改革工資制度優(yōu)化管理體系-文庫吧資料
2024-09-30 22:26本頁面
【正文】 為批評與自我批評這個問題還是要展開，也不是批評一些人就不得了啦，就是天要塌了，要跨了，經(jīng)常有些小批評，反而不容易形成很大的動蕩，那么經(jīng)常沒有批評光是說好話，裁一個根頭不容易爬起來。民主生活一個是要貫徹公司決議，第二也是可以聽取結(jié)果，善意地批評一些人，開會長期不發(fā)言的人是不符合任職資格，在家要把自己所存在的問題暢所欲言，才能達(dá)到改進(jìn)的目的。新老委員要有一個合作期，保持政策的連續(xù)性，而且在此期間，新老委員的權(quán)利是相同的。同時也要增補(bǔ)一些人員，公司規(guī)模大了，委員也會增加。 每年要進(jìn)行人力資源委員會改選 這次改選是不是和以前有矛盾呢。不是所有的部門都要設(shè)多級，比如市場部可能級多一點，因為它有一個工段，管50~60人已經(jīng)有比較了解的范圍，并不是要下到小班里面，小組里面。我們官僚主義長期下去就是效果不好，所以要增加4級、5級、6級，要具體情況具體分析，總的來說我認(rèn)為從最初的提名到審議都不能是一個簽字，都是多個人簽字。四級、五級、六級委員會給些初級權(quán)力都是可以的，不級最終審議和批準(zhǔn)權(quán)。比如伍仟元以下，工資就由三級委員會審議二級委員會批準(zhǔn)，從幾仟元到幾仟元二級委員會審議一級委員會批準(zhǔn)，層層授權(quán)。不能說我們現(xiàn)在的東西很合理，這么多年來我們的委員也有不足之處，只是這七八來大的管理問題不存在，但是認(rèn)為更加科學(xué)化一點是很有必要的。他們可能兩票非常擁護(hù)某個人，有三票堅決不同意，類似這樣突出的矛盾就把矛盾就把矛盾上交由上一級評議。從這人角度來說，我認(rèn)為委員會的責(zé)任和執(zhí)行行政領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是區(qū)別的，應(yīng)該是委員在行政領(lǐng)導(dǎo)之上，行政長官可能也當(dāng)委員會的小丫，二者并不矛盾。 要賦予人力資源委員會監(jiān)督、審查、批準(zhǔn)的權(quán)利人力資源委員會實際上權(quán)利要比行系統(tǒng)大，行政系統(tǒng)是首長負(fù)責(zé)制，在執(zhí)行行委員會當(dāng)中委員之間是平等的，每人都是一份表決權(quán)。實際上也可以是很簡單的，總歸要先推動起來，但是我相信再過1~2年來寫人力資源委員會管理規(guī)定的話，這個管理規(guī)定可能就大大不一樣了。這需要各級干部認(rèn)真配合，我認(rèn)為如果哪一個部門搞得不好，我們能不能就完全對那個部門來一次凍結(jié)，暫時不處理把它放在一邊，等到他什么時候搞明白什么時候才開始改革。國營企業(yè)搞不好，就是從來都回避分配問題，改了十幾年應(yīng)該說國營企業(yè)改革是失敗的，這失敗就是十幾年不改分配制度。此外還有醫(yī)療保險也要進(jìn)行，我們把歷史存在的問題解決清楚了，就可以輕裝上陣上了。任務(wù)可以安排下去，然后分成幾個階段。這個管理措施，我們會逐步建立起來，而不是一次急于建立。承諾了我們就相信，到年底時我們拿這個對，你做到了沒有，如果沒有做到，科長可以改成副科長，部門經(jīng)理可以改成副經(jīng)理，都可以調(diào)整。比如說我們給市場部總裁定指標(biāo)80億，達(dá)不到80億怎么辦，您如何去層層分解，也促使下級承諾，在一年中，層層抓檢查落實，促使管理的進(jìn)步。各級崗位、各個部門的職責(zé)基本都有了，沒有的加快進(jìn)行。到明年科以上、工程師以上干部
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