工商管理專業(yè)論文-論國內(nèi)知名企業(yè)的個人色彩-文庫吧資料
2025-07-21 20:09本頁面
【正文】 這種核心價值觀的引導(dǎo)下， 自發(fā) 成立足球、籃球、排球、游泳、健身、羽毛球、網(wǎng)球俱樂部 ，并 定期舉辦活動 ?，F(xiàn)任李寧公司的總裁，把“崇尚運動”作為企業(yè)的核心價值觀應(yīng)該不僅是為了和公司的產(chǎn)品相匹配，和李寧的優(yōu)秀運動員和世界冠軍的身份也有絕對的聯(lián)系。 李寧體育用品有限公司的核心價值觀是 “ 崇尚運動、誠信、激情、求勝、創(chuàng)新、協(xié)作 ”。企業(yè)文化的功能在海爾得到了最完美的詮釋。并且，尤為難能可貴的是，張瑞敏還能充分利用海爾的企業(yè)文化來兼并其他企業(yè)，這就是著名的“海爾文化激活‘休克魚’”。每年春節(jié)《海爾人》出彩報時，張瑞敏一定會在上面寫一篇文章，評價上一年度表現(xiàn)和發(fā)表他的管理 哲學(xué)和經(jīng)營戰(zhàn)略。張瑞敏還很注意將企業(yè)文化用有形的東西表現(xiàn)出來。海爾的核心價值觀是創(chuàng)新，海爾集團不僅張瑞敏不斷有新的經(jīng)營理念、管理方法冒出來，而是每個員工都有很強的創(chuàng)新意識，都在自己的工作崗位上不斷有小發(fā)明弄出來，并形成了一種創(chuàng)新的風(fēng)氣。張瑞敏十分推崇老子的《道德經(jīng)》，認為“天下萬物生于有，有生于無”，無形的企業(yè)文化恰是一個企業(yè)的靈魂。在中國的企業(yè)中，企業(yè)文化的形成和企業(yè)家的價值觀念是密不可分的。企業(yè)的兵行險招、出奇制勝也正是企業(yè)家膽大妄為、有勇有謀的體現(xiàn)。不過，很可惜，正是由于這樣的發(fā)展戰(zhàn)略太過超常規(guī)，王均瑤也付出了其他企業(yè)家更多的努力，遭遇了更多的艱辛，于 20xx 年 11月英年早逝。這一切都是正常人基本上 不會去做的事，只有王均瑤敢想敢做，而且成功了。接下來他又以 ，占有東方航空武漢有限責(zé)任公司 18％的股份，成為中國第一家投資國家民航業(yè)的民營企業(yè)。”王均瑤預(yù)感到，富起來的中國會有越來越多的人知道牛奶的好處，牛奶中蘊藏著巨大的商機。繼而又包下400 多個航班，成立私人包機公司?？捎卸嗌偃酥?，這一驚人的想法卻萌發(fā)于王均瑤一次包汽車回家的路上， 王均瑤感嘆了一句“汽車真慢”，有同鄉(xiāng)揶揄“飛機快為什么不包飛機去？”就是這樣一句話促使王均瑤下定決心包飛機。 當(dāng)然，最有代表性的莫過于王均瑤了。聯(lián)想、萬科最初都只是貿(mào)易型公司，柳傳志和王石卻制定了相同的發(fā)展戰(zhàn)略，就是向技術(shù)型公司轉(zhuǎn)變。長虹 ，在 1985 年倪潤峰接任廠長時，只有一個用報廢的舊電鍍廠改造的生產(chǎn)車間，在倪潤峰的率領(lǐng)下，長虹擴建生產(chǎn)線，大膽發(fā)動價格戰(zhàn)，甚至壟斷彩管，終于贏得彩電大王的地位。就是說，假如企業(yè)家決策失誤，就會被淘汰，而真正有能力的企業(yè)家則能夠在大風(fēng)大浪中得到磨練。首先，從企業(yè)自身來說，需要那么一個遠見卓識、堅定有力的企業(yè)家沖破層層市場迷霧，撥云見日，識別危險，尋求機會，將企業(yè)發(fā)展壯大。因此，假若有一個企業(yè)剛剛誕生，企業(yè)家往往就自行確定戰(zhàn)略，這時不僅僅可以說制定的戰(zhàn)略富個人色彩，說是獨裁都不過分。試舉兩例：華為不提倡夫妻在同一個公司，有這種情況股票就按低的一方配給，并要求在華為的夫妻要進行申報，而萬科則尊重個人隱私，從不干涉員工的私生活；華為有 90%的駐外員工是公司單方面決定、由深圳直接派駐出去的，而萬科的員工則可以選擇是否接受外派，當(dāng)然不接受外派的員工，培訓(xùn)和提拔的機會將因此減少。而萬科的管理 則是人性化的， 公司對員工的工作、生活、學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃都很關(guān)心，并且 尊重個性，尊重隱私。華為和萬科，兩家企業(yè)的總部同在深圳，但管理部下的 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 9 頁 風(fēng)格卻是迥異的。因此萬科擇人由以往的不拘一格變?yōu)橐砸M建筑、房地產(chǎn)專業(yè)的人才為主。 20xx年 ，隨著萬科由一家貿(mào)易型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型和管理型企業(yè)，引進人才也從非專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化，這是由于公司的發(fā)展戰(zhàn)略由多元化轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化的緣故。 1990年，提出“雜交高粱優(yōu)勢與人才組合”，即把優(yōu)生學(xué)原理中的“雜交可以形成遺傳優(yōu)勢”應(yīng)用到人才組合，提倡人才構(gòu)成的“五湖四?！薄Ｔ谌f科，大規(guī)模引進人才的歷史有兩次，一是 1990年左右，一是 20xx年，都處于萬科大規(guī)模發(fā)展階段。 我們還可以看看萬科的王石是怎么挑選人才的。到 20xx年，股價由 1元提高到 ，還加 40%的分紅。華為事實上是一家民營高科技公司 ，總裁任正非是軍人出身， 1988年以 2萬元注冊資本創(chuàng)辦深圳華為技術(shù)有限公司 ，主營電信設(shè)備。試想要這樣一批高智商的人在公司踏實工作，沒有高薪作保證是絕對辦不到的。在華為，北大、清華學(xué)生比比皆是，浙大、西安交大、華中科技大更是一個班的學(xué)生幾乎被華為一鍋端。一般來說，除了專業(yè)的電子院校外，華為只到國家認定的各類重點大學(xué)招聘員工。華為可以說是中國學(xué)歷層次最高的公司：全公司約 20xx0人中，85%以上大學(xué)畢業(yè)， 40%以上碩士畢業(yè)，并且無論是市場部、研發(fā)部還是管理部門的員工，幾乎 100%都是大學(xué)本科以上畢業(yè)，就連生產(chǎn)部的博士也很常見，且平均年齡在 30歲以下。但處于核心領(lǐng)導(dǎo)地位的企業(yè)家們基于自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀，常常在招聘工作中賦予自主意志和個人色彩。對于企業(yè)來說，員工并不是學(xué)歷越高越好，而是任用適合于企業(yè)的人才能有效地保持企業(yè)的人事穩(wěn)定進而 推動企業(yè)的發(fā)展。員工素質(zhì)的高下，直接影響著公司的實力。 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 9 頁 企業(yè)無人則止。微觀上，聯(lián)想的管理也相當(dāng)出色，當(dāng)然也處處體現(xiàn)著掌門人
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