【正文】 初期，重在考核過程，降低要求，提高相關(guān)提成比例 在系統(tǒng)性原則下，根據(jù)區(qū)域、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和企業(yè)的不同發(fā)展周期，靈活的建立薪酬管理制度。重獎(jiǎng)業(yè)績(jī)最為突出的 5％－ 10％的被考核者（考慮向上一定程度的放開提成比例） ? 對(duì)業(yè)務(wù)序列的管理層和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者做到薪酬與目標(biāo)的良好銜接。合并同類的，摒除冗余的，最終通過明確的薪酬管理手冊(cè)進(jìn)行固化 ? 強(qiáng)化人力資源管理工作的系統(tǒng)性，減少在薪酬的制定和調(diào)整過程中的隨機(jī)性行為 靈活性 ?將現(xiàn)行薪酬管理制度根據(jù)區(qū)域、序列和在崗者群體特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的優(yōu)化，在大的原則不變的情況下，突出人性化和靈活性。原有制度和流程略顯零碎 ? 現(xiàn)行管理制度在面對(duì)不同工作內(nèi)容、不同區(qū)域和不同發(fā)展階段的可塑性和靈活性不強(qiáng) ? 針對(duì)業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)效果不明顯，尤其是對(duì)于業(yè)績(jī)卓越者和業(yè)務(wù)管理層的激勵(lì)效果還急需加強(qiáng) ? 針對(duì)業(yè)務(wù)人員尚還缺乏一套行之有效的淘汰機(jī)制（優(yōu)化機(jī)制），以確保業(yè)務(wù)人員的良性代謝和內(nèi)部公平 ? 非業(yè)務(wù)人員在績(jī)效獎(jiǎng)金與基本工資的掛鉤方面尚未明確，激勵(lì)效果不明顯 ? 某些薪酬管理制度還需要進(jìn)一步與相關(guān)法規(guī)接軌 34 薪酬體系診斷 薪酬管理制度方面得到的觀點(diǎn) 分析角度 分 析 結(jié) 論 系統(tǒng)性 ? 加強(qiáng)公司人力資源薪酬管理體系的系統(tǒng)性建設(shè)。 ?設(shè)計(jì)人員薪酬滿意度比較低，固定薪酬比例偏低的影響較大。 設(shè)計(jì) ?設(shè)計(jì)序列各職位薪酬項(xiàng)目構(gòu)成簡(jiǎn)單 ,在調(diào)查里就有設(shè)計(jì)人員反映沒有績(jī)效考核 (績(jī)效工資 )?！? 資料來(lái)源：訪談及調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì) 問卷統(tǒng)計(jì) 現(xiàn)狀及問題 認(rèn)為基本工資在總收入中的比例較低的各層級(jí)人員%%%中高層基層管理員工?各個(gè)序列的多數(shù)員工都對(duì)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)里的基本工資偏低， ?基本工資難以維持正常生活支出，愿意將獎(jiǎng)金部分提前到每月發(fā)放 28 現(xiàn)狀分析 ： 資料來(lái)源：訪談及調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì) 序列 職位 公司薪酬結(jié)構(gòu) 行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu) 固定現(xiàn)金 浮動(dòng)現(xiàn)金 固浮比例 固定現(xiàn)金 浮動(dòng)現(xiàn)金 固浮比例 營(yíng)銷 導(dǎo)購(gòu) 7,800 8,400 48:52 9,413 10,730 47:53 營(yíng)銷代表 20,400 39,600 34:66 28,370 26,868 51:49 區(qū)域經(jīng)理 21,600 60,000 26:74 47,857 45,519 51:49 設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)師 20,400 50,000 29:71 71,995 19,369 