【正文】 ? 第二條 本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對 非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核 。 ? 公務(wù)員考核制度 （ System of Assessing） 是指根據(jù)有關(guān)法律，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。 ? 貿(mào)工部規(guī)定 ，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為 一檔的，第二年加薪 6%，二檔的加薪 4%，三至五檔的加薪 2%， 六至七檔的不但不加薪，有的還要 被辭退或解雇 。 ? 地方政府則 直接與晉升加薪掛鉤 。 ? 中央政府部門與地方政府在 掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度 等方面并不完全相同。 (五 )公務(wù)員的績效評估與晉職加薪掛鉤 ? 英國公務(wù)員績效評估不僅僅是一種 精神激勵 ，而且 同被評估者個人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益掛鉤 。 ? 無論被評估者所在部門采取哪種評估標(biāo)準(zhǔn)，管理者作出的評估結(jié)論，都要 先同被評估者本人見面，然后再報管理者的上級。 ? 公務(wù)員學(xué)院設(shè)計的評估標(biāo)準(zhǔn)分為四個級別檔次，即： 一級為杰出 ，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)； 二級為高效， 某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn)； 三級為有效， 能在本崗位達到所有的目標(biāo)要求； 四級為不佳， 有許多方面達不到目標(biāo)要求，需要別人協(xié)助。 ? 內(nèi)閣辦公室把評估標(biāo)準(zhǔn)分為五個級別檔次，即： 一級最出色；二級比較出色；三級能夠達到圓滿程度；四級需要改進；五級業(yè)績不佳，不能接受。 （四）公務(wù)員績效評估的實施標(biāo)準(zhǔn) 英國公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)大體分為三至七個不同檔次，多數(shù)部門分為五個檔次。 ? 本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標(biāo)的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力， 管理者要客觀地作出綜合評價。 自我寫出評價材料 ? 到了年底，工作者本人按照績效評估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標(biāo)寫出年度評估材料，完成目標(biāo)總體情況，包括自己認(rèn)為成功 的地方在哪兒，需要進行 改進 的地方在哪兒，本人關(guān)心的 難點 在哪兒等，參照總體行為準(zhǔn)則， 客觀地對自己進行評價 。 年中對照檢查 本人年度目標(biāo)落實情況 ? 在當(dāng)年的 6月份，部門的管理者，要與工作者一道，對本人年度目標(biāo)的落實情況進行檢查，哪些目標(biāo)實現(xiàn)了，哪些目標(biāo)沒有達到，主客觀 原因 有哪些。 個人 制定年度目標(biāo) ? 公務(wù)員依照部門的年度目標(biāo)，根據(jù)個人所擔(dān)負的職務(wù)，進行 目標(biāo)任務(wù)分解 ，制定出個人的年度目標(biāo)。 提請評估復(fù)議 年度目標(biāo)落實情況 被評估者的 評價報告 評價材料 評估 程序 （三）公務(wù)員績效評估的程序 英國在公務(wù)員績效評估工作中，特別重視程序的 科學(xué)性 。但是，因評審團是地方政府的 臨時性組織 ， 相對穩(wěn)定性和持久性要稍差一些 。 兩種模式優(yōu)劣比較 ? 