【正文】 擴(kuò)大。今年來的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國的基尼系數(shù)還在攀升。一般來說，表示居民之間收入分配高度平均，同時(shí)。由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基于1922年提出。但是，聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署的相關(guān)研究表明，（占總?cè)丝?0%%，而占人口20%的最富裕人口占收人和消費(fèi)的份額高達(dá)50%）,我國已經(jīng)是世界上40個(gè)收入分配基尼系數(shù)超過國際警戒線的國家之一。[1]前者主要屬于經(jīng)濟(jì)問題；后者用個(gè)人受教育的程度、科技水平和能力、思想文化修養(yǎng)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、社會(huì)知名度等來表示，通過一定時(shí)期各種社會(huì)關(guān)系諸如個(gè)人的社會(huì)地位、生活方式、精神面貌、健康狀況等的綜合反映，主要屬于社會(huì)問題。它表現(xiàn)為一定量的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。一、貧富差距的概念界定了解我國貧富差距現(xiàn)狀分析的前提是需正確認(rèn)識(shí)貧富差距的概念。中國改革開放已經(jīng)三十年，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化，中國的社會(huì)結(jié)構(gòu)也在發(fā)生急劇的變化。第四篇：我國貧富差距現(xiàn)狀及對(duì)策分析09學(xué)年《毛澤東思想和中國特色社會(huì)主義理論體系概論》實(shí)踐論文我國貧富差距現(xiàn)狀及對(duì)策分析信息技術(shù)系 05級(jí)4班 沈珊珊（2047）[論文關(guān)鍵詞]貧富差距 現(xiàn)象 影響 原因 對(duì)策[論文摘要]貧富差距問題是全球許多國家在發(fā)展過程中都會(huì)出現(xiàn)的問題，我國自改革開放后貧富差距逐漸拉大并日趨嚴(yán)重的現(xiàn)象已經(jīng)引起了社會(huì)各界人士的普遍關(guān)注。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。五、結(jié)束語員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來說，離職員工仍然具有很大的價(jià)值。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議競(jìng)業(yè)禁止，是指從事競(jìng)爭(zhēng)性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)[②].對(duì)此，在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。在國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議?，F(xiàn)代人力資源管理理論要求企業(yè)必須建立人才儲(chǔ)備體系，這樣一旦出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對(duì)企業(yè)的影響。組織的績(jī)效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個(gè)體帶來更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場(chǎng)中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對(duì)我國企業(yè)留住人才是一種很好的啟示。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解了他的這一個(gè)就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。（八）“超彈性工作時(shí)間”制度留人據(jù)報(bào)道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。（七）股權(quán)激勵(lì)，用配股制度留人股權(quán)報(bào)酬不僅承認(rèn)經(jīng)營者經(jīng)營管理活動(dòng)的人力資本價(jià)值，更重要的是對(duì)其在價(jià)值增值過程中所起的作用的一種肯定回報(bào)。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。例如，山東海信集團(tuán)就實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬到50萬元不等。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（五）因人設(shè)崗對(duì)高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位?！边@一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價(jià)值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎(jiǎng)。他們要么沒有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開公司。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。（三）建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來的行為。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神?！彼上滦抑幸痪涿裕核上律a(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。根據(jù)全球咨詢公司沃森。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要?！敦?cái)富》評(píng)價(jià)百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。懷亞特的調(diào)查報(bào)告指出，36%的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺(tái)，就很有可能選擇離職。（六）新企業(yè)獲得成功的前景更廣企業(yè)作為個(gè)人事業(yè)的舞臺(tái)，其大小在很大程度上限制了個(gè)人成就的大小。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業(yè)留住人才的重要條件。（五）人才尋找更好的福利福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也別想得到。對(duì)此，南方一些企業(yè)卻做得很好，比如，一些企業(yè)的老板，他們養(yǎng)成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發(fā)生日紅包的習(xí)慣。（四）缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力在單位內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對(duì)領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。然而，從人才的發(fā)展看，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)鍛煉與系統(tǒng)的理論知識(shí)培訓(xùn)一樣重要，是人才成長的重要途徑。二是實(shí)踐鍛煉不夠。而在其它一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓(xùn)機(jī)會(huì)很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時(shí)俱進(jìn)，不斷成長提高。比如，有專家稱：當(dāng)前高科技產(chǎn)業(yè)（如IT業(yè)）基本上是3年一次技術(shù)大升級(jí)，傳統(tǒng)工業(yè)最多不超過5年。一是對(duì)人才的培訓(xùn)不夠。當(dāng)人才看到幾年后可能會(huì)與周圍的外界朋友相比在知識(shí)、能力、見識(shí)等方面差距越來越大而對(duì)自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時(shí)，自然會(huì)讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動(dòng)。（三）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水人才流出不僅因?yàn)橥庠谛匠?，比如工資、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個(gè)人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個(gè)人成長的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個(gè)樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時(shí)，他們已經(jīng)開始在組織外尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。而且，年長的員工比年輕員工對(duì)薪酬更為滿意。此外，當(dāng)問及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時(shí)，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。對(duì)薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，調(diào)查有了更多的發(fā)現(xiàn)。人才流失問題正越來越成為制約我國企業(yè)生存和發(fā)展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。我國曾長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，也造就了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀(jì)的失敗者。參考文獻(xiàn)：，留住人才，機(jī)械工業(yè)出版社【M】，2002 、杜銀根，人本管理，杭州，浙江人民出版社【M】， ，人力資源管理研究，中國人民大學(xué)出版社【M】，2001 ，國有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策【J】，第三篇：我國企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析我國企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析一、引言知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來了人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。反過來又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。我國國企薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個(gè)重要原因。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來盡力滿足各級(jí)各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。比方說，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。（二）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，多樣化、個(gè)性化的福利薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。增加招聘投入在招聘階段進(jìn)行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程 度，從而降低員工的流失率。試用期管理試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。公司經(jīng)過對(duì)自己?jiǎn)T工行為長達(dá)十年的分析，不僅把測(cè)試常識(shí)，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測(cè)試的問題標(biāo)準(zhǔn)化。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細(xì)挑選人才.。篩選常常應(yīng)用一系列測(cè)試手段，如:筆試、面試、心理測(cè)試、模擬測(cè)試等來了解應(yīng)聘人的知識(shí)水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個(gè)性、品質(zhì)、潛能、力爭(zhēng)使選中者與職位要 求有更高的匹配度。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對(duì)企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對(duì)企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。合理的招聘和篩選流程為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要?，F(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)等先進(jìn)手段。匹配過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會(huì)導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。另外，對(duì)員工的企業(yè)化教育也必不可少。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成?！叭朔遣菽?，孰能無情”，這樣就會(huì)激發(fā)員工愛廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得自己發(fā)揮作用的崗位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們?cè)谄髽I(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀?和睦的感覺，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動(dòng)。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。（三）人才流失對(duì)公司聲譽(yù)造成影響。（二）無形資產(chǎn)流失。四、人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。但相當(dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對(duì)待這個(gè)問題。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。收入分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工 提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。只講人才對(duì)企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對(duì)人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原