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目標(biāo)管理法概述-文庫吧資料

2025-03-08 13:45本頁面
  

【正文】 , 用考核結(jié)果和事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較 , 并進(jìn)行獎(jiǎng)懲 , 而不是人和人比 。 —— 目標(biāo)管理原則 。 如果我們事先沒有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) , 就會(huì)出現(xiàn):六月份時(shí) , 當(dāng)人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報(bào)時(shí) , 人事副總可能會(huì)說: “ 你怎么做成這樣了 ? 這可與我們的設(shè)想差距太大了 , 重做 ! ” 人力資源部經(jīng)理一聽完了 , 白做了 ! 在此例中 , 正確的解決方式是:在制定一個(gè)目標(biāo)時(shí) , 同時(shí)制定出針對(duì)該目標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn): —— 分類考核原則 。 29 【 事例 】 人力資源部經(jīng)理的目標(biāo)是: 2023年 6月以前制定出公司新的考核制度 。行政部門的經(jīng)理在下屬制定工作目標(biāo)時(shí),可以不提或少提要完成工作的數(shù)量,但必須提出定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。定性目標(biāo)完全是可以像定量目標(biāo)那樣進(jìn)行衡量。 定性目標(biāo) ◆ 年內(nèi)制定新的報(bào)銷制度 ( 財(cái)務(wù) ) ◆ 年內(nèi)建立新的考核制度 ( 人力資源 ) ◆ 年內(nèi)公司管理規(guī)范化 ( 總經(jīng)理辦公室 ) ◆ 年內(nèi)改善文檔管理的狀況 ( 行政部 ) 28 ( 1) 認(rèn)為有的目標(biāo)只能定性,無法定量,所以難以衡量。 定量目標(biāo) ◆ 銷售額的增長(zhǎng) % ◆ 費(fèi)用降低 % ◆ 市場(chǎng)份額的增長(zhǎng) % ◆ 人員增長(zhǎng) % ◆ 新增代理為 家 ◆ 產(chǎn)品合格率達(dá)到 % 27 定性目標(biāo)一般是用敘述性語句描述的目標(biāo) , 不用數(shù)字說明 。 26 定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來的目標(biāo) 。可能諸如行政部門的經(jīng)理們會(huì)認(rèn)為,只有銷售部門才能制定出完全符合這一原則的工作目標(biāo)來,因?yàn)殇N售部門的工作好壞本身就必須用量化的數(shù)字加以限定和考核,所以制定的工作目標(biāo)就具有可衡量性;可是,對(duì)于其他的部門,特別是行政部門的所有工作,用數(shù)字說明和限定起來并不是一件容易的事,而且也不太現(xiàn)實(shí)。 行政性部門的工作目標(biāo)一般不容易量化 , 但是 , 工作不容易量化不等于工作不能衡量 。 為了適應(yīng)公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的發(fā)展,人事部經(jīng)理助理的目標(biāo)是: 6月 10日之前,協(xié)助人事經(jīng)理召開一次招聘會(huì);面試應(yīng)聘人員;制定出新部門的工作規(guī)范,并交公司行政會(huì)討論。 這個(gè)工作目標(biāo)非常不明確 、 不具體 , 更缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn) , 究竟小王把工作做到什么程度算完成任務(wù) ? 質(zhì)檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況 。 這是通知不是目標(biāo) 。 今天是 5月 30日 , 6月 3日是市場(chǎng)策劃書交與客戶的最后時(shí)間 , 策劃部人員必須到時(shí)提交報(bào)告 。 目標(biāo)具體明確 、 可進(jìn)行衡量 、 有時(shí)間限制 , 至于可達(dá)成與否 , 視具體情況而定 。等到經(jīng)理要下屬交東西的時(shí)候,下屬會(huì)很驚訝,造成一方面經(jīng)理暴跳如雷,指責(zé)下屬工作不力,因此對(duì)下屬做出不好的工作評(píng)價(jià);另一方面下屬覺得非常委屈和不滿,傷害了下屬的工作熱情,同時(shí),下屬還會(huì)感到上司不公平。一個(gè)無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),從最基本的出發(fā)點(diǎn)就無法使目標(biāo)管理進(jìn)行下去?!? ?