【正文】 雖然膽汁質(zhì)人一般來(lái)說(shuō)與細(xì)致性工作無(wú)緣，他們中的一部分人不拘于眼前的勝負(fù)，而專(zhuān)注于行動(dòng)，熱情地向自己的權(quán)限挑戰(zhàn)，但他們對(duì)工作崗位的適應(yīng)性也很強(qiáng)，在策劃及一般事務(wù)類(lèi)的工作崗位可以干得很出色。氣質(zhì)分類(lèi)的意義是相對(duì)的，在現(xiàn)實(shí)生活中，純粹屬于某一類(lèi)型氣質(zhì)的人是很少的，大多數(shù)人的氣質(zhì)類(lèi)型都是屬于混合型的，介于某幾種典型特征之間，雖然從總體上看近似或者像某種氣質(zhì)，但其中又有一些其他類(lèi)型的成分。該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。它對(duì)激勵(lì)員工的作用通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其二，目標(biāo)價(jià)效即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值越大，社會(huì)意義越大，就越能鼓舞人心，激勵(lì)的作用就越強(qiáng)；當(dāng)人們受到富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的刺激時(shí)，就會(huì)迸發(fā)出極大的工作熱情，特別是事業(yè)心很強(qiáng)的人，愿意接受挑戰(zhàn)。因此，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。1972 年，格林對(duì)有關(guān)爭(zhēng)論作綜合述評(píng)時(shí)提出，關(guān)于工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系實(shí)際上存在三種主要觀點(diǎn)：①滿(mǎn)意度為因。但他們并未能獲得工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間存在因果關(guān)系的證據(jù)。勞勒和波特認(rèn)為，工作績(jī)效不同會(huì)帶來(lái)不同的報(bào)酬，進(jìn)而產(chǎn)生不同的滿(mǎn)意度水平。切爾林頓等人認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效兩者同為另一變量的函數(shù)，即工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效之間并無(wú)固有關(guān)系?？梢?jiàn)，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。類(lèi)似的行為有時(shí)也可能出現(xiàn)于不同的動(dòng)機(jī)。因此，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。所以，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)仍是激勵(lì)的主要形式，該判斷是錯(cuò)誤的。答案： 錯(cuò)誤。當(dāng)某個(gè)組織能夠提供員工所需要的職業(yè)發(fā)展條件的時(shí)候，職業(yè)承諾和組織承諾往往能夠達(dá)到一致。有的人職業(yè)承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。組織承諾對(duì)個(gè)體行為有正面影響，但組織承諾也可能帶來(lái)負(fù)面影響。因此，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。以情感承諾為主的員工更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，投入地去完成工作基本上是無(wú)需考慮的。而連續(xù)承諾為主的員工會(huì)花較多的時(shí)間去計(jì)算完成工作的得與失，從而采取自己認(rèn)為最“經(jīng)濟(jì)”的方法去完成工作。職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)是一致的。職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)也并不一致。因此，該判斷是錯(cuò)誤的。答案： 錯(cuò)誤。上級(jí)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)與他們的情感承諾水平呈正相關(guān)。規(guī)范承諾也與績(jī)效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個(gè)體認(rèn)知到行為已經(jīng)符合規(guī)范了，規(guī)范承諾對(duì)行為的影響程度就會(huì)減弱。非正式群體對(duì)正式群體有積極的、正面的影響，主要表現(xiàn)在：（1）它可以滿(mǎn)足成員心理上的需求和鼓舞成員的士氣，創(chuàng)造一種特殊的人際關(guān)系氛圍，促進(jìn)正式群體的穩(wěn)定；（2）彌補(bǔ)成員之間在能力和成就方面的差異，促進(jìn)工作任務(wù)的順利完成；（3）可以用來(lái)作為改善正式群體信息溝通的工具?？