有效的人力資源開發(fā)教材-文庫吧資料
2025-01-05 14:19本頁面
【正文】 專業(yè)知識 問題 1 k n ow le d ge 2 、三四年級成績 問題 2 3 、文字技巧 問題 3 4 、計算機技巧 問題 4 sk il l 5 、聆聽技巧 問題 5 問題 6 6 、事業(yè)心雄心 問題 7 7 、自我尊重 問題 8 p er so n ality 8 、激情熱情 問題 9 9 、口頭表達能力 問題 10 10 、組織能力 問題 11 11 、創(chuàng)新創(chuàng)造力 問題 12 ab il ity 12 、自立性依賴性 問題 13 Beha v io ral question(past) Situ a tiona l question(f utu r e) 機構(gòu)、職位介紹 問題 14 結(jié)束面談 下一步安排介紹 問題 15 3 分鐘 面試官要注意自身的形象 （ 1）面試時招聘人員也應(yīng)該 注意自身的形象 。 （二）面試的切入 /引入 建立良好關(guān)系 首先表示真誠的 “ 歡迎 ” 面試的切入 /引入 簡單的自我介紹 簡單的企業(yè)介紹 面試目的及流程介紹 （三）面試的主體實施 面試提問技巧： 結(jié)構(gòu)化地提問 面試記錄及技巧： 應(yīng)用 “面試評估表” 進行面試記錄 行為面試 提問的邏輯框架 （ STAR 法則） STAR S (Situation): 情形或狀況 T (Task): 任務(wù)或目標(biāo) A (Action): 采取的實際行動 R (Result): 取得的 結(jié)果 （四）面試的結(jié)束 結(jié)束面試階段（應(yīng)答、致謝） 在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng) 該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要加以補充或 修正錯誤之處。 準(zhǔn)確 ： 能準(zhǔn)確地評價應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能 ? 能保證得到足夠信息 ? 信息真實、有效 ? 能提供明確的分析和決策意見 公平： 機會均等 ， 標(biāo)準(zhǔn)一致 ? 程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對任何人都一樣 ? 是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因 何謂有效的招聘 經(jīng)濟： 節(jié)省人力和物力 ?縮短入職時間 ， 盡快入職 ?最短的時間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息 ， 消除不必要的重復(fù) ?節(jié)省經(jīng)費 品牌 ：提高公司口碑 ? 規(guī)范有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺 ? 提高公司知名度 何謂有效的招聘 結(jié)構(gòu)化面試 第三部分 “ 結(jié)構(gòu)化面試 ” （或稱標(biāo)準(zhǔn)化面試），它是指面試前就 面試所涉及的提問內(nèi)容問題（同樣的數(shù)量與順序）、評分標(biāo) 準(zhǔn)、評分方法、結(jié)果評定原則等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu) 化設(shè)計的面試方式。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學(xué)化 ? 對招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍 招聘的三個重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責(zé)； 確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經(jīng)驗、貢獻和其他能力； 設(shè)計一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，應(yīng)聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大 ? 對應(yīng)聘人員的履歷考察困難，費用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴重 ? 招聘成本過高 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 在當(dāng)今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量 。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到了標(biāo)準(zhǔn)。 辭謝信 （ HR27） 先生（小姐）： 非常感謝您應(yīng)聘紅星美凱龍招募職位。 因此， 錄用過程 是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。 三） 篩選的信度和效度。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 篩選和錄用 一） 篩選的策略類型。 ? 篩選決策涉及兩個方面： 一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 ? 招聘來源和渠道的認識 內(nèi)部來源和渠道 外部來源和渠道 招聘渠道分析與選擇 ? 內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 ? 外部招聘： 報紙刊物 招聘網(wǎng)站 獵頭公司，人才中介 人才市場 校園招聘 新途徑（沙龍、論壇、微博等） 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點 對人員了解全面，人員風(fēng)險小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強，招聘成本低，職務(wù)激勵作用大 來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗，增強組織活力，樹立組織形象 缺點 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖 ”，人際關(guān)系相對復(fù)雜 招聘成本高，
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