【正文】 精力集中程度 工作壓力 工作量 工作環(huán)境 41 因素 子因素 等級 劃分 占分 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 得分 工作職責 企業(yè)文化塑造責任 6 50 0 10 20 30 40 50 員工素質提高責任 6 50 0 10 20 30 40 50 市場開拓責任 6 50 0 10 20 30 40 50 成本費用控制責任 6 50 0 10 20 30 40 50 指導監(jiān)督責任 6 50 0 10 20 30 40 50 組織協(xié)調(diào)責任 6 50 0 10 20 30 40 50 計劃決策責任 6 50 0 20 20 30 40 50 事業(yè)開拓責任 6 50 0 15 20 30 40 50 知識技能 普通教育水平 6 50 0 10 20 30 40 50 專業(yè)知識水平 6 50 0 20 20 30 40 50 實踐經(jīng)驗 6 50 0 10 20 30 40 50 崗位技能 6 50 0 10 20 30 40 50 工作能力 交涉能力 5 40 0 10 20 30 40 創(chuàng)新能力 5 40 0 10 20 30 40 解決問題的能力 5 40 0 10 20 30 40 口頭表達能力 5 40 0 10 20 30 40 文字表達能力 5 40 0 10 20 30 40 工作強度 精力集中程度 6 50 0 10 20 30 40 50 工作壓力 6 50 0 10 20 30 40 50 工作量 6 50 0 10 20 30 40 50 工作環(huán)境 6 50 0 10 20 30 40 50 總 分 1000 例：評分法因素和分值 42 崗位評價小組 崗位評價 小組的工作 包括參考崗 位的選擇及 崗位評價結 果和排序的確認 崗位評價小組 是一個工作 委員會，需要 有高層及一 線經(jīng)理對崗 位評價項目 的積極參 與和支持 人力資源部門 也需進行全 流程的配合 與協(xié)調(diào)以保 證項目的 順利進行 和實施 崗位評價小組 的成員必須 經(jīng)過慎重選 擇以保證小 組成員對所 有主要業(yè)務 部門的 代表性 為確保崗 位評價結果 的質量、公 平性、透明 度和一致性， 必須組建 “崗 位評價小組 最終的崗位 評價結果須 經(jīng)崗位評價 小組審核同意 43 崗位評價 小組成員 的選擇 崗位評價 小組的角色 人力資源 部的角色 小組成員必須代表主要部門 小組成員對各崗位的職責及崗位間的相互關系較為熟悉 小組成員可包括人力資源部人員、總經(jīng)理及高層管理者、一線經(jīng)理及顧問等 小組成員須接受相關崗位評價方法的培訓 方案和體系公正性的監(jiān)督者 保證崗位分析與評估的徹底進行 確認崗位描述的完整性及時效性，為崗位評價作準備 評估新的崗位或根據(jù)需要重新評估某些崗位 對崗位評價結果達成客觀、一致的意見 分發(fā)崗位分析調(diào)查表并配合一線管理者進行崗位分析 向每個部門收集完整的崗位描述 對崗位描述進行優(yōu)化及修訂 審核崗位評價結果，確保一致性 進行非參考崗位的評估并和顧問共同討論排序結果 記錄最終的崗位評價結果 對新老崗位評價小組成員進行培訓及知識更新 在紅獅，目前我們以項目小組來完成該角色職能 44 崗位評價可采用二種方法 “評分法”和“評委評價法” 崗位評價 評分法 評委評價法 方案 1，簡便方案 方案 2，精細方案 該方法比較簡單，即由評委對每一崗位根據(jù)其崗位職責、崗位的重要性、崗位工作強度等因素綜合評價，經(jīng)權衡直接確定每一崗位的級檔 45 評分法操作步驟 1 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數(shù) 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗位的工資等級 四大類因素： ? 工作職責 ? 知識和技能要求 ? 工作能力要求 ? 工作強度 46 評分法操作步驟 2 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數(shù) 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗位的工資等級 各大類因素可細分為數(shù)個子因素： ?