傮w來(lái)講，非正式群體的存在利多弊少。，會(huì)使群體績(jī)效下降。中等水平的沖突則可能帶來(lái)積極的結(jié)果，促進(jìn)組織的績(jī)效。也正因?yàn)槿绱?，我們有時(shí)要激發(fā)沖突。答案： 錯(cuò)誤。群體決策是由群體中多數(shù)人共同進(jìn)行決策。群體決策能夠體現(xiàn)多方面的代表性，決策過(guò)程中可以實(shí)現(xiàn)信息的橫向和縱向交流，有助于職工較好地掌握決策的內(nèi)容和任務(wù)要求，統(tǒng)一思想，執(zhí)行和落實(shí)決策。所以說(shuō)群體決策中提出的方案更容易被成員接受。答案： 正確。群體決策也有自己的缺點(diǎn)，比如群體思維、群體極化、決策成本高等，有時(shí)候個(gè)體決策效果更好。答案： 錯(cuò)誤。內(nèi)控者在復(fù)雜的工作中做的很好，包括絕大多數(shù)的管理和專(zhuān)業(yè)技能的工作。而外控者對(duì)于結(jié)構(gòu)明確、規(guī)范清楚、只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作來(lái)說(shuō)，會(huì)做的更好。因此，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)改變下屬的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀來(lái)促進(jìn)績(jī)效的提高和整個(gè)組織的變革。那些和領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系親密的下屬被稱(chēng)為圈內(nèi)人，其他人則屬于圈外人，圈內(nèi)下屬會(huì)比圈外下屬得到更多的信息、注意、信任、關(guān)心、支持以及晉升機(jī)會(huì)。答案： 錯(cuò)誤。根據(jù)這個(gè)理論，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。由組織賦予的角色權(quán)力，與個(gè)人自身因素沒(méi)有直接的關(guān)系。權(quán)威來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人自身的知識(shí)、才能，尤其是吸引人的個(gè)性品質(zhì)。它是一種內(nèi)隱的，間接的，以?xún)?nèi)推力的方式起作用的權(quán)力。，越是愛(ài)用獎(jiǎng)懲。影響和改變他人或群體行為的能力就是權(quán)力。職權(quán)包括合法勸、獎(jiǎng)賞權(quán)和懲罰權(quán)。權(quán)威包括模范權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)。合法權(quán)力越得到權(quán)威的支撐就越有力，而權(quán)威匱乏者就缺少支撐的力量，于是就不得不經(jīng)常借用獎(jiǎng)懲權(quán)力來(lái)維持其合法地位。組織政治行為是一個(gè)潛在的威脅。政治通常會(huì)對(duì)組織的正常運(yùn)作，如決策的產(chǎn)生、升遷與報(bào)償產(chǎn)生干擾，并且會(huì)對(duì)個(gè)人或組織的工作表現(xiàn)及生產(chǎn)力造成危害。對(duì)于員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，組織政治行為也會(huì)帶來(lái)一些不利的影響，假若員工知覺(jué)到組織中的政治行為已經(jīng)對(duì)他們應(yīng)得的機(jī)會(huì)造成威脅時(shí)，則其可能表現(xiàn)出負(fù)面的反應(yīng)，如降低工作滿(mǎn)意度、改變工作態(tài)度、加劇焦慮感等。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的效能并不是由領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)因素決定的，而是與其他因素，如被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境等，因此在決定采用哪種領(lǐng)導(dǎo)模式時(shí)要考慮三個(gè)因素：第一，管理者的特征；第二，員工的特征；第三，環(huán)境的要求。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響。領(lǐng)導(dǎo)效率是指已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（或目標(biāo)）與時(shí)間之比，即完成一定數(shù)量和質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（或目標(biāo)）的速度。它包括經(jīng)濟(jì)效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社會(huì)效益等，是一個(gè)綜合性的指標(biāo)。，應(yīng)抑制非正式組織的形成。非正式組織對(duì)正式組織來(lái)講，具有正反兩方面的功能。