【正文】 同的方向來劃分出四種不同的文化特性。 68 （二）丹尼遜和梅士拉的分類 ? 丹尼遜 (Denision)和梅士拉 (Mishra)非常注重組織管理中的戰(zhàn)略和外部環(huán)境這兩大要素。 67 ? 早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用性為原則來分類。 ? 堡壘型 (fortress)文化 的公司則著眼于公司的生存。棒球隊(duì)型文化的公司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人。與學(xué)院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。 ? 俱樂部型文化 的公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。桑南菲爾德教授 (Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了 4種文化類型 : ? （ 1）學(xué)院型文化；（ 2）俱樂部型文化；（ 3）棒球隊(duì)型文化；（ 4）堡壘型文化。這四類文化： ? （ 1）賭博文化 (the betyourpany culture) ? （ 2）硬漢文化 (the toughguy, macho culture) ? （ 3）過程文化 (the process culture) ? （ 4）盡心工作、盡心游戲的文化 (the work hard/play hard culture) 61 迪爾和肯尼迪提出的四類組織文化 ? 賭博文化 ? 特點(diǎn)： 高風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢；仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠(yuǎn)大志向。迪爾 (Deal)和 A Z型文化模式 (Z Model)的企業(yè)組織，他們是集美國(guó)式管理和日本式管理長(zhǎng)處于一身的成功企業(yè)。這種 Z型模式的核心是 Z理論文化價(jià)值觀， Z型文化一般應(yīng)包括： (1)長(zhǎng)期雇傭、信任及親密的人際關(guān)系； (2)職工屬于企業(yè)整體的信念 (即團(tuán)隊(duì)精神 )； (3)人道化的工作條件；(4)職工心情舒暢愉快會(huì)使工作更有績(jī)效。 59 Z型模式 與 Z型文化 ? 威廉 美國(guó)式的 A型文化模式表現(xiàn)為一種人際關(guān)系淡漠的模式，而日本式的 J型文化模式則表現(xiàn)為一種人際關(guān)系融洽的、接近理想的模式。 “ Z理論 ” 認(rèn)為，組織文化有三種類型： A型文化、 J型文化和 Z型文化。 56 （一）早期的組織文化分類 ? 早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用性為原則來分類。 否則 ， 很容易將不同的文化互相混淆 ， 不能清晰地審視個(gè)別的組織文化 。 55 三、 組織文化的種類 ? 如果要對(duì)一家企業(yè)的組織文化進(jìn)行分類 ， 首先要假定的是這家企業(yè)只有單一的組織文化 ， 或者只有一種主流文化 。 例如，廠慶、周年慶的文藝活動(dòng)、聚餐、團(tuán)體旅游等活動(dòng)，都是表達(dá)和宣揚(yáng)組織文化的有效方法。若組織高層經(jīng)理人員能夠以身作則，充分表現(xiàn)組織的文化特質(zhì)，便可以加強(qiáng)組織員工的文化認(rèn)同。（制度建設(shè)） ? 經(jīng)理人員的個(gè)人操守、品德和信念也是重要的一環(huán)。 53 ? 一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法是利用組織的獎(jiǎng)懲制度。在強(qiáng)化和維系組織文化的 方式中， 社會(huì)化 (socialization)起到 了一個(gè)很重要的作用。社會(huì)化的目的，是為組織培養(yǎng)符合于組織發(fā)展要求的組織成員，在組織結(jié)構(gòu)大廈的各個(gè)部分充當(dāng)適宜于各自身份、地位的角色。 ? (3)樹立生活目標(biāo)，確立人生理想。 51 ? (1)教導(dǎo)有關(guān)生產(chǎn)與生活的基本知識(shí)和技能。 ? 組織的新 員工 如何能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。但一般來說，能夠滿足工作需要的人肯定不止一位，組織就需要對(duì)這些人進(jìn)行甄別。高層管理者通過自己的舉止言行、所作所為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。 ? 從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對(duì)組織的早期文化的形成影響巨大，他們勾畫了組織的發(fā)展藍(lán)圖，他們不受以前的習(xí)慣做法和思想意識(shí)的束縛。組織成員的甄選過程、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)酬措施、培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)活動(dòng)以及晉升過程，可以保證組織雇用的員工與組織文化相適應(yīng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些支持和擁護(hù)組織文化的員工，而使那些敢于挑釁組織文化的員工會(huì)受到懲罰(甚至遭到解雇 )。 47 企業(yè)為了建立和維系有效的工作關(guān)系，往往強(qiáng)調(diào)共同的語(yǔ)言、觀念或態(tài)度等。正是文化指導(dǎo)日常工作關(guān)系，決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)相互溝通，什么樣的行為是可接受的，而什么樣的行為是不可接受的，以及如何分配權(quán)利和地位?？茖又婆e起理性和邏輯的旗幟，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期靠個(gè)人專制，裙帶關(guān)系，暴力威脅，主觀武斷和感情用事進(jìn)行管理的做法。 ? 傳統(tǒng)的管理理論是利用科層制 (hierarchy)來有效地解決組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生不同的企業(yè)組織的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。 