【正文】 2023年 3月 26日星期日 下午 7時(shí) 44分 21秒 19:44: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 3月 26日星期日 7時(shí) 44分 21秒 19:44:2126 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , March 26, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :44:2119:44Mar2326Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。對(duì)于組織文化理論由于對(duì)其實(shí)踐應(yīng)用和理論研究的時(shí)間不長(zhǎng)，還有許多未完全明晰和解決的問題，這將是值得管理學(xué)者和實(shí)際工作部門的人們進(jìn)一步探索和研究的方向。 ? 六是在組織發(fā)展和擴(kuò)張過程中，要防止組織文化的“水土不服”現(xiàn)象等 ，增加組織的成效。作為在企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展之中長(zhǎng)期積淀下來的系列根深蒂固的理念，組織價(jià)值觀以其凝聚力團(tuán)結(jié)并激勵(lì)員工積極支持組織的各項(xiàng)活動(dòng)，在組織進(jìn)一步的發(fā)展壯大之中，組織先前的價(jià)值理念可能會(huì)逐漸演變成為僵化的準(zhǔn)則。 94 ? 文化愚民現(xiàn)象 。例如 ， 有穩(wěn)定導(dǎo)向的使命性文化和持續(xù)性文化通常能夠?qū)е掠脑黾?， 而有彈性導(dǎo)向的適應(yīng)性文化和投入性文化則可以導(dǎo)致組織的成長(zhǎng) 。組織的效率一般是指產(chǎn)出單位產(chǎn)品所消耗的資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來表示。 81 ? 需要強(qiáng)調(diào)的是，這四種組織文化雖然是分布于兩個(gè)不同的對(duì)比之中，但很少有企業(yè)組織是單獨(dú)屬于某一特定文化的，一般組織通常都有多重焦點(diǎn)，只有其中的一種比較突出。著重效能和技術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng) 已被廣泛地應(yīng)用在組織文化的研究上，而且學(xué)者們也建立起了一套量表來應(yīng)用此結(jié)構(gòu)，其信度和效度也被接受。 72 ? 使命性文化（ Mission Culture） ? 對(duì)于那些關(guān)注服務(wù)于外部環(huán)境中的特定顧客，而不需迅速改變的組織適于采用使命性文化。但缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撘罁?jù)，而且流于主觀，無法客觀地量度和判斷特定的文化。在俱樂部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要?？夏岬?(Kennedy)，提出四類文化。 58 他在對(duì)這兩種模式進(jìn)行了比較研究之后，發(fā)現(xiàn)并提出： ? (1)這兩種模式各自根植于兩國(guó)固有的特定條件下，很難移植和徹底改造； ? (2)雖然難于移植，但可以通過學(xué)習(xí)和借鑒，進(jìn)行一些改造，為另一方面所吸收和消化； ? (3)根據(jù)美國(guó)當(dāng)前的社會(huì)人文環(huán)境的特點(diǎn)，吸收糅合日本的成功經(jīng)驗(yàn)，可以提煉出一種兼具兩家之長(zhǎng)的新型管理模式 ——Z型模式。 如果組織內(nèi)有不同的次文化或亞文化 ， 首先要克服的是找出不同次文化或亞文化的基本單位 ， 才可能進(jìn)行有效地分類 。建立和完善組織的 獎(jiǎng)懲 制度是一個(gè)促進(jìn)基本經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和管理理念的形成的比較直接和有效的方法，對(duì)那些符合組織文化的行為加以褒揚(yáng)，可以達(dá)到改變員工的價(jià)值觀、信念和行為的效果。 ? (2)教導(dǎo)組織規(guī)范 (anizational norm)。 49 ? 組織高層管理者的舉止言行對(duì)組織文化也有重要的影響。 46 ? 組織文化理論認(rèn)為，內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。這些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下刻意訂立的競(jìng)爭(zhēng)原則便會(huì)成為企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)的一部分，如果被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工廣泛接受和認(rèn)同，便會(huì)形成一股強(qiáng)有力的組織文化。 ? 第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過程讓其成員適應(yīng)于組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)，所以這一過程稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。 ? (5)文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。組織文化越強(qiáng)，管理人員就越用不著費(fèi)心制定規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為。管理者傾向于有些孤僻，官僚式并帶有政治色彩。他們也很重視能夠創(chuàng)造有利改變的人員和過程（例如，組織層級(jí)中的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新）。 ? 強(qiáng)文化一般是與儀式 (rituals)、 表征、故事、英雄人物和口號(hào)等形式的經(jīng)常使用相關(guān)聯(lián)，這些因素可以增加員工對(duì)公司價(jià)值觀和戰(zhàn)略的認(rèn)同。主流文化體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀 (core values)，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。 ? 可是，組織文化并不是這么簡(jiǎn)單。 ? 團(tuán)隊(duì)定向 ——組織在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人工作來組織活動(dòng)。 19 ? 在實(shí)踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。