淺談企業(yè)員工心理管理-文庫(kù)吧資料
2025-03-14 09:58本頁(yè)面
【正文】 疲勞的工作會(huì)造成不滿意感 工作本身：個(gè)體興趣 個(gè)體對(duì)有趣的工作具有滿意感 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 和績(jī)效有關(guān)聯(lián)的工資結(jié)構(gòu)具有滿意感 工作條件：物理?xiàng)l件 滿意感有工作條件和生理需要的匹配而決定 工作條件：目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 工作條件能夠有助于完成目標(biāo)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿意感。 工作滿意感將直接影響到人們對(duì)工作投入的程度?！? 強(qiáng)化理論 ? 正強(qiáng)化 ? 負(fù)強(qiáng)化 ? 懲罰 ? 忽視 滿意感理論 人們把工作滿意感看作是一種情緒、情感的反應(yīng)，并且，是個(gè)體對(duì)其工作所具有的總的積極性情感的程度的體現(xiàn)。” 個(gè)體的自身價(jià)值 個(gè)體對(duì)自身價(jià)值的評(píng)價(jià)，以及個(gè)體對(duì)自己在公司中價(jià)值的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，同事也受周圍人員的影響。 “我雖然提升為科長(zhǎng)，但報(bào)酬卻并未提升到科長(zhǎng)的待遇。 “目前的報(bào)酬增長(zhǎng)并沒(méi)有按照評(píng)定的那樣反映物價(jià)增長(zhǎng)的變化。” 外部人員 以組織外部人員為比較對(duì)象 “我們應(yīng)該得到和我們做類似工作的其他人員一樣多的工資。個(gè)人的行為投入 他人的產(chǎn)出結(jié)果247。個(gè)人的行為投入 他人的產(chǎn)出結(jié)果247。個(gè)人的行為投入＝他人的產(chǎn)出結(jié)果247。 過(guò)程性理論 動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度＝效價(jià)手段期望 期望是對(duì)個(gè)體的目的能否實(shí) 現(xiàn)的判斷，也是個(gè)體對(duì)自己行為與欲達(dá)到的目標(biāo)之間關(guān)系的主觀概率估計(jì)。他們對(duì)自己的處境很敏感，喜歡在工作結(jié)果上獲得及時(shí)的反饋。他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)也喜歡采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，一般不靠運(yùn)氣做事，而是對(duì)問(wèn)題分析與權(quán)衡再三后才做決定。 個(gè)性在人事心理測(cè)量中的作用 ? 人力資源管理者了解員工個(gè)性的整體性，就可以對(duì)員工的許多相互關(guān)聯(lián)的行為進(jìn)行預(yù)測(cè) ? 為人力資源工作者選拔合適的人才進(jìn)入合適的崗位提供了依據(jù) ? 合理地對(duì)人才進(jìn)行調(diào)配 職業(yè)傾向分析 ? 優(yōu)勢(shì)弱點(diǎn)明細(xì)自我評(píng)價(jià) ? 喜歡 — 不喜歡調(diào)查 優(yōu)點(diǎn)
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