中央政府內(nèi)設(shè)管理機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)模式，因是中央政府的常設(shè)機構(gòu)，相對 穩(wěn)定性較強 ，反映政府和管理者的意志比較突出，但 體現(xiàn)公開和民主的程度要稍差一些 。 地方政府實行“ 組閣式 ”模式 即地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進行績效評估，評估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由“ 評審團 ”負責(zé)。 ? 英國績效評估制度的領(lǐng)導(dǎo)機制， 中央政府和地方政府 實行兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)模式。 ? 三是“ 動態(tài) ”，指信息來自政府人力資源開發(fā)活動的 過程 中，包括公務(wù)員變動情況、職位變動情況、政府人力資源需求狀況、政府人力資源流動的意向和趨勢等，同時也包括在此基礎(chǔ)上而形成的計劃、政策、法規(guī)、文件等與政府人力資源開發(fā)密切相關(guān)的環(huán)境信息。 ?政府人力資源信息包括： ? 一是對 “人” 而言，信息描述的是 個體或群體特征 的具體內(nèi)容，比如學(xué)歷、專業(yè)、專長、職稱、職務(wù)等。 ?政府人力資源信息是政府人力資源開發(fā)統(tǒng)計和檔案管理的基礎(chǔ)，是 政府人力資源開發(fā)決策的前提 ，是政府人力資源開發(fā)系統(tǒng)控制的重要手段和依據(jù)，是進行政府人力資源開發(fā)的市場引導(dǎo)手段。 （五）政府人力資源開發(fā)的信息化 ?政府人力資源信息是反映政府人力資源 狀態(tài)及其發(fā)展變化特征 的各種消息、情報、文字、語言、符號等具有一定知識性內(nèi)涵的信號的總稱。 ? 人文要素 ： 異國傳統(tǒng)、風(fēng)土人情、風(fēng)俗習(xí)慣、人文慣例。 跨國政府人力資源開發(fā)中的 外派公務(wù)員 ? 工作要素 ： 工作本身的要求，工作對人的要求，工作技能要求，工作經(jīng)歷。 ? 如 聯(lián)合國、歐盟組織、亞太經(jīng)合組織、北美自由貿(mào)易區(qū) 等的建立，以及各國駐外機構(gòu)、駐外大使館、領(lǐng)事館、跨國公司的建立等。 ? 民族國家向 超國家機構(gòu) 讓渡政治權(quán)力和管理職能的程度會繼續(xù)加深，世界各國的活動和組織機構(gòu)、政府人力資源的建構(gòu)與開發(fā)在經(jīng)濟全球化中將發(fā)揮不可替代的作用。 （四）政府人力資源開發(fā)的全球化 世界性 ? 隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，各國相互依存程度在不斷加深，許多全球性的 公共行政事務(wù)與日俱增 ，這些問題只有借助其它國家政府或國際組織、機構(gòu)的力量才能完成。 ? 組織其參加 行政管理專家組、行政管理培訓(xùn)機構(gòu) 的方法，充分調(diào)動其專業(yè)技能、學(xué)術(shù)水平的優(yōu)勢，培養(yǎng)和指導(dǎo)政府的后備公務(wù)員，為新老更替，打下堅實的基礎(chǔ)。 ?第二次公務(wù)員資源開發(fā)的方法 ? 組織其著書立說 的方法，可將其中的行政管理經(jīng)驗、創(chuàng)造，進行多方位、多層次的總結(jié)，并進行理性升華。 ? 以 社會民間團體 ，如退休協(xié)、科協(xié)、工協(xié)等為途徑。 ?第二次公務(wù)員資源開發(fā)的 原則 ：一是遵循 政府需求與個人自愿結(jié)合 的原則；二是遵循解決好 第二次公務(wù)員開發(fā)與社會就業(yè)壓力矛盾 的原則；三是遵循 面向社會而不是針對個人 原則；四是遵循 一專與多能結(jié)合 的原則 ?第二次公務(wù)員資源開發(fā)的 有效途徑 ? 以政府人力資源開發(fā)部門牽頭進行第二次公務(wù)員資源開發(fā)的途徑。 ? 他們是政府人力資源開發(fā)可持續(xù)性發(fā)展的 中堅力量， 其中不少出類拔萃的人物是政府上層和重要崗位后備接班梯隊的候選人。 