【正文】 成通才。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這四類文化： ? （ 1）賭博文化 (the betyourpany culture) ? （ 2）硬漢文化 (the toughguy, macho culture) ? （ 3）過程文化 (the process culture) ? （ 4）盡心工作、盡心游戲的文化 (the work hard/play hard culture) 61 迪爾和肯尼迪提出的四類組織文化 ? 賭博文化 ? 特點(diǎn)： 高風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢；仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠(yuǎn)大志向。 Z型文化模式 (Z Model)的企業(yè)組織，他們是集美國(guó)式管理和日本式管理長(zhǎng)處于一身的成功企業(yè)。 59 Z型模式 與 Z型文化 ? 威廉 “ Z理論 ” 認(rèn)為，組織文化有三種類型： A型文化、 J型文化和 Z型文化。 否則 ， 很容易將不同的文化互相混淆 ， 不能清晰地審視個(gè)別的組織文化 。 例如，廠慶、周年慶的文藝活動(dòng)、聚餐、團(tuán)體旅游等活動(dòng)，都是表達(dá)和宣揚(yáng)組織文化的有效方法。（制度建設(shè)） ? 經(jīng)理人員的個(gè)人操守、品德和信念也是重要的一環(huán)。在強(qiáng)化和維系組織文化的 方式中， 社會(huì)化 (socialization)起到 了一個(gè)很重要的作用。 ? (3)樹立生活目標(biāo)，確立人生理想。 ? 組織的新 員工 如何能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。高層管理者通過自己的舉止言行、所作所為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。組織成員的甄選過程、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)酬措施、培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)活動(dòng)以及晉升過程，可以保證組織雇用的員工與組織文化相適應(yīng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些支持和擁護(hù)組織文化的員工，而使那些敢于挑釁組織文化的員工會(huì)受到懲罰(甚至遭到解雇 )。正是文化指導(dǎo)日常工作關(guān)系，決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)相互溝通，什么樣的行為是可接受的，而什么樣的行為是不可接受的，以及如何分配權(quán)利和地位。 ? 傳統(tǒng)的管理理論是利用科層制 (hierarchy)來有效地解決組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。 44 ? 企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)過程的另一面就是企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)成型過程，也就是企業(yè)組織文化的形成過程。 42 由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)： ? ① 環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的特征； ? ②各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存； ? ③企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴(kuò)大，巨頭對(duì)抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)地位和不完全競(jìng)爭(zhēng)。第二項(xiàng)任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。 ? 組織行為理論的研究者沃倫 37 ? 中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“ 海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。 ? (3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。員工接受了組織文化的時(shí)候，那些規(guī)章制度就內(nèi)化 (internalization)在他們心中了(結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組織的一份子 )。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。于是，他們不會(huì)迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。管理者主要關(guān)注他們自身、他們現(xiàn)在所在的工作團(tuán)隊(duì)，或者與這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。 ? 通常的行為 。如果很少存在一致意見，那么這種文化就是弱勢(shì)的文化。在強(qiáng)文化 (strong cultures)中，組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同。 ? 事實(shí)上，在組織內(nèi)部強(qiáng)文化與弱文化是并存的。當(dāng)我們說組織文化時(shí)，一般就是指組織的主流文化。例如，一些只是由少數(shù)人所擁有的文化，卻可能對(duì)組織的主流文化有很大的影響。例如，組織文化是否可以被操縱呢？組織文化是否可以隨意塑造？組織文化是否可以隨意移植？管理人員可以隨意改變一家企業(yè)文化嗎？有的學(xué)者提出組織文化是事實(shí)上存在于一個(gè)組織之內(nèi)的，并不是該組織所擁有的一些特性，因此，組織文化并不是可以隨意改變或創(chuàng)造的。 日本企業(yè)的異軍突起使不少學(xué)者對(duì)日本式的管理模式產(chǎn)生了興趣，不少學(xué)者對(duì)日本企業(yè)與美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國(guó)企業(yè)更多地重視企業(yè)系統(tǒng) (system)、戰(zhàn)略 (strategy)、技術(shù) (technology)、結(jié)構(gòu) (structure)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等“硬性的管理” (hard management)因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過程中，企業(yè)目標(biāo) (goal)、宗旨 (purpose)、信念 (belief)、風(fēng)格 (style)、技巧 (skill)和人的價(jià)值觀 (value)等軟性的管理 (soft management)則相對(duì)更為突出。 ? 進(jìn)取心 ——員工的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何。 ? 注重細(xì)節(jié) ——組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。 20 ? 綜合地說，組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。 17 ? 這一深層文化往往在組織的員工行為、禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出來，這個(gè)的層面的文化可以說是文化的 “ 形式 ” ，或者說是文化本質(zhì)特征的外在表現(xiàn)形式。 15 ? 這五個(gè)方面不是互相排斥的，而是始終處于一種發(fā)展和波動(dòng)的狀態(tài)，文化不是一個(gè)靜止的事物。 14 ? ⑤ 人際關(guān)系的本質(zhì)。另一些人對(duì)于人性的看法則要更加肯定，管理者努力幫助人們發(fā)掘他們的潛能，這樣對(duì)雙方都會(huì)有好處。 12 ③ 人性的本質(zhì)。有些公司認(rèn)為它們是自己命運(yùn)的主人，另外一些則比較溫順，愿意接受外部環(huán)境的支配。沙因并沒有把組織所做的每一件事都視為其文化的一部分，他的觀點(diǎn)更偏重心理方面。相反，工作滿意度試圖測(cè)量員工對(duì)工作環(huán)境的情感反應(yīng)。 8 ? 組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化。但是，在這個(gè)世界上，沒有別的東西比文化更難琢磨。這主要是由于對(duì)文化給出一個(gè)概念或定義的難度太大。 ? 在中國(guó)的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指禮樂制度、法律條文等。同時(shí)它也是 組織 進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是 組織 對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。狹義的文化專指語言、文學(xué)、藝術(shù)及一切意識(shí)形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。廣義的文化是指人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的總和。 ? 組織 文化由于具有上述特點(diǎn)，它作為一種管理思想和手段對(duì)組織發(fā)展有重要作用：對(duì)內(nèi)它能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng) 組織 精神；對(duì)外它有利于樹立 組織 形象，提高組織的聲譽(yù)，擴(kuò)大組織的影響。自 15世紀(jì)以后， cultura一詞逐漸引申使用，把對(duì)人的品德和能力的培養(yǎng)也稱之為cultura 。 6 ? 盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)確地抓住文化的概念或定義。羅威爾 (A. Lawrence Lowell)坦率地說 :“我被托付一項(xiàng)困難的工作，就是談文化。 ? 7 ? 簡(jiǎn)單地說， 組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng) (values or values system)。 組織文化方面的研究試圖測(cè)量員工如何看待自己的組織，它的作用是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新。“一套基本假設(shè) ——一個(gè)特定組織在學(xué)會(huì)處理適應(yīng)外界和整合內(nèi)部問題時(shí)，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的假設(shè) ——這些已被實(shí)踐證明行之有效，因而被認(rèn)為是正確恰當(dāng)，也因此被傳授給新進(jìn)成員，作為理解、思考和感覺那些難題的正確方法”。組織持有什么樣的假定毫無疑問會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對(duì)于當(dāng)初的組織 /環(huán)境假定的適當(dāng)與否具有能夠隨著環(huán)境的變化進(jìn)行檢查的能力。同時(shí)包括行動(dòng)上的規(guī)律、時(shí)間和空間上的基本概念。有些人追隨麥克雷戈的 X理論，認(rèn)為人們只要躲得過去，就會(huì)不做工。西方傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)任務(wù)和完成情況，而忽略了工作中也有需要冷靜接受失敗的一面，成功就是一切。一些人鼓勵(lì)社會(huì)交往，另一些人則將之視為不必要的精力分散。所以，組織文化是可以多層面的，最基本的層面是組織內(nèi)各員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)，這些可以就是組織文化的“本質(zhì)” 。 19 ? 在實(shí)踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。 22 組織文化的本質(zhì)特征： ? 創(chuàng)新與冒險(xiǎn) ——組織在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。 ? 團(tuán)隊(duì)定向 ——組織在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人工作來組織活動(dòng)。組織文化興起的原因是當(dāng)時(shí)美國(guó)的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力明顯下降。 ? 可是，組織文化并不是這么簡(jiǎn)單。 ? 組織具有統(tǒng)一的文化嗎？ ? 事實(shí)上，一個(gè)組織內(nèi)可能有數(shù)種文化。主流文化體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀 (core values)，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。 30 80年代 初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是： ? 假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的 強(qiáng) 組織 文化 (strong cultures)。 ?