【正文】 部的重組。 ． 關(guān)鍵職責(zé)二（ 40%）：設(shè)備修理 要求對設(shè)備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。其中包括公司車輛、銷售設(shè)備以及工作場所中所使用的機器設(shè)備的養(yǎng)護服務(wù)。 ? 填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行， 缺少交流， ? 被調(diào)查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。 ? 調(diào)查的資料 可以數(shù)量化 ，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。 ? 調(diào)查表可以在工作之余填寫， 不會影響工作時間 。 問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點： ? 能夠 迅速得到 進行工作分析所需的資料、速度快。 ? 不要流露出 對 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會 夸大 自己的職責(zé)。 ? 如果出現(xiàn) 不同的看法 ， 不要與員工爭論。 ? 如果工作 不是每天都相同 ，就請對方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù) 重要性排出次序 ，以 避免忽略 那些雖不常見但卻是很重要的問題。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及 選擇對方 進行訪談的原因，目的是 不要讓 對方有 正在進行績效考核的感覺 。 ? 缺 點： 被訪談?wù)?往往夸大 其承擔的責(zé)任和工作的難度 ， 容易引起 工作分析資料的失真和扭曲。 訪談時提出的典型問題 ? 你平時需要做哪些工作？ ? 主要的職責(zé)有哪些？ ? 如何去完成它們？ ? 在哪些地點工作？ ? 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ ? 基本的績效標準是什么？ ? 工作有哪些環(huán)境和條件？ ? 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ ? 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？ 訪談法優(yōu)缺點 ? 優(yōu) 點： 能夠 簡單、迅速地 收集工作分析資料， 適用性強 。 ? 主要 類型： ? 個別訪談法 工作之間有明顯差別時使用 ， 時間比較充分的情況下采用。 訪談法及其類型 ? 與 工作的承擔者面談 是收集信息的 一種有效方法。 ? 缺 點： 不適用于 腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作 。 打字員 直接觀察法 ? 工作分析人員 觀察 所需分析的工作的過程。 ? 優(yōu) 點： 可以準確地了解 工作的實際任務(wù)； 在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求； ? 適 用 ： 適用于 短期內(nèi)可以掌握的工作 。 判斷的工作 留給職位說明書的 最終用戶去做 。 職位說明書不能 含糊不清 。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。 決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。 7. 工作對人的要求 個人特征，如個性和興趣； 所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作經(jīng)驗。 5. 工作績效 工作標準；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。 3. 在工作中所使用的機器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品 電話、電腦、傳真機、汽車、對講機、飛機、車床。 ⊙ 計算機科學(xué)方面的學(xué)士或碩士或同等資歷者，主修通訊或工程專業(yè)。 ⊙ 良好的溝通和人際關(guān)系能力，包括口頭和書面的英語和普通話熟練程度。 ? 任職資格： ⊙ 具有在 LAN/WAN內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下提供售后支持的經(jīng)驗。 ⊙ 良好的溝通技巧以及人際關(guān)系能力。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學(xué)或大學(xué)以上教育程度，兩年人力資源管理工作經(jīng)驗。 ⊙ 確保 所有的人事記錄和統(tǒng)計能夠得到及時正確的管理。 ⊙ 良好的英語和計算機應(yīng)用能力。 ⊙ 人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 ⊙ 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā) 確保 他們能夠勝任當前以及未來的職責(zé)。 