)心他人，令人感到可親、可信、可敬，不僅能完成組織目標(biāo)，而且善于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)的工作環(huán)境，以滿足群眾的需要等。⑵ 權(quán)威來自于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)力。職權(quán)的基本內(nèi)容包括對(duì)組織活動(dòng)的決定權(quán)、指揮權(quán)，對(duì)組織成員的獎(jiǎng)懲權(quán)。這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所決定的。領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源主要包括兩個(gè)方面：職權(quán)和權(quán)威。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局為重。多與員工溝通，增進(jìn)了解，使管理工作有的放矢。這個(gè)案例對(duì)你有哪些啟示？如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源？答：通過這個(gè)案例，我覺得：⑴ 作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動(dòng)態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時(shí)，及時(shí)幫助他們走出困境。這種管理中，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)非常專制,領(lǐng)導(dǎo)集中注意于生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的需求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。這一切的一切，都說明王工具備了一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)。這也告訴我們要學(xué)會(huì)用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。⑶ 按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分析，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對(duì)他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對(duì)已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導(dǎo)致最后職位被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對(duì)下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。⑴ 文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)造性；四平八穩(wěn)，從不與人爭(zhēng)吵，是有名的‘老好人’；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過于恭順卑謙，引起很多人的非議”這些都指出了劉工不具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。答：因?yàn)閯⒐げ皇且粋€(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。⑶ 按照“管理方格圖理論”來看，他則屬于貧乏型管理的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)人對(duì)工作的關(guān)心程度都很低。⑵ 按照“四分圖理論”來看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式則屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式，在本就工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及、關(guān)心下屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領(lǐng)了一項(xiàng)出國(guó)考察的任務(wù)。⑴ 運(yùn)用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來看，他首先屬于放任自流型的領(lǐng)導(dǎo)方式。第二篇：組織行為學(xué)網(wǎng)上第三次作業(yè)2答案劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。（2）唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：① 來自公司上下員工觀念上的阻力；② 因地位變化產(chǎn)生的阻力；③ 來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④ 來自社會(huì)環(huán)境方面的阻力，如人們的職責(zé)或批評(píng)等。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：他包含了直線關(guān)系、參謀和委員會(huì)，管理層次分明，且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。具體來講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運(yùn)行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績(jī)效等方面。結(jié)合組織對(duì)員工行為規(guī)范、員工行為準(zhǔn)則、組織對(duì)內(nèi)行為規(guī)范和對(duì)外行為規(guī)范構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)體系。組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織活動(dòng)全過程的反映，所以其評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度不是單一的，而是一個(gè)綜合的、多層次的指標(biāo)體系。五、論述題：試述如何評(píng)價(jià)組織行為的有效性？答：現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和發(fā)展。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低。壓力對(duì)行為影響包括：工作績(jī)效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。壓力對(duì)生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。在美國(guó)研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的損失高達(dá)600 億美元。一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。人們體驗(yàn)到壓力之后，就會(huì)有反應(yīng)。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個(gè)是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個(gè)是由個(gè)體生理上可測(cè)量的變化和個(gè)體行為組成的反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。群體