44 ? 企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)過程的另一面就是企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)成型過程，也就是企業(yè)組織文化的形成過程。 43 ? 目前，世界經(jīng)濟(jì)一體化逐步深透到各個(gè)方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不得不與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)際慣例接軌，一個(gè)企業(yè)組織只有實(shí)現(xiàn)自身行為的規(guī)范，才能在國(guó)際市場(chǎng)上立于不敗之地。 42 由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)： ? ① 環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的特征； ? ②各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存； ? ③企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴(kuò)大，巨頭對(duì)抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)地位和不完全競(jìng)爭(zhēng)。 41 （一）外部環(huán)境適應(yīng) ? 外部 環(huán)境 適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、應(yīng)付外部 環(huán)境 因素。第二項(xiàng)任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。 39 ? 組織要生存下去，必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)： (1)協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)； (2)適應(yīng)外部環(huán)境。 ? 組織行為理論的研究者沃倫 ” ? 至于張瑞敏個(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“ 第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。 37 ? 中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“ 海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。文化是一種社會(huì)粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來。 ? (3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。即它使不同的組織相互區(qū)別開來。員工接受了組織文化的時(shí)候，那些規(guī)章制度就內(nèi)化 (internalization)在他們心中了(結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組織的一份子 )。 35 ? 我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化看作是達(dá)到同一目的的兩種不同方式。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。 ? 強(qiáng)有力的組織文化會(huì)提高員工行為的一致性。于是，他們不會(huì)迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。 ? 通常的行為。管理者主要關(guān)注他們自身、他們現(xiàn)在所在的工作團(tuán)隊(duì)，或者與這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。當(dāng)需要的時(shí)候?qū)胱兏镆跃S護(hù)其合法利益，即使這意味著要冒風(fēng)險(xiǎn)。 ? 通常的行為 。管理者十分關(guān)注顧客、股東和員工。如果很少存在一致意見，那么這種文化就是弱勢(shì)的文化。組織文化的力量指組織成員間關(guān)于特定價(jià)值觀重要性的意見一致程度。在強(qiáng)文化 (strong cultures)中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。其中的原因在于強(qiáng)文化對(duì)于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率有更直接的聯(lián)系，但也不能忽略弱文化的作用。 ? 事實(shí)上，在組織內(nèi)部強(qiáng)文化與弱文化是并存的。 ? 此外，有些組織可能有次文化或亞文化 (subculture)的出現(xiàn)，這些次文化或亞文化可以是與主流文化互相補(bǔ)充的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化(anti culture)。當(dāng)我們說組織文化時(shí)，一般就是指組織的主流文化。 29 ? 有些組織可能有一個(gè)較為完整以及被大多數(shù)人所接受的文化，稱為主流文化 (dominant culture)。例如，一些只是由少數(shù)人所擁有的文化，卻可能對(duì)組織的主流文化有很大的影響。 ? 大部分早期的組織文化研究都認(rèn)為組織只有一種文化，但這種假設(shè)是錯(cuò)誤的。例如，組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？有的學(xué)者提出組織文化是事實(shí)上存在于一個(gè)組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。 26 80年代 初期組織文化理論的代表性著作 ? William G. Ouchi. The Theory , Massachusetts: . ? Tom J. Peters Robert H. Waterman, Jr. In Search of Excellence: Lessons from America’s Best Run Companies. New York: Harper Row, 1982. ? Tom J. Peters Nancy Austin. A P