【正文】 的人才都是一種擔(dān)心，制約了人力資源的有效配臵?；鶎庸╇娖髽I(yè)普遍講究組織和人員的調(diào)配，人才流動(dòng)機(jī)制不完善?？h級供電企業(yè)仍然存在要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作的現(xiàn)象，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用；只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。而現(xiàn)代人力資源管理以 “ 人 ” 為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理，意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是 “ 著眼于人 ” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。 （二）縣級供電企業(yè)人力資源問題分析 。 。 “ 定員、定編、定崗 ” 的管理和全員績效考核工作已基本開展，人力資源管理機(jī)制初步形成。供電企業(yè)由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長期受 “ 重生產(chǎn)、輕管理 ” 思想的影響，專業(yè)技術(shù)性人才人力資源較豐富、懂經(jīng)營的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少。由于電力 系統(tǒng)的自然壟斷性和專業(yè)性，縣級供電企業(yè)員工進(jìn)入企業(yè)主要有二條渠道，一是由大中專院校聘用而來，二是從部隊(duì)分配的轉(zhuǎn)業(yè)干部，企業(yè)員工隊(duì)伍基本處于一種相對封閉狀態(tài)，形不成人員的競爭意識(shí)。以最基本的設(shè)備運(yùn)行和維護(hù)崗位為例，其從業(yè)人員均要求至少三年中技以上的專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷，并需接受一年以上崗位技術(shù)培訓(xùn)，方能滿足 1 崗位要求。電力行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先導(dǎo)因素，屬技術(shù)密集型行業(yè)。 [關(guān)鍵詞 ]縣級供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理 （一）縣級供電企業(yè)人力資源特點(diǎn)和現(xiàn)狀 縣級供電企業(yè)是電力系統(tǒng)中終端的售電環(huán)節(jié)，直接面對千家 第 12 頁 共 21 頁 萬戶銷售電能，這決定了企業(yè)的人力資源開發(fā)應(yīng)定位于培養(yǎng)綜合性人才，既要熟悉相關(guān)技術(shù)知識(shí)，又要具備一定的協(xié)調(diào)、管理能力。 第四篇：縣級供電企業(yè)如何更好的縣級供電企業(yè)如何更好的 做好人力資源開發(fā)管理工作 [摘要 ]人力資源是企業(yè)發(fā)展的 “ 第一資源 ” ，其關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。 企業(yè)管理人員應(yīng)有好的決心，才有好的制度執(zhí)行力。因此，建立持久的強(qiáng)化執(zhí)行方案是完成管理制度最有效的方法。沒有過硬的強(qiáng) 第 11 頁 共 21 頁 化手段，有些剛建立的企業(yè)管理 制度就是一紙空文。在企業(yè)管理制度的執(zhí)行上對執(zhí)行者要做到相互監(jiān)督，落實(shí)，要防止陷進(jìn) “ 一根煙、一杯酒、你我大家是朋友 ” 的工作怪圈，這非常不利于企業(yè)管理制度的執(zhí)行。管理人員有宣貫公司管理制度的義務(wù)和責(zé)任，制度的擬定者和執(zhí)行者都應(yīng)把心態(tài)放正，不要滲雜個(gè)人感情在制度中。因此，遵守企業(yè)管理制度 雖然提倡自覺性，但同時(shí)不能忽略強(qiáng)制性，對少數(shù)員工實(shí)行罰款、辭退、開除等執(zhí)行措施是很有必要的。因?yàn)橹贫群凸ぷ髟谛再|(zhì)上不可分，是相互聯(lián)系和依存的。企業(yè)管理制度是員工在工作中不可或缺的一部分，制度遵守得好壞，取決于員工的工作態(tài)度和責(zé)任心。員工是企業(yè)管理制度落實(shí)到位的主要對象。他們既有聯(lián)系又有區(qū)別：制度是文件，是命令；執(zhí)行是落實(shí)，是實(shí)踐；制度是執(zhí)行的基礎(chǔ)，執(zhí)行是制度的實(shí)踐， 第 10 頁 共 21 頁 沒有制度就沒有執(zhí)行；沒有執(zhí)行，制度也只是一只空殼。只有科學(xué)地實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)才可能形成強(qiáng)大的合力，實(shí)現(xiàn)不同時(shí)期、不同地點(diǎn)、不同類型的不同目標(biāo)。通過模擬股票價(jià)格的上漲或下跌狀況，實(shí)現(xiàn)在沒有上市的前提下操作股票期權(quán)，達(dá)到 激勵(lì)員工的目的。應(yīng)該說，這是在市場經(jīng)濟(jì)體制逐步完善過程中一種有效的獎(jiǎng)勵(lì)手段。 六、探索實(shí)施職工持股計(jì)劃 讓職工持有企業(yè)的股份，把個(gè)人利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)在一起，不僅可以參與企業(yè)收益分紅，還可以以股權(quán)參與公司決策。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重 第 9 頁 共 21 頁 性，因此一定要適度；第 六、要重視精神獎(jiǎng)懲的作用。即該兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)不可不兌，否則會(huì)失信于民，以后再去號召鼓勵(lì)也無人聽從；第 四、要注意實(shí)行公正的差別獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)懲中須注意六個(gè)問題：第 一、企業(yè)的獎(jiǎng)與罰必須并存，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；第 二、獎(jiǎng)懲要及時(shí)。 五、執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度必須賞罰分明 這是企業(yè)有效執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度的需要。同時(shí)引導(dǎo)這種個(gè)人目標(biāo)與組織的需要相匹配。除了普 第 8 頁 共 21 頁 通的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃外，給予優(yōu)秀或業(yè)績出色員工特殊的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們獲得承擔(dān)更高級職務(wù)所需要的知識(shí)和能力的機(jī)會(huì)，這是屬于較高層次的獎(jiǎng)勵(lì)。 四、建立以人為本的培訓(xùn)與發(fā)展制度 這是企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)重要方面。對于確 實(shí)業(yè)績平平，甚至給企業(yè)造成較大損失者，必須堅(jiān)決予以降職或免職。 做到客觀、公正，就要建立一套能上能下的用人機(jī)制。晉升職務(wù)的人選要令人心服口服，這樣才能充分地調(diào)動(dòng)晉升者和其他員工兩方面的積極性。首先它標(biāo)志著個(gè)人能力得 第 7 頁 共 21 頁 到展現(xiàn)并被認(rèn)可，能夠增強(qiáng)員工的自信心；其次是個(gè)人在組織及社會(huì)上的地位很高，帶來極大的心理滿足；第三是職務(wù)晉升意味著薪酬和待遇的提高，能給自己和家人帶來更多的實(shí)惠；第四是推動(dòng)了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的過程，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了一個(gè)更高的起點(diǎn)。 三、建立能上能下的用人機(jī)制 這是企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)懲的重要手段。它是企業(yè)對薪酬體系獎(jiǎng)懲職能的一種補(bǔ)充，以貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式來表現(xiàn)。企業(yè)員工按月發(fā)放的固定部分可占 40%50%，其余部分根據(jù)績效考評上下浮動(dòng)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。企業(yè)經(jīng)營者可以根據(jù)其掌管的資產(chǎn)大小、收益狀況實(shí)行年薪制，把企業(yè)效益與個(gè)人經(jīng)濟(jì)上、職業(yè)上的風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系起來。 薪酬與崗位、責(zé)任大小、業(yè)績優(yōu)劣等密切掛鉤。所以，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的績效考核評價(jià) 體系，并盡可能地做到考