【正文】 企業(yè)在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)鑒于我國目前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，采取國家控制下的企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)方式。津貼一般分為四種性質(zhì)：特殊工種的崗位津貼、流動(dòng)人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)作業(yè)的補(bǔ)償津貼。特種工資單元。在企業(yè)具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉(zhuǎn)為基本工資。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動(dòng)的工資部分。例如，1992年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計(jì)算方法如下表：　　　　　　　　　　　　　　　　　　年功工資計(jì)算方法年功工資是對(duì)長期從事本職工作的雇員的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)雇員安心本職工作。年功工資單元。輔助工資包括三個(gè)工資單元。輔助工資。我國大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個(gè)工資單元，主要便于與四個(gè)勞動(dòng)要素相對(duì)應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對(duì)勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。崗位工資。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。技能工資。工資單元的設(shè)置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)勞動(dòng)者生理、心理的損害程度。勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)雇員勞動(dòng)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財(cái)產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營管理等方面的勞動(dòng)責(zé)任程度。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)職工素質(zhì)的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力等。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是將各類崗位、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)基本要素，通過測試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別，并以此作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。二、崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：性質(zhì)與特點(diǎn)從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械?，以行政機(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。崗位技能工資制崗位技能工資制是近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。即每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。（４）采用這種方法的時(shí)候，只要工資在下一職等中提升到某一程度（不必到上限），其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級(jí)和升等提升工資方面比較容易處理。重疊型。其上一職等的最低工資的時(shí)候，若已達(dá)高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。（２）間隔型。范圍型事務(wù)工資表是在同一職務(wù)等級(jí)上，根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資額，在其上下再分設(shè)幾級(jí)，以根據(jù)個(gè)人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使職務(wù)工資制有較強(qiáng)的適應(yīng)性。職務(wù)工資表可劃分為單一型職務(wù)工資表和范圍型職務(wù)工資表?！　÷殑?wù)工資額的確定則用職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與點(diǎn)數(shù)單價(jià)的乘積決定，即：　　　　　　職務(wù)工資＝職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)＊單價(jià)５．在使用計(jì)點(diǎn)方法完成職務(wù)評(píng)價(jià)之后，每種職務(wù)都獲得了一個(gè)具體的點(diǎn)數(shù)，將這些點(diǎn)數(shù)按大小順序加以排列，就是職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等級(jí)表。４．對(duì)于其他職務(wù)的價(jià)值評(píng)估的做法是：待評(píng)價(jià)職務(wù)亦被分解為與代表性職務(wù)相同的要素，考慮待評(píng)估職務(wù)的每一要素各與代表性職務(wù)的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務(wù)的這一要素的工資價(jià)值作為待評(píng)價(jià)職務(wù)這一要素的工資價(jià)值，待評(píng)價(jià)職務(wù)的所有要素的工資價(jià)值找出來以后，把它們加總。職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)閷?duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。３．例如：２．管理職稱（科長、經(jīng)理等）；（６）專門職稱（與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。技術(shù)職稱（一般技術(shù)職員的階層）；（４）作業(yè)職稱（一般作業(yè)員的階層）；（２）職稱確定以后，就能決定職種和職務(wù)，職稱有時(shí)也被稱為“職種群”。職務(wù)工資制流程推行職務(wù)工資的步驟是：１．明確職稱與職種。５．４．３．２．　　采取職務(wù)工資制所需具備的條件是：１．２．　　職務(wù)工資制的不足之處主要表現(xiàn)在：１．也就是首先采用設(shè)置職務(wù)津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時(shí)，逐漸增加其金額，最終達(dá)到確定職務(wù)工資主導(dǎo)地位的做法。津貼設(shè)定法。通常情況下，這一比例的初始安排應(yīng)在１５％以上，若比例太小，便失去其意義。漸進(jìn)更換法。通常情況下，單一型的職務(wù)工資制采用全部更換的方式。即一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。如果企業(yè)本來是實(shí)行年資性工資制度的,要轉(zhuǎn)入到職務(wù)工資制,有以下三種戰(zhàn)略：１．４．３．２．　　職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：１．在實(shí)施該制度時(shí)，應(yīng)該設(shè)立一個(gè)５－２０人左右的職務(wù)工資制推行委員會(huì)。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。所以，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)，普遍實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，以彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資制的不足。4．該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。2．這種體系通過建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系以有利于留住人才。計(jì)時(shí)工資適應(yīng)性強(qiáng)，實(shí)行范圍廣，比較簡單易行。月工資。根據(jù)員工的日工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算工資。（２）小時(shí)計(jì)時(shí)工資。計(jì)時(shí)工資受崗位評(píng)估影響，注重工作本身的價(jià)值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價(jià)值，或是業(yè)績的質(zhì)量或數(shù)量。有合理的勞動(dòng)定額，有適當(dāng)?shù)募夹g(shù)組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動(dòng)定額，有定期修訂勞動(dòng)定額的制度。有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度、產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織。企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供應(yīng)有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)計(jì)量。2．實(shí)行計(jì)件工資制的條件：合理的計(jì)件工資制，必須在具有一定管理水平基礎(chǔ)的企業(yè)中實(shí)行。它適用于機(jī)器設(shè)備和工藝過程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項(xiàng)工程，而又不能直接計(jì)算個(gè)人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，或者雖然可以統(tǒng)計(jì)計(jì)算個(gè)人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，但生產(chǎn)過程要求在上下工序之間或班次之間密切協(xié)作，生產(chǎn)方能順利進(jìn)行的連續(xù)性生產(chǎn)崗位等情況。這種工資形式與生產(chǎn)任務(wù)結(jié)合密切，對(duì)員工物質(zhì)鼓勵(lì)作用較大，適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。因此，可根據(jù)其所服務(wù)的主工生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計(jì)算工資。它適用于