79:21 主設(shè)計(jì)師 36,000 108,000 25:75 131,751 49,225 73:27 設(shè)計(jì)總監(jiān) 48,000 69,000 41:59 195,689 60,449 76:24 生產(chǎn) 車位 14,500 12,784 10,760 54:46 跟單員 12,000 15,000 44:56 28,463 13,412 68:32 職能 財(cái)務(wù)經(jīng)理 26,400 18,000 59:41 77,279 15,782 83:17 IT經(jīng)理 19,200 14,000 58： 42 26,611 7,507 78： 22 招聘專員 12,000 5,400 69:31 24,551 6,526 79:21 薪酬體系診斷 薪酬項(xiàng)目比例分析 29 48342629254144595869526674717559564141310 20 40 60 80 100 120導(dǎo)購(gòu)營(yíng)銷代表區(qū)域經(jīng)理設(shè)計(jì)師主設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)總監(jiān)車位跟單員財(cái)務(wù)經(jīng)理IT經(jīng)理招聘專員固定比例浮動(dòng)比例475151797376546883787953494921272446321722210 20 40 60 80 100 120導(dǎo)購(gòu)營(yíng)銷代表區(qū)域經(jīng)理設(shè)計(jì)師主設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)總監(jiān)車位跟單員財(cái)務(wù)經(jīng)理I T 經(jīng)理招聘專員固定比例浮動(dòng)比例公司固浮比例 市場(chǎng)固浮比例 薪酬體系診斷 薪酬項(xiàng)目比例分析 30 整體結(jié)論 ?由于歷史的原因，目前公司各職位序列的薪酬項(xiàng)目構(gòu)成比較簡(jiǎn)單和雷同 ,缺乏激勵(lì)性 ?公司各職位序列的固定薪酬比例普遍低于市場(chǎng)水平，其中以設(shè)計(jì)序列、職能序列基層員工、以及營(yíng)銷序列和生產(chǎn)序列某些主管級(jí)別職位比較突出， ? 在薪酬結(jié)構(gòu)固浮比例里 ,管理層級(jí)越高的職位固定薪酬比例越低于市場(chǎng)水平 ,這對(duì)核心人才的引進(jìn)和保留造成一定障礙 營(yíng)銷 ?營(yíng)銷序列的薪酬項(xiàng)目構(gòu)成簡(jiǎn)單，營(yíng)銷代表、區(qū)域經(jīng)理、團(tuán)購(gòu)等典型職位的固浮比例普遍低于市場(chǎng)平均水平，營(yíng)銷人員對(duì)年總收入心理預(yù)期信心不足，不利于引進(jìn)和保留優(yōu)秀營(yíng)銷人才。建議公司在職能序列以長(zhǎng)沙當(dāng)?shù)厮降闹懈呶粸橹饕獏⒖家罁?jù) 24 薪酬體系診斷 薪酬水平方面設(shè)計(jì)工作的初步建議 初步建議 參考行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，適當(dāng)提高營(yíng)銷體系、設(shè)計(jì)體系中核心職位的總體薪酬水平，以適應(yīng)全國(guó)性行業(yè)要求 根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略，對(duì)公司內(nèi)部職能、生產(chǎn)等序列中的個(gè)別崗位進(jìn)行微調(diào)（財(cái)務(wù)、 IT等） 公司整體薪酬水平總量將小幅上漲，主要應(yīng)體現(xiàn)在設(shè)計(jì)序列、營(yíng)銷序列和其他序列關(guān)鍵崗位的固定薪酬提高上面 思路 解決薪酬水平問題，并不意味著所有序列和崗位薪酬水平 都需要調(diào)整，而應(yīng)分不同序列、不同層級(jí)崗位制定薪酬策略 根據(jù)市場(chǎng)慣例，建立定期的薪酬水平回顧機(jī)制，定期與市場(chǎng)中的同類企業(yè)進(jìn)行薪酬對(duì)比 25 薪酬體系診斷 薪酬結(jié)構(gòu) 浮動(dòng)薪酬 薪酬結(jié)構(gòu)（總額） 固定薪酬 基于同業(yè)公司操作經(jīng)驗(yàn)，太和顧問認(rèn)為對(duì)圣得西現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)方面的診斷分析應(yīng)按照下述兩個(gè)角度進(jìn)行分析： ? 