【正文】 根據(jù)黨管人才的要求，全省《人才開發(fā)規(guī)劃》已經(jīng)出臺(tái)， **市的《規(guī)劃》也正在修改完善中，省市規(guī)劃從人才開發(fā)的指導(dǎo)方針、工作目標(biāo)、主要任 務(wù)、開發(fā)措施、組織領(lǐng)導(dǎo)等方面都作了明確規(guī)定。由于種種歷史的、社會(huì)的、文化的、經(jīng)濟(jì)方面的原因，我們在經(jīng)濟(jì)觀、財(cái)富觀、幸福觀、人才觀、競爭觀、分配觀、風(fēng)險(xiǎn)觀等許多方面，平均主義、紅眼病、墨守成規(guī)、看不慣創(chuàng)新、害怕風(fēng)險(xiǎn)等思想觀念都比較嚴(yán)重，這不是個(gè)別人、個(gè)別單位、個(gè)別地方的現(xiàn)象，而是一種比較普遍的群體性的文化氛圍。 **在人才管理中處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系缺乏創(chuàng)新精神， “ 憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬 ” 沒有得到很好的體現(xiàn)，這是 “ 孔雀東南飛 ” 現(xiàn)象的重要原因。同時(shí)，未能充分認(rèn)識(shí)中央和省級(jí)駐寧單位、省直部門各類人才的重要性，缺乏整合和利用省直單位和部門的人才的規(guī)劃、手段和措 第 15 頁 共 25 頁 施，使在寧的人才 “ 游離于 ”** 人才規(guī)劃和統(tǒng)計(jì)之外。人才管理體系包括人才管理的核心業(yè)務(wù)（招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理）、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)（崗位分析和崗位評(píng)價(jià)）、人才合同管理。但是，目前我們大多數(shù)單位和組織的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與單位內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與社會(huì)和市場的聯(lián)系，沒有形成關(guān)注社會(huì)需求和市場變化與單位或組織發(fā)展戰(zhàn)略、社會(huì)環(huán)境相一致的人才管理戰(zhàn)略。 忽略社會(huì)需求和市場變化，缺乏人力資源規(guī)劃。由 第 14 頁 共 25 頁 于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響很深，官本位意識(shí)還很濃，對(duì)人才的管理不是以人為本，往往以 “ 事 ” 為中心，只見 “ 事 ” 不見 “ 人 ” ，或只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性。人才工作中片面地看有沒有人才或有多少人才，忽視了本地 “ 準(zhǔn)人才 ”的培養(yǎng)使用和對(duì)外地人才智力的引進(jìn)和利用。在人才的選拔和使用過程中，還存在片面強(qiáng)調(diào)資歷而忽視才能的傾向，認(rèn)為資歷越老、職位越高，水平也就越高，在 “ 輩數(shù) ” 上排次序，在資歷上搞平衡，以致大批有創(chuàng)新能力的人才不能得到及時(shí)選拔使用，錯(cuò)過了人才發(fā)揮作用的最佳時(shí)期。對(duì)人才的認(rèn)可，一味按中專（甚至大專 ）以上文憑或初級(jí)（中級(jí)）以上職稱為據(jù)，忽視社會(huì)、市場對(duì)人才的客觀認(rèn)定，使一批能力很強(qiáng)而文憑不高的人才沒有得以統(tǒng)計(jì)和選拔使用。在對(duì)資源、資本的認(rèn)識(shí)中，我們往往 “ 見物不見人 ” ，只看到物力、財(cái)力是一種資源、資本，看不到（或者不認(rèn)為）人才也是一種資源、資本，而且第一資源，最重要最強(qiáng)大的資本。 ③ 作為欠發(fā)達(dá)地區(qū)的 **在科技創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化上與發(fā)達(dá)地區(qū)存在著較大的差距，而這種差距歸根到底是人才數(shù)量與質(zhì)量上的差距，人才的流失使這種差距拉得更大，人才的流動(dòng)形成 第 13 頁 共 25 頁 越是人 多的地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展越快，越容易吸引人才、留住人才，越是人才少的地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展越慢，越不容易吸引人才、留住人才，這種人才流動(dòng)中的 “ 馬太效應(yīng) ” ，比市場份額的丟失問題更為嚴(yán)重，更具有長期的負(fù)面效應(yīng)。據(jù)研究，一個(gè)高層次專業(yè)技術(shù)人才的流失給本土公司可造成 5 萬－ 10 萬美元的直接損失，同時(shí)，流失的人才往往是公司骨干，具有創(chuàng)新意識(shí)，這還會(huì)造成原公司 “ 專用資產(chǎn) ” 的流失。 人才流失給我們帶來的深層次問題有。外流人才層次高、人數(shù)多，流入人才層次低、數(shù)量少，這 “ 一高一低，一多一少 ” ，使 **人才隊(duì)伍流向出現(xiàn)較為嚴(yán)重的 “ 逆差 ”和 “ 赤字 ” 。 （三）從人才隊(duì)伍的流向來看， “ 出多進(jìn)少，強(qiáng)出弱進(jìn) ” 的流動(dòng)態(tài) 勢依然較為突出地存在 **人才隊(duì)伍 “ 出多進(jìn)少，強(qiáng)出弱進(jìn) ” 的現(xiàn)象在上世紀(jì)八十年代中期至九十年代末呈 “ 一江春水 ” 之勢不可阻擋，這無不使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和有識(shí)之士扼腕嘆惜。