“三項(xiàng)制度”改革為礦井發(fā)展帶來新的生機(jī)-文庫吧資料
2024-09-19 21:52本頁面
【正文】 、崗位責(zé)任緊密聯(lián)系起來；合理拉開職工收入中基本工資部分與直接同貢獻(xiàn)掛鉤的浮動工資部分的比例，這種分配結(jié)構(gòu)既容易被廣大職工特別是工齡長的職工所接受，更體現(xiàn)了向?qū)嶋H能力和貢獻(xiàn)傾斜的改革精神，使分配制度改革得以順利進(jìn)行。對生產(chǎn)單位實(shí)行定額管理，以分計(jì)酬； 輔助單位與一線掛鉤，實(shí)行聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬；對生產(chǎn)輔助單位的管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，考核方式與安全生產(chǎn)、質(zhì)量效益等多項(xiàng)指標(biāo)復(fù)合掛鉤，支付方式與單位職工收入脫鉤，做到封頂保底不保低，實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一；對機(jī)關(guān)科室、后勤單位實(shí)行工資包干、自主績效分配；對安全、質(zhì)量監(jiān)督和檢查科室人員，工資與生產(chǎn)效益脫鉤，只與安全、質(zhì)量掛鉤。 （二）營造拴心留人的良好環(huán)境。兩年來，我們堅(jiān)持先是不稱 第 4 頁 共 7 頁 職的被淘汰下崗，后是雖基本稱職但缺乏改革意識和創(chuàng)新能力的也被淘汰下崗，先后共有 62 名管理人員和 21 名中層干部被淘汰下崗或降職使用。在考核內(nèi)容上，把考核重點(diǎn)由重結(jié)果向既重過程又重結(jié)果轉(zhuǎn)變，由重學(xué)歷等客觀基礎(chǔ)條件向重業(yè)務(wù)技能、工作質(zhì)量和實(shí)績轉(zhuǎn)變，做到了 “ 平時(shí)嚴(yán)考核，分配靠實(shí)績 ” 。在對管理人員考核方面，變年度考核為季度動態(tài)考核，堅(jiān)持以德、能、勤、績四個(gè)方面 11 個(gè)要素為考評內(nèi)容，區(qū)分出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)檔次，把每季度考核結(jié)果直接與下個(gè)季度、月度綜合獎勵掛鉤，并作為年終末位淘汰的重要依據(jù)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間，培訓(xùn)人員 13 個(gè)月內(nèi)執(zhí)行每人每月600元的培訓(xùn)工資， 46個(gè)月內(nèi)執(zhí)行每人每月 500元的培訓(xùn)工資，6 個(gè)月后仍未上崗的，由礦統(tǒng)一安置，既激發(fā)了職工工作的積極性和主觀能動性，又保持了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和活力。由各單位領(lǐng)導(dǎo)、車間工會主席和職工代表等組成的民主評議小組負(fù)責(zé)對每位職工按工作業(yè)績、技術(shù)水平、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)協(xié)作等 8 項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行百分制量化打分，打分最低者，進(jìn)入礦教培中心轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。我
物理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1