薪酬項(xiàng)目構(gòu)成分析 ? 薪酬項(xiàng)目比例分析 福利收入 補(bǔ)貼收入 基本工資 加班費(fèi) 銷售提成 績(jī)效工資 / 計(jì)件工資 年終獎(jiǎng)金 一般的薪酬項(xiàng)目構(gòu)成 26 薪酬體系診斷 薪酬項(xiàng)目構(gòu)成分析 典型言論 “希望老員工有工齡工資” “我們工人沒有保底工資，” “ 出差補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)較低，公司的福利太少，有些法定的福利要考慮，合法性。在操作工方面由于計(jì)件工資選取，競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)不穩(wěn)定。營(yíng)銷人員具有全國(guó)流動(dòng)性，建議參照行業(yè)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì) ? 設(shè)計(jì)序列由于所處一級(jí)城市，目前普遍存在水平未與區(qū)域特點(diǎn)相接軌，在吸引、保留和激勵(lì)相關(guān)人才方面存在劣勢(shì) 生產(chǎn) ? 生產(chǎn)序列由于所處區(qū)域特點(diǎn)，目前薪酬整體水平與市場(chǎng)相比較較具有競(jìng)爭(zhēng)力。但顯現(xiàn)出營(yíng)銷和設(shè)計(jì)序列在以全國(guó)為對(duì)標(biāo)對(duì)象時(shí)的劣勢(shì)，職能和生產(chǎn)序列在個(gè)別崗位上略低于長(zhǎng)沙地區(qū)水平 23 薪酬體系診斷 薪酬水平方面得到的觀點(diǎn) 分析角度 太和觀點(diǎn) 公司整體 ? 就薪酬整體水平而言，圣得西在選擇的對(duì)比群體中處于中等，如果考慮到長(zhǎng)沙及寧鄉(xiāng)的區(qū)域特點(diǎn)，公司目前總量水平處于具有競(jìng)爭(zhēng)力地位 營(yíng)銷 ? 和長(zhǎng)沙地區(qū)水平一致，但低于選定群體的市場(chǎng)中等水平。 18 薪酬診斷框架 薪酬策略 技術(shù)研發(fā)序列 營(yíng)銷序列 生產(chǎn)序列 職能序列 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 管理制度 合 法 性 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ 分 析 角 度 19 薪酬體系診斷 薪酬水平分析思路 ? 公司整體水平定位 ? 公司各序列水平市場(chǎng)定位 ? 公司關(guān)鍵職位薪酬水平市場(chǎng)定位 主要分析角度 內(nèi)部員工通過 調(diào)研問卷和訪談 所反映的內(nèi)容 外部客觀市場(chǎng) 數(shù)據(jù)進(jìn)行參考 太和顧問針對(duì)圣得西項(xiàng)目所得出的主要觀點(diǎn)和相應(yīng)解決方案 20 薪酬體系診斷 薪酬水平分析 收入水平的吸引力1% 12%65%22%A 很強(qiáng)B 較強(qiáng)C 一般D 沒吸引力認(rèn)為收入水平較低的各類別人員比例%%%%營(yíng)銷人員生產(chǎn)人員技術(shù)研發(fā)職能人員典型言論 “公司要走出去，開拓新市場(chǎng)，現(xiàn)在的收入水平在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力” “現(xiàn)在物價(jià)水平一直都在漲，但我們的工資水平從 進(jìn)公司以來(lái)一直都沒有調(diào)整 ” “店長(zhǎng)、導(dǎo)購(gòu)的收入水平普遍偏低，現(xiàn)在店長(zhǎng)的流動(dòng)率很高，我們這里今年的店長(zhǎng) 10個(gè)中只有 3個(gè)是老員工”