非正式組織的負(fù)功能主要體現(xiàn)為可能阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。答案： 錯(cuò)誤。管理主體領(lǐng)導(dǎo)管理客體實(shí)現(xiàn)組織的目的，而管理客體完成組織目標(biāo)的狀況又對(duì)管理主體產(chǎn)生反作用，從而使之對(duì)自己的行為做出調(diào)整。矩陣結(jié)構(gòu)可以靈活地把各部門(mén)的專(zhuān)家臨時(shí)集中在一起，有效地配置人、財(cái)、物資源，實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提高組織運(yùn)行效率。，不應(yīng)該使用懲罰的方法。對(duì)于員工的各種不良行為，如曠工、違反規(guī)章、不服從管理、損壞公物、不完成工作任務(wù)等，可采取懲罰而加以消除。此外，懲罰還會(huì)產(chǎn)生副作用，造成恐懼心理，傷害感情，損害上下級(jí)關(guān)系，因此應(yīng)多應(yīng)用強(qiáng)化，少用懲罰措施，以避免破壞管理者與工人之間的和諧關(guān)系。，就必須采用強(qiáng)有力的組織結(jié)構(gòu)形式，即機(jī)械模型的組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)集權(quán)、嚴(yán)格的規(guī)章制度管理。一個(gè)組織如果產(chǎn)業(yè)動(dòng)蕩而復(fù)雜的環(huán)境狀態(tài)，就必須強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部各方面有效的互相聯(lián)絡(luò)，并要采用分權(quán)的各部門(mén)相對(duì)獨(dú)立的組織結(jié)構(gòu)方式，即采用有機(jī)模型結(jié)構(gòu)，以便能迅速而有效地對(duì)動(dòng)蕩而復(fù)雜的環(huán)境做出反應(yīng)。答案： 錯(cuò)誤。例如，在麥當(dāng)勞快餐店，管理人員們運(yùn)用工作專(zhuān)門(mén)化來(lái)提高生產(chǎn)和售賣(mài)漢堡包、炸雞的效率。工作設(shè)計(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了第一階段：工作專(zhuān)業(yè)化（19世紀(jì)初——20世紀(jì)40年代），第二階段，工作的輪換和擴(kuò)大化（20世紀(jì)40——60年代）；第三階段，采用現(xiàn)代的方法（20世紀(jì)60年代至今）。組織變革和創(chuàng)新使組織更加完善，員工素質(zhì)更高，從而為顧客創(chuàng)造出更多的價(jià)值。每個(gè)人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，都有各自的長(zhǎng)處和短處。①注意員工能力與工作的匹配。但僅僅關(guān)心兩者其一是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于兩者間的相互作用。結(jié)合能力傾向測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與日常的觀察可以比較客觀、細(xì)致地了解個(gè)體的能力狀況。但如果員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了工作所需要的能力，員工會(huì)感到完成任務(wù)太容易，完成以后沒(méi)有成就感，滿(mǎn)意度降低，尤其當(dāng)員工渴望施展自己的才華的時(shí)候，會(huì)因工作的局限性而灰心喪氣，從而影響其工作的積極性。②注意組織中能力類(lèi)型差異的互補(bǔ)。不同能力類(lèi)型的人相互搭配和協(xié)調(diào)，用其所長(zhǎng)，避其所短，取長(zhǎng)補(bǔ)短，可以提高組織的工作效率。這是用人藝術(shù)的關(guān)鍵。組織行為學(xué)有哪些研究取向？各個(gè)研究取向的特點(diǎn)是什么？答案： 組織行為學(xué)的研究主要有三種取向：微觀、中觀和宏觀取向。②中觀研究取向研究群體行為和管理過(guò)程。同時(shí)，在研究中還注重群體變量和有效管理行為的具體情景條件。同時(shí)宏觀的研究思路傾向于采用整體設(shè)計(jì)、注重多重組織因素作用下人員特征、組織結(jié)構(gòu)和管理程序之間的交互影響。實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。實(shí)踐證明，越是高級(jí)的腦力勞動(dòng)者，就越發(fā)需要實(shí)行具有人情味的管理，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和自覺(jué)性，而不能主要靠監(jiān)督。而組織行為學(xué)的個(gè)體行為部分，通過(guò)對(duì)個(gè)性理論及其測(cè)定方法的研究，通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核方法的研究，使組織領(lǐng)導(dǎo)能夠全面地了解每個(gè)人的性格特點(diǎn)和能力所長(zhǎng)，從而安排與之相適應(yīng)的工作崗位和職務(wù)，真正做到揚(yáng)長(zhǎng)避短、人盡其才、才盡其用，取得最佳的用人效益。