企業(yè)績(jī)效目標(biāo)管理概述-文庫(kù)吧資料
2025-02-22 07:16本頁(yè)面
【正文】 建設(shè)性反饋方法 1 ? “漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進(jìn)的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 建設(shè)性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達(dá)后果） – Solicit input（征求意見(jiàn)） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ ? 仔細(xì)傾聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問(wèn)題以確定你以理解 ? 承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論 ? 整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么 接受反饋 你心里想的 100% 你嘴上說(shuō)的 80% 別人聽(tīng)到的 60% 別人聽(tīng)懂的 40% 別人行動(dòng)的 20% 環(huán)境 話(huà)題 520%工作層面 8095%關(guān)系層面 工作層面 說(shuō)出的內(nèi)容 事實(shí) ,信息 個(gè)人關(guān)系層面 如何說(shuō) 過(guò)程 ,感覺(jué) 溝通的冰山模式 傾聽(tīng) 是所有溝通的根基！ 傾聽(tīng)的層次 ? “聽(tīng)而不聞 ” ? “ 敷衍了事 ” ? “ 選擇的聽(tīng) ” ? “ 專(zhuān)注的聽(tīng) ” ? “ 同理心的傾聽(tīng) ” 面談后常見(jiàn)的四種結(jié)果 ?考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ?績(jī)效考評(píng)結(jié)果的 運(yùn)用 模塊六 績(jī)效考核的后續(xù)工作 ?有無(wú)心太軟等趨勢(shì)？ ?有無(wú)刻意壓制員工的趨勢(shì)？ ?有無(wú)考評(píng)后流失率增加趨勢(shì) ? 預(yù)防性管理！ 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ?績(jī)效考評(píng)與薪酬 ?績(jī)效考評(píng)與培訓(xùn) ?績(jī)效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃 ?績(jī)效考評(píng)與綜合激勵(lì) ?績(jī)效考評(píng)與員工優(yōu)化 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的 運(yùn)用 老板給 HR的指示 …… 三個(gè)階段： ?低保障高激勵(lì)的初始階段 ?保障激勵(lì)并重的發(fā)展階段 ?高保障低激勵(lì)的成熟階段 績(jī)效與薪酬 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司的期望 績(jī)效與培訓(xùn) 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí) 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？ 員工！員工！ 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的！ ? 員工缺乏技能時(shí) – 培訓(xùn) – 在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立專(zhuān)家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時(shí) – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接 一名美國(guó)人想去加拿大打獵，他來(lái)到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫 “ 業(yè)務(wù)員 ” 。 員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者， 管理者只須保證其公平與公正即可。 管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。 績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng) ? 做好記錄的最好的辦法就是 走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄 。 爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展 各層管理者擔(dān)當(dāng)員工的績(jī)效 “ 教練 ” ?老鷹是怎樣做兩個(gè)小鷹的教練的？ ?如果您是作者，在第一段之前您還會(huì)加上什么？ ?從文中找出至少 20點(diǎn)當(dāng)教練的關(guān)鍵點(diǎn)，上不封頂！ 您在第一段之前會(huì)加上什么？ 那將是做 “ 教練 ” 最重要的一點(diǎn)！ 挑選合適的 培訓(xùn)對(duì)象 增強(qiáng)學(xué)員危機(jī)意識(shí) 合格的 教 練育出英才 ? 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) ?
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