【正文】 ? 10. 職位特色原則。 ? 9. 綜合平衡原則。要保持績效透明性，實施坦率的、公平的、跨越組織等級的績效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評估績效。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機(jī)制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績效的企業(yè)文化。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確保績效計劃制訂得更加科學(xué)合理。 ? 6. 全員參與原則。目標(biāo)過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。但是在設(shè)定 關(guān)鍵績效指標(biāo) 和工作目標(biāo)設(shè)定時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個工作過程的具體化。 ? 4. 突出重點原則。 ? 3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績效計劃相一致原則。 ? 2. 流程系統(tǒng)化原則。 績效管理 第四章 績效計劃 52 績效計劃制定的原則 ? 1. 價值驅(qū)動原則。 績效管理 第四章 績效計劃 51 在員工的績效契約中，至少包括以下幾方面內(nèi)容： ◆員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ ◆達(dá)成目標(biāo)的具體結(jié)果如何？ ◆這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評價的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ◆從何處可以獲得員工工作結(jié)果的信息？ ◆員工各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ 最后要說明的是，要保證計劃的靈活性。在這個過程中要注意以下兩點 : 績效管理 第四章 績效計劃 49 ? 第一，在績效計劃過程結(jié)束時，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個問題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識。所謂 績效契約 ，就是管理者和員工就員工工作的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致性契約。 ? 第四、 經(jīng)理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。 ? 第二、 我們有理由承認(rèn)員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見。 ? 在進(jìn)行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營計劃信息，員工的工作描述和上一個績效期問的評估結(jié)果等。并且要保證在溝通的時候最好不要有其他事情打擾。但是績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進(jìn)行績效計劃會議時，要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點放在溝通上面 ?？冃в媱潟h是績效計劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。 績效管理 第四章 績效計劃 45 ?績效計劃是雙向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段。 ? 彼此努力找出準(zhǔn)確的結(jié)論。 ? 要以冷靜的態(tài)度傾聽，不要爭吵。 ? 下屬通常都希望主管能明白地指出自己的優(yōu)缺點，所以對于優(yōu)秀者要稱贊；若是因為環(huán)境惡劣以致無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時，必須加以安撫。由此可見，解決問題的上策是讓下屬能充分地思考，管理者只居于協(xié)助的地位。 ? 不要強(qiáng)迫下屬接受管理者的想法。在說明目標(biāo)的調(diào)整時，主管必須站在下屬的立場上，并且對于共同達(dá)成的效果加以詳細(xì)說明，語氣要柔和，不要用權(quán)威式的語氣。 ? 始終站在協(xié)助者的立場來進(jìn)行溝通。 ? 決定重點所在，加以詢問。在身體溝通語言上，最好是更進(jìn)一步地將身體向前傾，表示愉快、專心傾聽。 ? 高明地隨聲附和使下屬侃侃而談，毫不保留。 ? “像你這么工作負(fù)責(zé)的人 ……”、“從來沒有人像你一樣談得如此坦誠”、“只有你，我才敢拜托”等，像這類恭維的話，會使下屬感到滿足。 ? 避免在下屬說話中插嘴或提出異議，坦誠細(xì)心地傾聽，隨時巧妙地加以附和。 ? 首先讓下屬了解此次面談的主旨，再進(jìn)入正題。 ? 通常下屬跟主管面對面交談時，難免會緊張，因此，管理者本身要先營造出輕松的氣氛，讓對方的心情放松。管理者本身也要表現(xiàn)出對目標(biāo)達(dá)成的意愿和熱誠。 ? 激勵下屬。 ?績效目標(biāo)實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié) ——溝通 績效管理 第四章 績效計劃 42 目標(biāo)溝通的技巧： ? 不受干擾。 績效管理 第四章 績效計劃 41 2）溝通階段 溝通階段是整個績效計劃階段的核心。在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)，以工作職責(zé)為出發(fā)點設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個人的工作目標(biāo)與職位的要求聯(lián)系起來。 績效管理 第四章 績效計劃 40 ? (3)關(guān)于個人的信息。 