一些人鼓勵(lì)社會(huì)交往，另一些人則將之視為不必要的精力分散。有些人追隨麥克雷戈的 X理論，認(rèn)為人們只要躲得過去，就會(huì)不做工。組織持有什么樣的假定毫無疑問會(huì)影響到組織的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對(duì)于當(dāng)初的組織 /環(huán)境假定的適當(dāng)與否具有能夠隨著環(huán)境的變化進(jìn)行檢查的能力。 組織文化方面的研究試圖測(cè)量員工如何看待自己的組織，它的作用是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新。羅威爾 (A. Lawrence Lowell)坦率地說 :“我被托付一項(xiàng)困難的工作，就是談文化。自 15世紀(jì)以后， cultura一詞逐漸引申使用，把對(duì)人的品德和能力的培養(yǎng)也稱之為cultura 。廣義的文化是指人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的總和。同時(shí)它也是 組織 進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是 組織 對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。這主要是由于對(duì)文化給出一個(gè)概念或定義的難度太大。 8 ? 組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化。沙因并沒有把組織所做的每一件事都視為其文化的一部分，他的觀點(diǎn)更偏重心理方面。 12 ③ 人性的本質(zhì)。 14 ? ⑤ 人際關(guān)系的本質(zhì)。 17 ? 這一深層文化往往在組織的員工行為、禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出來，這個(gè)的層面的文化可以說是文化的 “ 形式 ” ，或者說是文化本質(zhì)特征的外在表現(xiàn)形式。 ? 注重細(xì)節(jié) ——組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。 日本企業(yè)的異軍突起使不少學(xué)者對(duì)日本式的管理模式產(chǎn)生了興趣，不少學(xué)者對(duì)日本企業(yè)與美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國(guó)企業(yè)更多地重視企業(yè)系統(tǒng) (system)、戰(zhàn)略 (strategy)、技術(shù) (technology)、結(jié)構(gòu) (structure)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等“硬性的管理” (hard management)因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過程中，企業(yè)目標(biāo) (goal)、宗旨 (purpose)、信念 (belief)、風(fēng)格 (style)、技巧 (skill)和人的價(jià)值觀 (value)等軟性的管理 (soft management)則相對(duì)更為突出。例如，一些只是由少數(shù)人所擁有的文化，卻可能對(duì)組織的主流文化有很大的影響。 ? 事實(shí)上，在組織內(nèi)部強(qiáng)文化與弱文化是并存的。如果很少存在一致意見，那么這種文化就是弱勢(shì)的文化。管理者主要關(guān)注他們自身、他們現(xiàn)在所在的工作團(tuán)隊(duì)，或者與這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。制度化、形式化的規(guī)章制度是可以規(guī)范員工行為的。 ? (3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。 ? 組織行為理論的研究者沃倫 42 由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)： ? ① 環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的特征； ? ②各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存； ? ③企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴(kuò)大，巨頭對(duì)抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)地位和不完全競(jìng)爭(zhēng)。 ? 傳統(tǒng)的管理理論是利用科層制 (hierarchy)來有效地解決組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。組織成員的甄選過程、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)酬措施、培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)活動(dòng)以及晉升過程，可以保證組織雇用的員工與組織文化相適應(yīng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些支持和擁護(hù)組織文化的員工，而使那些敢于挑釁組織文化的員工會(huì)受到懲罰(甚至遭到解雇 )。 ? 組織的新 員工 如何能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。在強(qiáng)化和維系組織文化的 方式中， 社會(huì)化 (socialization)起到 了一個(gè)很重要的作用。 例如，廠慶、周年慶的文藝活動(dòng)、聚餐、團(tuán)體旅游等活動(dòng)，都是表達(dá)和宣揚(yáng)組織文化的有效方法。 “ Z理論 ” 認(rèn)為，組織文化有三種類型： A型文化、 J型文化和 Z型文化。 Z型文化模式 (Z Model)的企業(yè)組織，他們是集美國(guó)式管理和日本式管理長(zhǎng)處于一身的成功企業(yè)。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。 ? 堡壘型 (fortress)文化 的公司則著眼于公司的生存。 70 轉(zhuǎn)變與彈性 轉(zhuǎn)變與彈性 穩(wěn)定與指導(dǎo) 穩(wěn)定與指導(dǎo) 外部導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 適應(yīng)性文化 Adaptability Culture 適應(yīng)性文化 Adaptability Culture 使命性文化 Mission Culture 使命性文化 Mission Culture 內(nèi)部一體化 內(nèi)部一體化 投入性文化 Involvement Cultur