解決 “某一職位應(yīng)該做什么？” 和 “什么樣的人來做最適合？” 的問題 （ 職務(wù)分析、職位分析、崗位分析， Job Analysis） 工作分析是人力資源管理的平臺 中外運－敦豪國際快件公司 招聘廣告 例：工作分析在招聘中的運用 ※ 職位名稱 ： 人力資源經(jīng)理 （分公司） ※ 職責(zé) ： ⊙ 確保 所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 組織結(jié)構(gòu)圖的局限性 ? 無法說明 各項工作的日?；顒蛹捌渎氊?zé) ? 不能說明 組織中實際的溝通方式 ? 不能反映 員工受監(jiān)督的程度 ? 不能說明 各級管理者掌握的實權(quán)范圍 ? 不能說明 每一崗位的任職資格條件 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 為了解決上述問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即進行工作分析。 ? 許多高層管理人員認為，要想使一個企業(yè)的人力資源管理實踐變得 有效 ， 就必須 首先考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略 緊密聯(lián)系在一起。 工 作 分 析 人力資源規(guī)劃 招聘與篩選 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 薪 酬 管 理 績 效 管 理 員 工 關(guān) 系 提升 企 業(yè) 競爭力 人力資源管理的戰(zhàn)略意義 組 織 設(shè) 計 我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是 ……. ? 成長戰(zhàn)略 ? ? 穩(wěn)定戰(zhàn)略 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：成長戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 兼并公司 沖突的解決 整合新的文化，獲取新的技能 薪酬管理實踐標準化 績效管理實踐標準化 不斷增強自身力量 多樣化的需求 雇用和晉升 目標激勵 行為及結(jié)果為導(dǎo)向 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源：穩(wěn)定戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略 人力資源管理的角色 ? 企業(yè)的著眼點 ? 培 訓(xùn) ? 招聘與配置 ? 薪 酬 ? 績效管理 做自己做得最好的事情 提高現(xiàn)有技能 內(nèi)部晉升 內(nèi)部工資公平 （一致性） 以行為為導(dǎo)向 衡量企業(yè)中各部門對企業(yè)貢獻的標準 ? 生產(chǎn)部門 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量 ? 生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量 ? 生產(chǎn)的及時性情況 ? 成本 /費用的節(jié)省情況 ? 財務(wù)部門 ? 成本控制情況 ? 執(zhí)行預(yù)算情況 ? 最小化組織的稅務(wù)責(zé)任的情況 ? 資金的運作情況 ? 營銷部門 ? 完成企業(yè)的銷售目標的情況 ? 回款情況 ? 收集市場信息情況 ? 發(fā)展客戶的情況 ? 市場占有率 新人力資源部門組織結(jié)構(gòu) 人力資源副總裁 ? 報酬 ? 招聘 /選拔 ? 培訓(xùn) /開發(fā) ? 績效 /溝通 變革性 /傳統(tǒng)性活動 ? 信息技術(shù) ? 服務(wù)請求的處理 日常性活動 通用人力資源管理者 傳統(tǒng)性 /變革性活動 專家中心 現(xiàn)場工作者 服務(wù)中心 關(guān)于人力資源管理的幾點重要結(jié)論 ? 在日漸盛行的扁平式組織中， 各級管理者 在人力資源管理實踐方面所承擔的 責(zé)任 越來越重。 人力資源管理部門在企業(yè)中扮演的角色 ? 人事服務(wù)者 ? 準立法者 ? 協(xié)調(diào)者 ? 監(jiān)督控制者 ? 咨詢者與顧問 ? 變革的推動者 人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 管理視角 管理活動 比較項目 管理內(nèi)容 管理地位 部門性質(zhì) 視員工為成本負擔、負債 重使用、輕開發(fā) 傳統(tǒng)人事管理 簡單 /行政事務(wù)、管理檔案、工資發(fā)放 執(zhí)行層 /技術(shù)含量低、無須特殊專長 非生產(chǎn)效益部門 視員工為第一資源、資產(chǎn) 非常重視開發(fā) /（建立培訓(xùn)機構(gòu)） 現(xiàn)代人力資源管理 極其豐富 戰(zhàn)略決策 層 生產(chǎn)效益部門 /開發(fā)結(jié)果 投入大于產(chǎn)出、成本節(jié)約 管理目的 保障組織短期目標的實現(xiàn) 生產(chǎn)效益 +員工需要滿足、保障組織長遠利益 管理模式 以事為中心 以人為中心 對待員工 命令式、獨裁式；控制 強調(diào)尊重、民主；參與、透明 性質(zhì)變化 戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性 戰(zhàn)略性、整體性、主動性 當前 中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題 ? 