【正文】 這樣就存在著打架的問(wèn)題，一個(gè)部門(mén)出臺(tái)的政策，會(huì)對(duì)另一個(gè)部門(mén)產(chǎn)生損害。 中央人民銀行就和證券、財(cái)政等部門(mén)還存在著利益不一致的地方。 未來(lái)政府機(jī)構(gòu)改革將逐步向 “ 寬職能、少機(jī)構(gòu) ” 的方向發(fā)展，國(guó)務(wù)院所屬機(jī)構(gòu)中的一些部門(mén)將進(jìn)一步整合，拓寬部委職能，逐步向 “大部委制 ” 過(guò)渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。 ” 創(chuàng)新公務(wù)員制度的一個(gè)基礎(chǔ)性問(wèn)題就是如 何創(chuàng)新公務(wù)員分類(lèi)管理制度。此種分類(lèi)方法只根據(jù)是否擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點(diǎn)進(jìn)行。四是工資制度分類(lèi)。 ” 。一是職務(wù)分類(lèi)， “ 國(guó)家根據(jù)公務(wù)員職位類(lèi)別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列 ” 。 ” 特別規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)。貫徹落實(shí)這一要求，是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 在人才市場(chǎng)體制上，還沒(méi)有按照事業(yè)單位分類(lèi)改革的要求進(jìn)行，運(yùn)作僵化，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。 在人才選拔任用上，科學(xué)規(guī)范的選拔任用機(jī)制尚未完全建立起來(lái)。 在人才考核評(píng)價(jià)上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，考核失真失實(shí)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 功績(jī)主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場(chǎng)主義 ”的精神分權(quán)主義的精神現(xiàn)代公共人力資源管理基本精神人才人事工作十大短板 在人才人事的分類(lèi)管理上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的體系與標(biāo)準(zhǔn)。 前者具有經(jīng)驗(yàn)性，憑著擁有的人事行政管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，多以主觀性方式和有限理性對(duì)有關(guān)問(wèn)題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對(duì)上級(jí)的指示、文件、照抄照發(fā)。遵循市場(chǎng)配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個(gè)人和單位雙（任）合同制，個(gè)人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評(píng)聘向選擇制，內(nèi)消外流制，評(píng)聘分開(kāi)制等，逐步變分開(kāi)制等，逐步變 ““ 部門(mén)人部門(mén)人 ”” 為為““ 社會(huì)人社會(huì)人 ”” 。 即在國(guó)家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)對(duì)政府部門(mén)人力資源即在國(guó)家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)對(duì)政府部門(mén)人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由傳統(tǒng)人事行政管理機(jī)制由 計(jì)劃型計(jì)劃型 向政府部門(mén)人力資源向政府部門(mén)人力資源配置市場(chǎng)型配置市場(chǎng)型 轉(zhuǎn)軌。政府部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、民主化、法制化、社會(huì)化，強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行、民主化、法制化、社會(huì)化，強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行的活力、人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的效率和各環(huán)節(jié)的工作公的活力、人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開(kāi)化。即由靠衙門(mén)內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠閉門(mén)商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾?，由單位和部門(mén)所有閉門(mén)商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾?，由單位和部門(mén)所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)所有，實(shí)行跨部門(mén)、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)所有，實(shí)行跨部門(mén)、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全方位有序流動(dòng)。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 封閉型轉(zhuǎn)向開(kāi)放型。 后者重在動(dòng)態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待公務(wù)員和、后者重在動(dòng)態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待公務(wù)員和行政管理人才：從縱向上看，其各項(xiàng)管理活動(dòng)上下之間具有嚴(yán)行政管理人才：從縱向上看，其各項(xiàng)管理活動(dòng)上下之間具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，進(jìn)行全過(guò)程的管理，從橫向上看，沖破了密的邏輯關(guān)系，進(jìn)行全過(guò)程的管理，從橫向上看，沖破了 ““ 所所有制有制 ”” 的樊籬，對(duì)公務(wù)員和行政管理人才實(shí)施社會(huì)化管理。