組織行為學(xué)對(duì)群體行為規(guī)律的研究，為改善人際關(guān)系，發(fā)揮群體的功能，提高群體績(jī)效，提供了依據(jù)。如當(dāng)前的勞動(dòng)優(yōu)化組合的形式就是把非正式群體轉(zhuǎn)化為正式群體，實(shí)行將點(diǎn)兵、兵擇將的自由組合。在這樣和諧的人際關(guān)系下，人們心情舒暢，有利于進(jìn)一步提高群體績(jī)效。⑤有助于組織變革和組織發(fā)展組織變革和組織發(fā)展是組織行為學(xué)的重要課題。這種研究對(duì)于我國(guó)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革，特別是對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)活力有許多啟示。試選擇一種員工的不良行為，采用行為塑造法加以改變。在行為塑造過(guò)程中，強(qiáng)化手段可以有不同的時(shí)間組合模式。試述戰(zhàn)勝挫折的方法有哪些？答案： 1．保持良好的心態(tài)競(jìng)爭(zhēng)正沖擊著社會(huì)的每一個(gè)角落，人們的心態(tài)言行、舉止，直至服飾都在發(fā)生深刻的變化，致使在一部分人之中出現(xiàn)了一些矛盾心理，諸如，贊成中有保留，肯定中有懷疑，執(zhí)行中有分歧，高興中有埋怨，希望中有憂(yōu)慮等。面對(duì)這一情況，應(yīng)從樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀入手，保持一個(gè)良好的心態(tài)，要感到自己是個(gè)幸福的人，自身就能得到自尊和滿(mǎn)足，生活才有活力，即使碰到挫折和不幸，也能樂(lè)觀對(duì)待，有勇氣去克服困難。如果采取針?shù)h相對(duì)的辦法，不僅收不到好的效果，還有可能使矛盾激化，導(dǎo)致挫折的再次出現(xiàn)。只有這樣才更有利于促使受挫折的人變消極為積極。人們?cè)谑艿酱煺酆笮睦硎テ胶猓３Ｊ且跃o張情緒反應(yīng)代替理智行為，只有使他們這種緊張情緒發(fā)泄出來(lái)，才能恢復(fù)理智狀態(tài)，達(dá)到心理平衡。5．改變引起挫折的環(huán)境 這有兩種辦法，一是采取調(diào)動(dòng)工作的辦法，讓受挫折的人調(diào)到一個(gè)新的環(huán)境中去工作；二是改善原有環(huán)境的氣氛，努力創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好、和諧、友愛(ài)的環(huán)境，使受挫折者重新有了動(dòng)力和活力。試述轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法。具體而言，有以下幾點(diǎn)： ①通過(guò)態(tài)度測(cè)量方法掌握組織員工的態(tài)度狀況。②加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，改變組織員工的態(tài)度。針對(duì)員工的不同反應(yīng)程度，在組織中做大量的宣傳工作，改變?nèi)藗兊钠?jiàn)及一些不恰當(dāng)?shù)男拍睢．說(shuō)服。有威信的人、權(quán)威人士的說(shuō)服更有效。引導(dǎo)員工參加實(shí)踐活動(dòng)，實(shí)踐活動(dòng)給人以親身感受，具有說(shuō)服力。注重員工激勵(lì)，及時(shí)地對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予評(píng)價(jià)和反饋，并及時(shí)給予多種形式的激勵(lì)?？傊?，在具體的態(tài)度改變過(guò)程中，要結(jié)合態(tài)度改變理論和具體的實(shí)施方法，才能顯著地改變員工的態(tài)度，使其符合生產(chǎn)和管理的要求，更好地提高生產(chǎn)效率。招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。二是要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。在招聘時(shí)，至少應(yīng)該做到組織的核心價(jià)值觀不致令個(gè)體反感，這樣個(gè)體進(jìn)入組織后，可以通過(guò)各種社會(huì)化的策略來(lái)進(jìn)行價(jià)值觀同化。偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。這樣，那些在組織中工作多年，對(duì)組織有深厚情感的員工會(huì)有更大的機(jī)會(huì)得到晉升，而且他們晉升后，又起到將組織的理念進(jìn)一步傳承下去的中堅(jiān)作用。在員工剛進(jìn)入組織的半年之內(nèi)，對(duì)周?chē)氖挛镒蠲舾?，接受新事物的可能性也最大。如果抓好這一階段的培訓(xùn)工作，員工對(duì)組織的情感承諾就會(huì)有大幅度的提升。④通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)采用正確的溝通方式，讓下屬感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的工作支持，就會(huì)增強(qiáng)員工的情感承諾。