譬如，武漢市政府為了不致使這類公務(wù)員流失，發(fā)布“安民告示”，凡本科畢業(yè)且英語過六級者，首先解決武漢市戶口問題。 ? 后備接班人計劃實施的監(jiān)督信息中心。 ? 后備接班人 培植法定文件信息中心 ，含政策、條例、程序、措施等。同時重點建構(gòu) 后備接班人系統(tǒng) 和制訂其計劃。 （三）政府人力資源開發(fā)的系 統(tǒng)化 建構(gòu)中央政府人力資源、后備接班人系統(tǒng) 鑒于公務(wù)員是資本，除了政府部門特殊需要外，不應(yīng)受地區(qū)、部門所有制限制，不應(yīng)超負荷使用和凍結(jié)不用，而應(yīng) 能級相稱和待遇公平 。 能動性 能級相稱的運作，將會有效發(fā)揮公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性、潛動性，使之 主動 地參與組織的宏觀的、微觀的各項活動和工作，使經(jīng)濟、社會效益增值。 （二）政府人力資源開發(fā)的能本化 能本性 即在全球經(jīng)濟競爭的大環(huán)境下，將從重視公務(wù)員的工作將提升到重視其 能力 （ 知識 ——智能 ——技能 ——創(chuàng)新 ）。 公務(wù)員資本思想 ? 人力資本，即體現(xiàn)在勞動者身上，以勞動者的 數(shù)量和質(zhì)量 表現(xiàn)的資本，而且主要是指人的 知識和技能 。 實行文化開發(fā)的全部 著眼點在于公務(wù)員 ，在于公務(wù)員的靈魂、情感、需求、態(tài)度、潛能和公務(wù)員與公務(wù)員、公務(wù)員與組織之間的和諧協(xié)調(diào)。 ?自主開發(fā) 根據(jù)政府發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，由 公務(wù)員自主制定 職業(yè)生涯計劃、實施控制，把個人意志與政府的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使之為政府目標(biāo)的實現(xiàn)而作出最大的貢獻。 基于人本思想的人力資源開發(fā)包括： ?民主開發(fā) 即讓公務(wù)員 共同參與決策 ，強調(diào)行政組織發(fā)展與公務(wù)員發(fā)展的互動關(guān)系，以命運共同體的形式調(diào)動公務(wù)員參加行政管理的積極性、責(zé)任性。 三、政府人力資源開發(fā)的趨勢和走向 （一）政府人力資源開發(fā)的人本化 公務(wù)員人本思想 即公務(wù)員不僅是 再生型資源 ，而且還是 資本型資源 。 管理水平評價儲運信息的價值 ?政府人力資源開發(fā) 價值貨幣計量方法中心 儲運群體價值、個體價值的貨幣計量信息。 人事管理方法 包括職位分析、績效考核、契約管理、職業(yè)設(shè)計等方法。硬件主要是電子計算機、網(wǎng)絡(luò)、先進的通訊設(shè)備等先進辦公技術(shù)的應(yīng)用，為 政府人力資源開發(fā)手段創(chuàng)新、開發(fā)水平提高帶來了難得的發(fā)展機遇和技術(shù)條件。計劃經(jīng)濟時代主要通過政治動員和行政指令當(dāng)前，政府部門和公務(wù)員之間責(zé)任明確，公務(wù)員積極性高。在這個過程中， 人的因素變得更加重要。 ? 信息人力資源開發(fā)的典型代表是 電子人力資源開發(fā)。 ?信息是架通公務(wù)員之間的橋梁 信息具有 輻射面廣、擴散力強 的作用。 信息人力資源開發(fā)是政府人力資源開發(fā)的關(guān)鍵手段 ?信息滲透于政府人力資源開發(fā)全過程 在市場經(jīng)濟條件下，政府人力資源開發(fā)的整個運作過程都需要內(nèi)部和外部信息作依托。 ? 它的理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)和知識的理論，實質(zhì)是通過知識的轉(zhuǎn)化和聯(lián)合提升能力。 （二）智能政府人力資源開發(fā)的主要載體是知識人力資源開發(fā)和信息人力資源開發(fā) 知識人力資源開發(fā) ? 知識人力資源開發(fā) 是適應(yīng)政府人力資源開發(fā)機構(gòu)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、功能需要的一種新的管理理念和管理工具。 ? 政府技能 人力資源開發(fā)的主體是“行政首長”和“技術(shù)官僚”，強化的是“部門本位”、“利益本位”意識。 政府人力資源開發(fā)包括管理思想與理論、管理制度與組織、管理方法與手段創(chuàng)新等。 ? 四是推進選聘高校畢業(yè)生到村任職工作 建立定期選聘、崗位培訓(xùn)、配套保障、跟蹤培養(yǎng)、正常流動、齊抓共管等制度，確保 大學(xué)生“村官”下得去、待得住、干得好、流得動。 ? 三是探索建立上級黨政機關(guān)從基層一線遴選干部制度 堅持 重視基層的干部 導(dǎo)向，建立和完善選拔優(yōu)秀村干部擔(dān)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法，注重從 鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政 領(lǐng)導(dǎo)班子成員中選拔縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，加大從基層一線招錄公務(wù)員的比例。 要抓好關(guān)鍵崗位后備干部隊伍建設(shè)。 ? 二是扎實抓好后備干部隊伍建設(shè) 對后備干部堅持 重在培養(yǎng)、同樣使用， 突出黨性鍛煉和實踐鍛煉，提高解決實際問題的能力，使用時與其他干部同樣標(biāo)準(zhǔn)、同樣程序，不搞照顧性使用；堅持 優(yōu)進絀退、動態(tài)管理 ，不搞一次選拔定終身。 有意識地在完成 重大任務(wù)、應(yīng)對重大事件、抗擊重大自然災(zāi)害 等關(guān)鍵時刻鍛煉和考驗?zāi)贻p干部。 完善年輕干部、后備干部培養(yǎng)選拔制度，建立來自基層一線黨政領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)選拔鏈。 把 考試和考察 更好地結(jié)合起來，全面準(zhǔn)確地了解干部的德才表現(xiàn)和工作實績，防止憑印象起用夸夸其談的 “馬謖 ”。 推行 差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決， 進一步擴大民主，促進好中選優(yōu)。 ? 一是加大競爭性選拔干部的力度 有條件的地方和部門可以 每年 開展競爭性選拔干部工作，對一些重要職位進行公開選拔，機關(guān)中層以下領(lǐng)導(dǎo)職位除特殊崗位外逐步做到競爭上崗為主要選拔形式。 二、深化干部人事制度改革的重要舉措 完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式 。 ? 競爭 是古今中外選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才行之有效的途徑，就是用“馬場賽馬”、 公平競爭 的辦法 激發(fā)干部人事制度的活力 。 四、我國干部人事制度改革 一、人事制度改革的指導(dǎo)原則： 民主、公開、競爭、擇優(yōu) ? 擴大 干部工作民主 是深化干部人事制度改革的基本方向，就是要進一步落實廣大干部 群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用。 ?錄用 公示期滿，中央一級招錄機關(guān)將擬錄用人員名單報中央公務(wù)員主管部門備案；地方各級招錄機關(guān)將擬錄用人員名單報省級或者設(shè)區(qū)的市級公務(wù)員主管部門審批。 ?確定考察人選 ? 招錄機關(guān)根據(jù)考試成績確定考察人選，并對其進行報考資格復(fù)審、考察和體檢。確認(rèn)報考者提交的申請材料是否真實、準(zhǔn)確。招錄機關(guān)應(yīng)當(dāng)采取措施，便利公民報考。 我國公務(wù)員錄用的基本程序 我國《公務(wù)員法》對公務(wù)員錄用的主要程序作出了如下規(guī)定： ?發(fā)布招考公告 招考公告在考試前一段時間通過報紙、網(wǎng)絡(luò)或其他新聞媒體向社會發(fā)布。 ?擇優(yōu)原則 公務(wù)員的錄用在公開、平等的前提下，以考試、考核的結(jié)果為依據(jù)，優(yōu)先錄用或使用優(yōu)秀人才。 ?平等原則 承認(rèn)公民在擔(dān)任公職