學(xué)非所用、用非所學(xué)情況普遍存在。從人才分布的隸屬關(guān)系上來看，人才隊(duì)伍市 屬單位最多，四區(qū)次之，縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)最少。 （二）從行業(yè)區(qū)域分布來看，人才短缺與閑置的情況并存 由于社會(huì)分配格局不盡合理，人才過多地集中在機(jī)關(guān)事業(yè)單位等非生產(chǎn)領(lǐng)域，工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線人才相對(duì)匱乏。年齡偏大，在黨政人才尤其是專業(yè)技術(shù)人才中， 45－ 50 歲人員比重較大，約占 1/4 強(qiáng)，年輕人才偏少，各 單位 70 年代出生的人才出現(xiàn)斷檔，高級(jí)人才的斷層問題也非常突出。如： XX 縣區(qū)僅有高級(jí) 第 11 頁 共 25 頁 職稱人員 6 人（都在教育系統(tǒng)，由原省山川鑄造廠子弟學(xué)校整體進(jìn)入），中區(qū)只有 2 人（其中一人面臨退休）， XX 縣區(qū)只有 1 人。 **市人才大多只是初中級(jí)職稱，占專業(yè)技術(shù)人才的 ％，副高以上職稱人員 861 人，主要集中在教育、衛(wèi)生等少數(shù)幾個(gè)行業(yè)，占專業(yè)技術(shù)人員的 ％，比例嚴(yán)重偏低。專業(yè)技術(shù)人員主要分布在教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域，而城市建設(shè)與規(guī)劃、城市管理、社會(huì)事業(yè)、信息、設(shè)計(jì)、科技、環(huán)保、園林、外貿(mào)、法律和現(xiàn) 代管理等方面的人才極度缺乏。就全國而言，東部每百人擁有科技人員18 人，西部僅有 2 人，而 **市更是只有 人。 二、問題篇 **市人才隊(duì)伍建設(shè)雖然取得 了一定成效，但在總體上還不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和全面建設(shè)小康社會(huì)的需要，存在的一些突出問題和矛盾必須引起各級(jí)黨委和政府的高度重視。市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)是：負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃、政策研究、宏觀 指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。 按照黨管人才的原則， **市于 **年 11 月成立了市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由組織、人事、科技、教育、衛(wèi)生、計(jì)劃、勞動(dòng)和社會(huì)保障等部門組成，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市委組織部。隨著 **市經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展， **市人 才開發(fā)交流中心在人才的管理方面發(fā)揮的作用日益明顯。人才流動(dòng)開發(fā)處主要負(fù)責(zé)對(duì)人才資源的規(guī)劃預(yù)測，規(guī)范人才市場，提出人才流動(dòng)、開發(fā)、使用 的工作意見等；公務(wù)員管理處主要負(fù)責(zé)對(duì)科級(jí)以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的錄用、管理、培訓(xùn)、 第 9 頁 共 25 頁 考核、獎(jiǎng)懲等；專業(yè)技術(shù)人員管理處主要負(fù)責(zé)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的資格認(rèn)定、職稱評(píng)定、培訓(xùn)等工作。 人才工作職能部門的作用得到加強(qiáng)。今年，選派 5 名同志赴上海 XX 縣區(qū)掛職學(xué)習(xí)，選派 43 名新進(jìn)區(qū)縣領(lǐng)導(dǎo)班子成員赴 XX 縣區(qū)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，選派 40 名街道社區(qū)干部赴浦東進(jìn)行學(xué)習(xí)考察，選送 43 名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到無錫、 50 名村黨支部書記到蘇州農(nóng)村干部學(xué)院學(xué)習(xí)考察。結(jié)合市情實(shí)際，積極與發(fā)達(dá)地區(qū)聯(lián)系，爭取在資金、人才等方面的支持和幫助，以進(jìn)一步擴(kuò)大赴外培訓(xùn)的規(guī)模和質(zhì)量。 **年全年，各區(qū)縣共培訓(xùn)農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)土人才 25750 人次。農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)。尤其是到外地參加培訓(xùn)的教育部門管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，通過系統(tǒng)的現(xiàn)代教育理論和現(xiàn)代學(xué)位管理培訓(xùn)，大家看到了 **市教育事業(yè)的差距，找到了努力的 第 8 頁 共 25 頁 方向。專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)。其中縣級(jí)干部 681 人（次），科級(jí) 463 人次，選送 92名干部參加了中央、國家有關(guān)部委及省上舉