國家體制問題 對企業(yè)人力資源管理的制約 部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)的觀念依然非常落后 ? 專業(yè)化的人力資源管理隊伍 還沒有形成 尤其是缺乏專業(yè)化的人力資源經(jīng)理人員 ? 缺乏適應(yīng) 中國國情的人力資源管理技術(shù)和工具 研究的滯后制約中國人力資源管理走上規(guī)范化和科學(xué)化的道路 人力資源管理的主要職能及其在中國的擴展內(nèi)容 工作分析 /設(shè)計 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模型 外部分析 機會 威脅 使命 目標 戰(zhàn)略 選擇 內(nèi)部分析 優(yōu)勢 劣勢 人力資源需要 技能 行為 文化 企業(yè)效能 生產(chǎn)率 質(zhì)量 利潤 人力資源能力 技能 行為 知識 人力資源結(jié)果 行為 結(jié)果（生產(chǎn)率、 缺勤率、流動率） 人力資源管理政策 /實踐 招聘 /選拔 /工作分析與設(shè)計 /培訓(xùn)與開發(fā) /績效管理 /薪酬福利 /員工關(guān)系 戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略實施 戰(zhàn) 略 評 價 企業(yè)戰(zhàn)略的層次 企業(yè) 總戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略 （ A） 競爭戰(zhàn)略 （ B） 競爭戰(zhàn)略 （ C） 人力資源戰(zhàn)略 研究開發(fā)戰(zhàn)略 財務(wù)管理戰(zhàn)略 生產(chǎn)運作戰(zhàn)略 市場營銷戰(zhàn)略 總戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略 管理 職能管理 日常行政管理或服務(wù)性管理 戰(zhàn)略管理 職能管理 日常行政管理或服務(wù)性 管理 轉(zhuǎn)變 不同層次上的經(jīng)營職能與人力資源職能 管理層 操作層 戰(zhàn)略層 ? 經(jīng)營職能：決定企業(yè)在哪一領(lǐng)域經(jīng)營，確定應(yīng)當優(yōu)先考慮的經(jīng)營重點， 制訂重要的方案和政策。 ? 每一位管理者 對待下屬的態(tài)度 ，尤其是他們創(chuàng)造出的 期望愿景 ，他們所 提供的反饋 ，他們所營造出的 信任 ，以及他們所代表的 責(zé)任 ，都比 任何人事政策或者制度 更能 塑造和重塑 員工與公 司之間 的關(guān)系。 ? 每一位管理者都必須 有意識地 去觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評價下屬人員的績效改善和職業(yè)成長。 人力資源管理的根本目的 ? 建隊伍： 建立一支 企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的 員工隊伍 ? 造機制： 造就一種 能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的 機制 ?：強文化： 培育和營造 良好的組織氛圍與文化 中國企（事）業(yè)為什么不能創(chuàng)造一流的業(yè)績？ ? 缺乏培育與牽引人成才的機制與制度 ? 缺乏優(yōu)秀人才程長的土壤與舞臺 ? 缺乏人力資源開發(fā)的工具與方法 ? 缺乏良好的人力資源經(jīng)營模式 ? 缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境 。 ? 影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種 政策 、管理實踐 以及 制度 的總稱。 制約企業(yè)發(fā)展的 7‘ S 戰(zhàn) 略 結(jié)構(gòu) 作 風(fēng) 制 度 共同的價值觀 人 員 技 能 企業(yè)發(fā)展的 7’ S理論 什么是管理（ Management） 是指 通過別人或同別人一道 去完成工作。 技能： 公司的核心能力和主要人 員 的工作技能。 作風(fēng)： 主要管理人 員為 達成 組織 目 標 所采用的方法，花費 的 時間 ，包括 組織 的 傳統(tǒng) 作 風(fēng) 。 ” 從哪里開始變化？ 戰(zhàn)略： 公司的 計 劃或措施，系 統(tǒng) 的活 動 和 資 源的配置， 公司的 經(jīng)營 目 標 結(jié)構(gòu) ： 組織結(jié) 構(gòu)，部 門設(shè) 置， 職責(zé) 和 職權(quán) 的關(guān)系。 于是形成了目前已 為 世界