【正文】 休、退職人員待遇的各項支出； ? 四、勞動保護的各項支出； ? 五、稿費、講課費及其他專門工作報酬； ? 六、出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費； ? 七、對自帶工具、牲畜，來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用； ? 八、實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入； ? 九、對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息包括股金分紅和利息； ? 十、勞動合同制職工解除勞動合同時，由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等： ? 十一、因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費； ? 十二、支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用： ? 十三、支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼； ? 十四、計劃生育獨生子女補貼。 （五）下列各項不列入工資總額范圍： ? 另外，實踐中有些企業(yè)認為，只要是企業(yè)支付給員工的報酬，都應當包含在員工的工資總額之內，這實際是對我國工資總額法律規(guī)定的誤解。 對于這類工資 ， 法律法規(guī)對工資支付標準進行了相關規(guī)定 。 ? 特殊情況下的工資 。 ? 與津貼不同補貼的作用在于彌補員工的生活開支。 ? 四是年功性津貼，如工齡津貼、教齡津貼等。 ? 津貼和補貼。 ? 第二個層次可稱之為“個人條件” , 即員工個人領取獎金時所需要具備的條件。 ? 四是其他獎金，包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務收入提成中支付的獎金等。 ? 二是節(jié)約獎 , 包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎。換言之 , 是否向員工支付獎金、向員工支付獎金的范圍及金額均由企業(yè)在規(guī)章制度中自行確定 ,法律法規(guī)并不強制干涉。 （四）國家對于獎金、津貼和補貼的計發(fā) ,以及特殊情況下的工資支付有無特珠規(guī)定？ ? 獎金。”第三十八條“用人單位有下列情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的，” 其中所指的勞動報酬應該為實得工資。 ? 所謂實得工資 , 是指工資標準扣除了“個人所得稅、社保個人支付部分”和“其他應加應扣狀況部分”后的實際到手工資?！? 勞動合同法實施條例第二十七條在對此補充解釋時專門指出：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY，按照勞動者應得工資計算，包括：計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。 所謂應得工資 , 是指工資標準扣除了“社保個人支付部分”后的工資，即所謂“費后稅前”工資。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。 上海 22條，五、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標準如何確定 用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。勞動合同法實施條例第二十條規(guī)定的：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的 ,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 所謂工資標準是指企業(yè)和職工勞動合同或規(guī)章制度約定的工資，包括 “固定工資、崗位工資和已發(fā)生的績效獎金”。其中出現(xiàn) “勞動報酬、最低工資、工資標準、應得工資”不同名詞含義不盡一致?？冃ЧべY由企業(yè)薪酬管理制度規(guī)制 ,沒有達到預先設定的績效獎勵標準 , 會被扣發(fā)。 ? 績效工資（含計件工資、獎金、延長工作時間的工資報酬）。 ? 崗位工資（津貼和補貼）， 崗位工資有稱崗位津貼、特殊補貼，指根據(jù)國家或企業(yè)薪酬管理制度，分職工享受的補償特殊或額外勞動消耗的津貼。那么 , 根據(jù)當前法律規(guī)定 , 工資應包含哪些內容在計發(fā)時需要注意什么： ? “工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 ? 作為一種較為特殊的工資形式 ,企業(yè)在適用年薪制過程中應當注意以下問題： ? 首先，年薪應當以企業(yè)經濟效益的基本時間單位，即財務年度作為計發(fā)薪酬的時間單位； ? 其次 , 年薪只宜適用于對實際經營權，并對企業(yè)經濟效益負有職責的人員； ? 其三 , 年薪構成中，除了包括作為一般意義勞動力支出之補償?shù)幕緞趧訄蟪晖?,還應當包括與行使經營權和承擔經營責任，從而對企業(yè)經濟效益起關鍵性作用相對應的利潤分享收入。 ? 所謂年薪又稱年工資收入，是指企業(yè)以財務年度為時間單位所計發(fā)的工資收入。年薪制是企業(yè)資本和績效管理結合的工資制度 , 強調年度績效激勵自治，采用方式是年初訂立績效責任合同，工資結構為月固定工資加年終績效工資 ,月固定工資不能低于國家最低標準，年終根據(jù)績效指標達成情況發(fā)放獎金。 年薪制。一家企業(yè)如果采取計件工資形式至少應具備以下條件： ? 首先，該企業(yè)勞動工序相對獨立，產品數(shù)量和質量能夠精確計算； ? 其次，產品或服務質量具有明確的標準，并能夠通過已經成型的方法進行測定； ? 其三，生產或服務過程能正常進行，對于生產或服務具有比較全面合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計制度和計量標準； ? 其四 , 具有較為健全的管理制度及員工工資核算體系。與計時工資中選擇何種計算單位的標準相同，采取何種形式確定計件工資標準，同樣與員工崗位及企業(yè)生產經營實際情況密切相關。也正是在此意義上可以說計件工資是計時工資的轉化形式。計件工資的核心是計件單價即生產某一單位產品或完成某一單位工作的應得工資額。所以計件工資實質是用單位時間內工時工價核算 ,達到調動職工工作積極性、提高勞動生產率的目的。計件工資制是指企業(yè)按工資標準、勞動定額和單價標準、職工實際工作業(yè)績支付勞動報酬的一種工資制度體現(xiàn)了績效工資制理念 , 適用對象一般為生產一線職工。 ? 從形態(tài)上看，企業(yè)向員工支付的計時工資，通常表現(xiàn)為以下四種形態(tài)： ? 一是對員工已做工作按約定計時工資標準支付的工資； ? 二是實行結構工資制的企業(yè)支付給員工的基礎工資和崗位工資； ? 三是新參加工作員工的見習工資學徒的生活費； ? 四是運動員的體育津貼。至于企業(yè)選取何種計算單位與員工約定計時工資標準，通常來說 ,應根據(jù)員工所在崗位的生產經營特點確定。由員工月工資除以每月法定計薪天數(shù)。 根據(jù)計算時間的單位不同計時工資分為小時工資制、日工資制及月工資制。計時工資是按照勞動者本人的技術、業(yè)務等級水平或者是勞動者所在工作崗位、職位的勞動等級預先規(guī)定的相應工資標準及勞動者實際有效工作時間計付工資的形式。計時工資制的局限是不能全面反映同層級職工在同一工作時間內支付勞動量和勞動成果的差別。由于計時工資直接以工作時間核算勞動報酬，適用各種崗位職工。計時工資制是指企業(yè)按工資標準和職工實際工作時間支付勞動報酬的一種工資制度。以此對應企業(yè)普遍采用三種工資分配制度進行配套即計時工資制、計件工資制和年薪工資制。二是績效激勵作用 , 充分激發(fā)職工工作熱情。根據(jù)國家有關規(guī)定，工資只能以貨幣形式支付，而且一般情況下，只能以人民幣形式支付。目前，有的企業(yè)也存在以年為周期的年薪制。而勞動報酬又是勞動合同的必備條款之一，因此工資作為勞動報酬的主要組成部分，其形式和數(shù)額應當由合同明確