【正文】 中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領(lǐng)導崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及成因（一）主要問題部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團化、技術(shù)含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強。三是對人才的激勵機制進一步健全。二是對人才的服務(wù)力度進一步加強。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。2007年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學術(shù)團體，自成立之日起，該團體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術(shù)調(diào)研、探討活動，進一步聯(lián)絡(luò)人才、引進人才、凝聚人才。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強配套設(shè)施建設(shè)，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。推行免費人事代理業(yè)務(wù)。2008年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場正式投入運營，開始為企業(yè)提供免費設(shè)攤及招聘信息發(fā)布服務(wù)。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設(shè)備，高校出師資、出技術(shù)的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。繼續(xù)深入開展名校研究生進企業(yè)實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網(wǎng)上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。三是開展網(wǎng)絡(luò)招聘，依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會，通過網(wǎng)絡(luò)遠程洽談進行人才招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關(guān)于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。特別在今年的全球經(jīng)濟危機背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。同時，積極響應(yīng)市政府干部進企業(yè)的號召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機制。目前，全區(qū)各類高學歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區(qū)共引進碩士學歷人員9人，專業(yè)技術(shù)人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。 波:“提高農(nóng)民文化素質(zhì)是解決‘三農(nóng)’問題的關(guān)鍵”,載《廣西廣播電視大學學報》2005年第1期。 華:《中國農(nóng)村人力資源開發(fā)的理論與實踐》,中國農(nóng)業(yè)出版社2005年版。針對農(nóng)村各類人才的實際需求,開展對農(nóng)村人才培訓需求的調(diào)查研究,制定和落實農(nóng)村人才培養(yǎng)計劃,突出農(nóng)村人才培養(yǎng)重點。適當加大對農(nóng)村人才資源開發(fā)的投入力度,加強必要的軟硬件建設(shè),設(shè)立相關(guān)獎項及確保各項政策待遇的落實。,抓好對農(nóng)村人才開發(fā)的宏觀管理。制定優(yōu)惠政策,鼓勵和支持軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、大中專畢業(yè)生、機關(guān)事業(yè)單位分流人員、國有企業(yè)下崗專業(yè)人員和管理人員等各類人才到農(nóng)村或鄉(xiāng)村企業(yè)工作,鼓勵外出務(wù)工人員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。,促進各類人才投身農(nóng)村建設(shè)事業(yè)。建立組織、人事、農(nóng)業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生、文化等部門協(xié)作機制,形成開發(fā)農(nóng)村人才資源的合力,共同為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障。三、對策建議,把農(nóng)村人才開發(fā)作為新農(nóng)村建設(shè)的首要任務(wù)來抓。至于農(nóng)村實用人才及其他經(jīng)營人才,雖然人事部門將其納入了整體人才開發(fā)對象,但管理比較松散。三是農(nóng)村人才社會保障體系不健全。二是農(nóng)村人才激勵保障機制不完善。一是農(nóng)村人才公共服務(wù)體系不健全。在職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)待遇等重要問題上缺乏有力導向,也導致大批人員難以安心基層工作。如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革中撤并站所,分流了大批農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)人員,但卻未能按預定設(shè)計有效建立起新的農(nóng)業(yè)技術(shù)市場化服務(wù)體系,導致農(nóng)技服務(wù)人才日漸萎縮。二、制約因素。以農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣隊伍為例,全縣443名技術(shù)推廣人員,到2006年底,外出打工的達158人。二是國家培養(yǎng)出來的農(nóng)業(yè)技術(shù)和管理人才也很少有人自愿到農(nóng)村工作。一是本地年輕人才留不住。從全縣農(nóng)村中小學教師隊伍和基層衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的資源配置來看,由于不同地域的經(jīng)濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大,出現(xiàn)縣內(nèi)優(yōu)秀人才由農(nóng)村偏遠地區(qū)向城鎮(zhèn)集中的現(xiàn)象,影響了全縣教育、衛(wèi)生的均衡發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)機站53名管理人員的平均年齡高達53歲。三是年齡結(jié)構(gòu)趨于老年化?，F(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中,掌握傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)技術(shù)的居多,%,而掌握農(nóng)產(chǎn)品精深加工、營銷、%。%,鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所1464名專業(yè)技術(shù)人才中,本科學歷僅4人,大專學歷僅43人。從農(nóng)村醫(yī)衛(wèi)人才數(shù)量上看,全縣共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院41所,在職衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員1272人,高中級專業(yè)技術(shù)職稱的僅104人,其中副高5人,正高無1人,而且絕大多數(shù)是1989年恢復職稱制度時評審的,均已接近退休。村支兩委班子一把手1011人,其中46歲以上的599人,%,26725名農(nóng)村黨員中,51歲以上的13756人,占52%,農(nóng)村青年大多數(shù)外出務(wù)工,大學畢業(yè)生也不愿意回來,村支兩委班子接班人才寥寥無幾?；鶎诱?quán)人才、教育衛(wèi)生人才和實用技術(shù)推廣人才嚴重缺乏。近幾年該縣在農(nóng)村人才隊伍建設(shè)上取得了一定的成績,但從建設(shè)新農(nóng)村的要求來看,仍然存在一些問題亟待解決,主要表現(xiàn)為:。本文對河北省棗強縣農(nóng)村人才隊伍建設(shè)進行了調(diào)查研究。農(nóng)村人口眾多是我國的國情,只有發(fā)展好農(nóng)村經(jīng)濟,建設(shè)好農(nóng)民的家園,讓農(nóng)民過上寬裕的生活,才能保障全體人民共享經(jīng)濟社會發(fā)展成果,才能不斷擴大內(nèi)需和促進國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。研究[作者簡介] 呂冰,河北經(jīng)貿(mào)大學校長辦公室政工師,管理學碩士建設(shè)社會主義新農(nóng)村是我國現(xiàn)代化進程中的重大歷史任務(wù)。人才。本文從棗強縣實際調(diào)查出發(fā),分析了當前新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)存在的問題、制約因素,并提出了對策建議。第三篇：新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)問題與對策研究新農(nóng)村人才隊伍建設(shè)問題與對策研究發(fā)布時間：201188信息來源：《社會科學論壇》 作者:呂 冰[內(nèi)容摘要] 建設(shè)社會主義新農(nóng)村“三農(nóng)”問題是關(guān)鍵,而“三農(nóng)”問題的最終解決取決于農(nóng)民素質(zhì)。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業(yè)高技能人才。針對企業(yè)特點，建立適合企業(yè)人才隊伍建設(shè)實際且與事業(yè)單位相對應(yīng)的職級制度；引導企業(yè)建立“使用與培訓考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。，夯實技能人才培養(yǎng)基礎(chǔ)政府應(yīng)以服務(wù)經(jīng)濟社會建設(shè)為宗旨，構(gòu)建科學的技能人才培養(yǎng)體系。企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)人才隊伍。要切實加強政府對企業(yè)技能人才工作的領(lǐng)導。由于對職業(yè)資格證書制度相關(guān)政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。但一些企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設(shè)，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。（4）管理層自身素質(zhì)不高。企業(yè)員工學歷不均衡嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。人才的成長是需要時間的，沒有經(jīng)