工作職責可以細分為：理念塑造和推動責任、 員工素質提高責任 、 市場開拓責任 、 成本費用控制的責任 、 指導監(jiān)督的責任 、 事業(yè)開拓的責任等子因素 ? 知識和技能要求可以細分為教育程度 、 專業(yè)知識 、 經(jīng)驗和培訓 、 崗位技能 、 綜合知識技能等子因素 ? 工作強度可以細分為精力集中程度 、 工作壓力 、 工作量 、 工作環(huán)境等子因素 ? 工作能力要求可以細分為：交涉能力 、 創(chuàng)新能力 、 解決問題能力 、 文字和語言表達能力等等子因素 47 評分法操作步驟 3 確定因素 確定子因素 劃分因素的等級并制定判斷的基準 分配分數(shù) 對該崗位的得分進行評價 確定每個崗位的工資等級 ? 一個子因素的等級多少 ， 取決于該因素的重要程度 ， 一般以５－８級為宜：等級過多 ， 增加操作的難度；等級過少 ， 區(qū)分性和精確程度下降 ? 對于每個子因素的每個等級 ，都要制定判斷基準 。 ? 提供有關培訓與管理發(fā)展的資料：可按其工作要求培訓所需知能 ? 讓員工了解工作性質，明確職責和權利 35 工作分析中應注意的問題 ? 分析職位而不是分析具體個人 ? 澄清任職者與其主管的不同角色 ? 防止分析對象夸大自己工作的重要性 ? 任職者的參與 雙方同意 工作分析絕對不是： ?一次對個人的分析 ! ?一次對人員任免、調(diào)整工資的分析 ! ?一次績效評估 ! 36 B、崗位評價 崗位評價 (Job Evaluation) ?是 通過一套具邏輯性和系統(tǒng)化的方法去分析個別崗位的重要性和組織結構的關系 ,能有效地評估不同崗位的 “相對價值” ，從而在企業(yè)內(nèi)判斷其合理的崗位級別 37 崗位評價的目的 ? 反映個別崗位內(nèi)容并了解該崗位如何配置在組織中的適當位置 ? 創(chuàng)建薪酬級別結構 ? 建立職業(yè)晉升發(fā)展通道 ? 管理組織發(fā)展 ? 使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力 崗位評價的原則 ? 焦點在崗位本身 , 而不是在目前員工的背景和能力 ? 考慮企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對重要性 ? 明確的現(xiàn)在 /建議的崗位內(nèi)容和要求 ? 不考慮現(xiàn)有的工資水平 , 崗位名稱和大小 ? 對那些崗位需要有深入 的 理解 有效的崗位評價應該是 ? 綜合性的 ? 便于溝通 ? 易于體現(xiàn)企業(yè)特點 38 何時企業(yè)需要進行崗位評價 ?在企業(yè)快速發(fā)展一段時間后 ?經(jīng)過合并或收購之后 ?組織為適應未來發(fā)展的需要而對薪酬體系進行規(guī)范改革時 崗位評價方法： 要素評分系統(tǒng) ?該方法是確定一些在所有崗位中普遍存在的要素 ， 同時認為這些崗位要素是與評估組織內(nèi)每個崗位的相對價值有直接聯(lián)系 ?該方法也認為某一要素不同層次程度間的差異可以區(qū)分出崗位間的差異 ?普遍使用的要素包括知識與技能 、 管理復雜度 、 解決問題及應負責任等等 ?為反映不同崗位要素間的相對重要性 ， 如果較重要的因素可以給予較高的權重 ?每個要素都有幾個不同層級和其對應的分數(shù)區(qū)間 ， 評估的最高總分值是由每個要素最高層級的分值累加而得的 39 共圖崗位評價因素設計原則 崗位級檔的評定要綜合考察一個崗位所承擔責任的大小 ， 工作體力和心智的付出 、 任職素質要求 、 能力和技能要求等因素 。 ? 錄用：幫助新員工進入職業(yè)角色。 ? 協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時可了解職位所需人員之資格。 一定的財務知識、電腦操作知識、檔案管理知識。 有很強的責任心、思維清晰，工作認真細心，具有良好的服務精神和保密意識； 任職條件： 在工作中搞好與相關部門和崗位的協(xié)調(diào)，努力提高自身業(yè)務水平，搞好與同事之間的的團結； 根據(jù)公司辦公用品及設施管理辦法，做好本崗位所配備的文印設施和辦公用品的日常維護和保養(yǎng)； 根據(jù)公司檔案管理制度和保密制度，做好所負責的文件資料的保密工作，并按期辦理文件資料歸檔手續(xù)； 根據(jù)公司固定資產(chǎn)管理辦法，負責辦公用品的采購和保管及公司禮品、辦公用品、勞保福利用品的采購和保管，并負責按規(guī)定辦理發(fā)放領用手續(xù)