試析非正式群體的特征和作用，并談?wù)勗诮M織中如何有效利用和改造非正式群體。與正式群體相對(duì)應(yīng)，一般來(lái)說(shuō)，非正式群體具有三個(gè)基本特征：①自發(fā)性；②內(nèi)聚性；③不穩(wěn)定性。非正式群體的消極作用主要是：它可能在有些時(shí)候會(huì)和正式群體構(gòu)成沖突，影響組織成員間的團(tuán)結(jié)和協(xié)作，妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②協(xié)助管理正式群體若能得到非正式群體的支持，則可提高工作效率而促進(jìn)任務(wù)的完成。④糾正管理非正式群體可促使管理者對(duì)某些問(wèn)題做合理的處置，發(fā)生制衡的作用。管理者若能體會(huì)其所發(fā)生的影響，設(shè)法找尋那些具有影響力的非正式領(lǐng)袖，使之與機(jī)構(gòu)目標(biāo)相結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生良好的功用。答案： 工作壓力是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作環(huán)境中新出現(xiàn)的或不良的因素做出的反應(yīng)。工作壓力管理通常包括三個(gè)部分：一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。①壓力評(píng)估。它是設(shè)計(jì)工作壓力管理方案的基礎(chǔ)。管理改進(jìn)是工作壓力管理方案的重要內(nèi)容，其目的在于通過(guò)減少、消除造成工作壓力的不合理的外部管理和環(huán)境因素，從而預(yù)防和減輕工作壓力。宣傳推廣是工作壓力預(yù)防的重要手段。具體形式包括手冊(cè)、卡片、海報(bào)、網(wǎng)頁(yè)、書(shū)籍等。即向員工提供必要的職業(yè)壓力管理培訓(xùn)，如時(shí)間管理、工作與生活協(xié)調(diào)、工作心理健康等方面的培訓(xùn)和講座。專(zhuān)業(yè)的壓力咨詢(xún)可以為員工提供個(gè)人的壓力管理建議，幫助他們解決與壓力有關(guān)的情緒和心理問(wèn)題。答案：一、群體與團(tuán)隊(duì)是兩個(gè)不同的概念，兩者之間的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 1．含義不同：群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體為了達(dá)到一定的目標(biāo)而結(jié)合起來(lái)；團(tuán)隊(duì)（team work）是通過(guò)協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生相互之間的積極配合。工作群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，他們也不一定有機(jī)會(huì)這樣做。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，能夠使群體的總體績(jī)效水平大于個(gè)人績(jī)效之和。二、要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，管理好一支團(tuán)隊(duì)，就要注意以下幾點(diǎn)：（一）合理配備團(tuán)隊(duì) 1．工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模 2．團(tuán)隊(duì)成員的能力要求 3．配備角色多樣化（二）開(kāi)發(fā)新型的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)1．新型的領(lǐng)導(dǎo)是高效團(tuán)隊(duì)的靈魂2．對(duì)共同的愿景建立承諾和建立具體目標(biāo) 3．發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員間高度互信（三）建立促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考評(píng)制度員工非常成熟的情況下，采取參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。根據(jù)這個(gè)理論，該判斷錯(cuò)誤。答案： 交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的核心思想是把領(lǐng)導(dǎo)分為交易型和變革型；交易型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)以下屬所需要的報(bào)酬來(lái)?yè)Q取自己所需要的下屬的努力和績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的核心思想是把下屬分為圈內(nèi)人和圈外人。所以該判斷錯(cuò)誤。理論強(qiáng)調(diào)，先有績(jī)效才能獲得滿(mǎn)足，獎(jiǎng)勵(lì)是以績(jī)效為前提的，人們對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的滿(mǎn)足程度