績效管理 第四章 績效計劃 39 ? 例如公司的整體經(jīng)營目標(biāo)是： ? 將市場占有率擴(kuò)展到 60％； ? 在產(chǎn)品的特性上實現(xiàn)不斷創(chuàng)新； ? 推行預(yù)算，降低管理成本。每個部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)逐漸分解而來的。因此，在進(jìn)行績效計劃會議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績效計劃會議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。這些信息主要可以分為三種類型： ? (1)關(guān)于企業(yè)的信息。準(zhǔn)備的內(nèi)容主要是與績效計劃制定相關(guān)的信息和擬采用的溝通方式。季度、月度績效計劃的制定以年度、季度績效計劃為基礎(chǔ)，同時還要考慮外部環(huán)境變化以及內(nèi)部條件的制約。通常，經(jīng)過績效計劃之后，管理者和員工應(yīng)該能夠就以下問題達(dá)成共識： 績效管理 第四章 績效計劃 33 （ 1）員工在本績效周期的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？ （ 2）應(yīng)實現(xiàn)那些工作結(jié)果？ （ 3）這些結(jié)果可以從哪些方面衡量，評判標(biāo)準(zhǔn)是什么？ （ 4）員工各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ （ 5）從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？ 績效管理 第四章 績效計劃 34 （ 6）員工在完成工作任務(wù)時擁有的決策權(quán)限如何？可以得到哪些資源？ （ 7）員工在本績效周期應(yīng)如何分階段地實現(xiàn)各種目標(biāo)，從而實現(xiàn)整個績效周期的工作目標(biāo)？ （ 8）員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中可能遇到哪些困難和障礙？如何應(yīng)對？ （ 9）管理者和員工如何對工作的進(jìn)展情況進(jìn)行溝通？如何防止出現(xiàn)偏差？ （ 10）管理者會為員工提供哪些支持和幫助？如何與員工保持溝通？ （ 11）員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？ 績效管理 第四章 績效計劃 35 績效計劃的分類 ? 績效計劃按責(zé)任主體分為公司績效計劃、部門績效計劃以及個人績效計劃三個層次 ，一般來講，公司績效計劃會分解為部門績效計劃，部門績效計劃會分解為個人績效計劃；一個部門所有員工個人績效計劃的完成支持部門績效計劃的完成，所有部門績效計劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績效計劃的完成。 與傳統(tǒng)的計劃過程及管理活動的其他計劃類型相比，績效計劃具有以下特點： 1）績效計劃是管理者與員工的雙向溝通過程 2）績效計劃的制定是全員參與的過程 績效管理 第四章 績效計劃 32 績效計劃的內(nèi)容 績效計劃包含兩方面內(nèi)容：做什么和如何做。 績效管理 第四章 績效計劃 30 績效計劃 績效計劃的含義和特征 績效計劃的內(nèi)容 績效計劃的步驟 績效管理 第四章 績效計劃 31 績效計劃的含義和特征 績效計劃作為績效管理系統(tǒng)封閉循環(huán)的第一個環(huán)節(jié)，是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。 績效管理 第四章 績效計劃 29 3）切實可行（ achievable） 績效目標(biāo)是在部門或員工個人的控制范圍內(nèi)，而且是透過部門或個人之努力可以達(dá)成的。 績效目標(biāo)的來源 績效管理 第四章 績效計劃 27 績效目標(biāo)類別 1）管理績效與經(jīng)營績效 2）財務(wù)績效與非財務(wù)績效 3）短期績效與長期績效 4）結(jié)果績效與行為績效 績效管理 第四章 績效計劃 28 績效目標(biāo)設(shè)置原則 管理者在指定員工績效目標(biāo)時，應(yīng)遵循 SMART原則。 績效管理 第四章 績效計劃 25 組織戰(zhàn)略 部門業(yè)務(wù)重點 崗位職責(zé) 業(yè)務(wù)流程目標(biāo) 績效目標(biāo)： 結(jié)果目標(biāo) 行為目標(biāo) SMART原則： 明確具體、可衡量、切實可行、相關(guān)性、時限性 績效目標(biāo)來源 績效目標(biāo) 類型 績效目標(biāo) 設(shè)置原則 管理者、員工與組織共同參與 績效管理 第四章 績效計劃 26 管理者在設(shè)定績效目標(biāo)時，一般應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略及上一級部門的目標(biāo)并圍繞本部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)重點和流程要求制定本部門的工作目標(biāo)，以保證本部門、本崗位的工作朝著組織要求的總體目標(biāo)進(jìn)展。 績效管理 第四章 績效計劃 23 績效目標(biāo)的來源 績效目標(biāo)的類別 績效目標(biāo)設(shè)置原則 績效管理 第四章 績效計劃 24 所謂 績效目標(biāo)的確定 就是管理者和員工就績效目標(biāo)內(nèi)容、應(yīng)付職責(zé)和目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論并達(dá)成共識的過程。 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來做或者做到什么樣的程度。 ? 對于工作業(yè)績，設(shè)定指標(biāo)時一般要從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間四個方面進(jìn)行