【正文】 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。案例分析二、紅旗輕工設(shè)計(jì)院（案例內(nèi)容略）問：劉公的管理風(fēng)格是怎樣的。答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式（1）按照“三種管理方式理論”，他首先屬于“放任自流型”的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2）按照“四分圖”理論來看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式。（3）按照“管理方格圖理論”來看，他屬于“貧乏型的管理”。問：院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。分析劉工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：（1）文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)新性；四平八穩(wěn)，從不與人爭(zhēng)吵，是有名的老好人，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過于謙卑，引起很多人的非議”。（2）在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評(píng)意見，指導(dǎo)下屬對(duì)工作和個(gè)人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。（4）當(dāng)然劉工也有他的性格優(yōu)點(diǎn)，比如他為人和善，不與人爭(zhēng)吵，尊重他人，業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)等等。在組織角色中更適合作支持幫助者，幫助上級(jí)完成任務(wù)。這也告訴我們要學(xué)會(huì)用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。（2）他之所以拒絕出任組長(zhǎng)，遞上辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。問：請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。這是一張9等分的方格圖，橫軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。本案例州州中的院長(zhǎng)布置工作還算積極，顯然對(duì)工作的關(guān)心程度還是很高的。沒有充分授權(quán)?；谝陨戏治觯艺J(rèn)為院長(zhǎng)屬于“任務(wù)第一型的管理“的領(lǐng)導(dǎo)方式。以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。有遠(yuǎn)見，有風(fēng)度。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利分為職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利。任何人只要處于某一職位上，就自然獲得了這種權(quán)利。個(gè)人權(quán)利也稱“非職位權(quán)利”。個(gè)人權(quán)利包括：模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)。在實(shí)踐中，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要首先使用個(gè)人權(quán)利，必要時(shí)才使用職位權(quán)利。第五篇：組織行為學(xué)作業(yè)組織行為學(xué)視角下企業(yè)績(jī)效管理摘要：我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，企業(yè)面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由此帶來的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中。在現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中，科學(xué)地掌握和運(yùn)用組織行為學(xué)的激勵(lì)理論，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)具有十分重要的意義。在這樣的情形之下，組織行為學(xué)走進(jìn)了企業(yè)管理之中。也只有這樣才能夠體現(xiàn)出真正的企業(yè)人力資源管理，才能夠利用科學(xué)的管理方法來提高管理績(jī)效的目的。我們必須要清楚組織行為學(xué)的本質(zhì)內(nèi)涵，從而更好的分析如何在企業(yè)績(jī)效管理中較好的利用組織行為學(xué)來分析企業(yè)的員工管理[3]。在企業(yè)績(jī)效管理中，通過組織行為學(xué)的分析，可以較好地來了解企業(yè)組織中的人的各種心理和行為的規(guī)律，在遵循客觀規(guī)律的前提下，提高領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)和知道，從而更好的促進(jìn)企業(yè)員工行為與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，促使企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)[4]。另一方面，組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)是建立在員工個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)[5]。因此，在這一層面上又需要對(duì)組織中的個(gè)體——即員工行為進(jìn)行績(jī)效的考核與改善，以提高員工個(gè)人的績(jī)效，最終達(dá)成組織績(jī)效的提高。而內(nèi)部因素是否協(xié)調(diào)不但決定了組織能否適應(yīng)外部環(huán)境，更是一個(gè)組織能不能獲得成功的關(guān)鍵所在。組織一般由人員、目標(biāo)、技術(shù)和結(jié)構(gòu)等要素組成，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財(cái)力[6]。對(duì)企業(yè)組織行為進(jìn)行調(diào)適，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。要做到把人當(dāng)“人”看，首先要對(duì)“人”有正確的認(rèn)識(shí)。從組織行為學(xué)的內(nèi)容中可以看出，它主要是具有對(duì)實(shí)用性與人文性。(1)根據(jù)組織行為學(xué)實(shí)踐，既關(guān)注到了員工的心理也關(guān)注到員工的行為。只有這樣的實(shí)踐，才能夠加強(qiáng)管理績(jī)效的提升[7]。根據(jù)組織行為學(xué)中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。企業(yè)管理中只有堅(jiān)持以人為本的管理策略，重視每一個(gè)員工的潛能與價(jià)值，尊重和滿足每一個(gè)員工的需要與愿望，實(shí)踐他們個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)員工將能力轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)實(shí)能力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。事實(shí)證明，組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的提升管理績(jī)效起到了積極推動(dòng)作用，提升企業(yè)的管理水平與績(jī)效的同時(shí)，還維持了企業(yè)經(jīng)營(yíng)彈性，推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在這種情形中，企業(yè)的人力資源管理部門將精力放在怎樣管理和控制員工上，對(duì)提高績(jī)效方面花費(fèi)的力氣較小。企業(yè)中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業(yè)。因此，企業(yè)的人力資源就引入組織行為學(xué)，提高企業(yè)的績(jī)效[9]。在組織行為學(xué)的理論指導(dǎo)下，將企業(yè)員工置身于一個(gè)完整系統(tǒng)的管理組織，通過了解企業(yè)員工的個(gè)性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，對(duì)其行為和思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，達(dá)到理論上的認(rèn)同，行為方向上的一致。組織行為學(xué)在整個(gè)績(jī)效激勵(lì)過程起到了非常重要的作用，具體體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”, 它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。（2）組織行為學(xué)認(rèn)為人是生活在社會(huì)群體中的個(gè)體，會(huì)不斷的與他人進(jìn)行社會(huì)比較。企業(yè)中只有建立起公平感，才能夠提高員工的工作積極性，心無雜念的認(rèn)真工作。過去的經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)中的銷售與生產(chǎn)都是由主管部門的上級(jí)負(fù)責(zé)，企業(yè)的主要任務(wù)就是生產(chǎn)處相應(yīng)的產(chǎn)品就行，這就導(dǎo)致企業(yè)中的高層管理沒有辦法做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。也就是生產(chǎn)、銷售一體化。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層的人才觀就決定了優(yōu)秀人才的引入，以及企業(yè)中的員工是否滿意。一個(gè)企業(yè)要高速發(fā)展，就必須要加強(qiáng)企業(yè)中的凝聚力。就猶如在戰(zhàn)場(chǎng)上一樣，如果所有的戰(zhàn)士思想渙散毫無戰(zhàn)意，最終的結(jié)果就可想而知了。因此，企業(yè)中的人力資源部門一定要重視凝聚力，實(shí)施有效的手段來提高群里中的凝聚力，這樣才能夠提高企業(yè)中的績(jī)效。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理，就能夠調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力。參考文獻(xiàn)：[1]加里?德斯勒，[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006，第10版[2][M].北京：高等教育出版社，2006[3][M].北京：高等教育出版社，2009[4][M].北京：高等教育出版社，2008，第3版[5]課程組．新編組織行為學(xué)［M］． 北京: 中央廣播電視大學(xué)出版社，2006[6]關(guān)培蘭．組織行為學(xué)［M］． 武漢: 武漢大學(xué)出版社，2001[7]潘小勇．組織行為在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理中的實(shí)踐［J］．科技進(jìn)步與對(duì)策，2003，(1)．[8]泰森，杰克遜．組織行為學(xué)精要［M］．北京: 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