特征二:目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合 SMART原則 20 R—— 現(xiàn)實(shí)可行的 (Realistic) 目標(biāo)在現(xiàn)實(shí)條件下不可行。這里所說的接受是指執(zhí)行人發(fā)自內(nèi)心地愿意接受這一目標(biāo),認(rèn)同這一目標(biāo)。這種問題可能出現(xiàn)在工作量化起來比較困難的行政部門,或者是技術(shù)部門中,上司不十分了解具體的業(yè)務(wù),無法進(jìn)行有效的工作控制,在最終的工作評(píng)估中,又會(huì)因此產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)。 ?特征二:目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合 SMART原則 18 M—— 可衡量的 (Measurable) 如果目標(biāo)無法衡量,就無法為下屬指明方向,也無法確定是否達(dá)到了目的。 16 目標(biāo)的確定要符合 SMART原則: ?S—— 明確具體的 (Specific) ?M—— 可衡量的 (Measurable) ?A—— 可接受的 (Acceptable) ?R—— 現(xiàn)實(shí)可行的 (Realistic) ?T—— 有時(shí)間限制的 (Timetable) ?特征二:目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合 SMART原則 17 S—— 明確具體的 (Specific) 目標(biāo)必須是明確的、具體的。 14 最后的結(jié)果是大大偏離了公司的總目標(biāo)。 區(qū)域經(jīng)理則認(rèn)為 , 產(chǎn)品 C容易回款 , 獎(jiǎng)金好拿 , 容易調(diào)動(dòng)銷售代表積極性 。 銷售總監(jiān)傾向于項(xiàng)目 B。 公司近期總目標(biāo)是:增加公司的短期利潤(rùn)。 ? 為了使每一個(gè)層級(jí)的目標(biāo)有意義,各層級(jí)的目標(biāo)必須與整體目標(biāo)保持一致,否則會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)偏離、錯(cuò)位的問題。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說,相當(dāng)一部分“內(nèi)耗”是因?yàn)橄嗷ケв胁煌哪繕?biāo),或者說是由目標(biāo)的沖突引起的。 11 ? ? 據(jù)一項(xiàng)國(guó)際調(diào)查,在公司中, 30%的工作與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)沒有任何關(guān)系。 目標(biāo)的確定要隨著環(huán)境的變化而調(diào)整,但不能變動(dòng)太頻繁,否則不僅表示目標(biāo)確定不夠慎重,而且會(huì)導(dǎo)致員工無所適從。目標(biāo)定量化往往也會(huì)損失組織運(yùn)行的一些效率,但是對(duì)組織活動(dòng)的控制、成員的獎(jiǎng)懲會(huì)帶來很多方便。這一種的定義是一定要,所以他們一定有辦法得到! 4 目標(biāo): 組織和個(gè)人在一個(gè)時(shí)期內(nèi)通過努力而期望獲得的成果。 期望強(qiáng)度為 50%,表現(xiàn)為有最好,沒有也罷,努力爭(zhēng)取一段時(shí)間之后便會(huì)放棄,凡事 3分鐘熱度,碰到困難就退縮,這一類定義為想要,但十有八九不成功! 3 人對(duì)目標(biāo)的期望強(qiáng)度 期望強(qiáng)度為 70%80%,確實(shí)是他真正的目標(biāo),但似乎決心不夠 ,尤其是改變自己的決心不夠,等待機(jī)遇,靠運(yùn)氣成功,即使得不到也會(huì)轉(zhuǎn)為安慰自己:曾經(jīng)努力過,也算對(duì)得起自己,馬上再換另一個(gè)目標(biāo)。我們將此定義為不想要,當(dāng)然他的結(jié)果是得不到! 期望強(qiáng)度為 20%30%,表現(xiàn)特征是空想,整天做白日夢(mèng),光說不做,不愿付出,不知從何開始,連自己都不敢相信會(huì)變?yōu)槭聦?shí)。目標(biāo)管理法 (MBO) ? 目標(biāo)的概念、作用和性質(zhì) ? 制定目標(biāo) SMART原則 ? 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)和特點(diǎn) ? 目標(biāo)管理的過程及實(shí)施注意事項(xiàng) 重點(diǎn)
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