把對(duì)公務(wù)員和行政管理人才的各項(xiàng)管理分割為幾個(gè)階段；把公務(wù)員和行政管理政管理人才的各項(xiàng)管理分割為幾個(gè)階段；把公務(wù)員和行政管理人才劃歸部門(mén)管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門(mén)所有制人才劃歸部門(mén)管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門(mén)所有制局面。 前者重在靜態(tài)性，相對(duì)孤立地看問(wèn)題。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門(mén)人力傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)、開(kāi)放型轉(zhuǎn)軌。 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式，立足于人才、智力的開(kāi)發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來(lái)，追求人才、智力的開(kāi)發(fā)利用，著眼當(dāng)代，面向未來(lái)，追求系統(tǒng)的整體功能和效益，建立價(jià)值鏈及其考評(píng)體系、系統(tǒng)的整體功能和效益，建立價(jià)值鏈及其考評(píng)體系、激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃等的多元化開(kāi)發(fā)機(jī)制。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理模式由傳統(tǒng)人事行政管理模式由 單一型單一型 轉(zhuǎn)公共部門(mén)人力資轉(zhuǎn)公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的源開(kāi)發(fā)的 多元型多元型 轉(zhuǎn)軌。將從過(guò)去的依靠指令計(jì)劃，行政命令向去的依靠指令計(jì)劃，行政命令向借助經(jīng)濟(jì)杠桿管人，科學(xué)管人，借助經(jīng)濟(jì)杠桿管人，科學(xué)管人，依法管人方面運(yùn)作。 后者強(qiáng)化、后者強(qiáng)化 ““ 法制性法制性 ”” ，以建章立法為依托，并屬服務(wù)，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。 前者側(cè)重在、前者側(cè)重在 ““ 人治性人治性 ”” 方面，以領(lǐng)導(dǎo)人的意志、指示方面，以領(lǐng)導(dǎo)人的意志、指示為為轉(zhuǎn)移，動(dòng)輒用行政命令的方式發(fā)號(hào)施令；并具有執(zhí)行性，主轉(zhuǎn)移，動(dòng)輒用行政命令的方式發(fā)號(hào)施令；并具有執(zhí)行性，主要對(duì)上級(jí)人事行政管理的方針、政策的具體貫徹推行。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理地位由傳統(tǒng)人事行政管理地位由 人治型人治型 向公共部門(mén)人力資源開(kāi)向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)的 法制型法制型 轉(zhuǎn)軌。 前者看重成本的投入性，視對(duì)公務(wù)員和行政管理人、前者看重成本的投入性，視對(duì)公務(wù)員和行政管理人才人力資本的投入為一種繁重的成本負(fù)擔(dān)，并具有才人力資本的投入為一種繁重的成本負(fù)擔(dān)，并具有 以事以事為中心為中心 的特色；的特色； 后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不、后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不僅是資本，而且是再生性資源，并具有僅是資本，而且是再生性資源，并具有 以人為中心以人為中心 的特的特色，講究公務(wù)員和行政管色，講究公務(wù)員和行政管理人才內(nèi)在潛質(zhì)的挖掘。 傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門(mén)人力傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。借以確保公務(wù)員和行政管理人才的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定及其行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。 傳統(tǒng)人事行政管理的 七 大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的 分類(lèi)型 轉(zhuǎn)軌。個(gè)不可分割的整體為基本導(dǎo)向?；痉椒?。 傳統(tǒng)人事行政管理傳統(tǒng)人事行政管理 公共人力資源管理公共人力資源管理 以權(quán)利為中心；、以權(quán)利為中心； 重點(diǎn)在管、重點(diǎn)在管 (制度建設(shè)制度建設(shè) )；； 個(gè)人服從工作安排；、個(gè)人服從工作安排； 管理的主要工作、管理的主要工作 —— 事務(wù)；事務(wù)； 壓制個(gè)性、抹殺追求；壓制個(gè)性、抹殺追求； 組織目標(biāo)第一；、組織目標(biāo)第一； 行政直線管理、行政直線管理 —— 官本位；官本位； 重使用輕培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；重使用輕培訓(xùn)開(kāi)發(fā)； 該法的頒布和實(shí)施必將開(kāi)啟我國(guó)公共人力資源管理的新階段。 ”2023年 4月 27日通過(guò) 《 公務(wù)員法 》 。 2023年，頒發(fā) 《 深化干部人事制度改革綱要 》 ，強(qiáng)化了 “ 實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開(kāi)發(fā)與合理配置 ” ，對(duì)政府人力資源的開(kāi)發(fā)管理作了明確的規(guī)定。我國(guó)公共人力資源提出 1993年，我國(guó)頒布了 《 國(guó)家公務(wù)員暫行條例 》 ，明文規(guī)定了 職位分類(lèi) 制度。 現(xiàn)代人力資源管理體系5人力資源管理培訓(xùn)工作分析(工作描述、工作說(shuō)明書(shū) )激勵(lì)與薪酬、福利　 人力資源　戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃績(jī)效評(píng)估職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展溝通招聘與配置整 合獎(jiǎng)懲調(diào) 控開(kāi)　發(fā)獲取人力資源管理的新趨勢(shì) 自 80年代未開(kāi)始，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)，逐漸對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求。　《智力資本》一書(shū)提出，智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本。 　人力資本理論 1960年， 舒爾茨 在 “ 為人力資本投資 ” 的報(bào)告中首次提出了人力資本的概念。人事管