【正文】 滿意 對獎勵 知覺的 公平性 獎 內(nèi)在的 勵 外在的 精品 資 料網(wǎng) 精品 資 料網(wǎng) 第二節(jié)：態(tài)度與價值觀 一、概念 價值觀是態(tài)度的核心部分 價值觀是人對周圍事物是非、善惡、好壞、重要性的評價、看法或傾向性 中心價值（長期） —— 社會規(guī)范 附加價值（短期） ——根據(jù)一時需要、動機(jī)等 二者構(gòu)成了人的價值體系 精品 資 料網(wǎng) 二、價值的類型 人的價值分類 行為科學(xué)家格雷夫斯對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，按價值觀和生活作為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，最后從表現(xiàn)形式上概括為七個等級 （表格見下頁） 價值觀的等級越高，個性越成熟 1974年對此進(jìn)行實驗對照，發(fā)現(xiàn)： 職工價值觀介于二－－七級之間 管理者價值觀介于六－－七級之間 精品 資 料網(wǎng) 等級 類型 特征一 反應(yīng)型只按自己的需要進(jìn)行反應(yīng)，不考慮于與人的關(guān)系和社會因素二宗法式忠誠型愚忠、封建性、行為刻板、依賴性強(qiáng)、依附權(quán)勢、三 自我中心型富有闖勁、實干型只服從極有權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)四服 （順）從型傳統(tǒng)的忠誠、盡職、喜歡明確任務(wù)重視安全和公平的獎勵方式五 權(quán)術(shù)型重實利、有目標(biāo)、好權(quán)術(shù)奉承有地位的人六 社交中心型 以與人交往為工作的樂趣七 存在主義型重創(chuàng)造和自由地工作敢于對惡習(xí)和不良行為進(jìn)行挑戰(zhàn) 精品 資 料網(wǎng) 斯普蘭格 —— 人格的類型學(xué)說 經(jīng)濟(jì)型、 理論型、 審美型、 宗教型、 權(quán)力型、 社會型 企業(yè)或組織的價值分類（經(jīng)營管理價值觀） 1）最大利潤價值觀－－追求最大利潤 古老的價值觀是企業(yè)永恒的價值 現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別在于追求 利潤方法的不同： 傳統(tǒng)－－干活 現(xiàn)代－－發(fā)現(xiàn)人的潛能 兩者的目的一樣 ——利潤 精品 資 料網(wǎng) 2）委托學(xué)說價值觀（二十世紀(jì)二十年代， 行為科學(xué)產(chǎn)生之前） 管理階層的出現(xiàn)使管理權(quán)和所有權(quán)分開， 前者要滿足不同的社會要求（所有者的利 潤要求、工作者的生活工作要求、消費(fèi)者 的要求） 3）生活－－質(zhì)量價值觀 更多地考慮到社會利益和工作與生活質(zhì)量 精品 資 料網(wǎng) 第三節(jié)：態(tài)度的形成與改變 一、形成 與個人欲望、需求及目標(biāo)的達(dá)成有關(guān) 滿足－－肯定的態(tài)度 阻礙－－否定的態(tài)度 與個人的認(rèn)知和信息來源、結(jié)果有關(guān) 態(tài)度是認(rèn)知的變量 原來反對的事－－》人事變動，企業(yè)調(diào)整 通過學(xué)習(xí)認(rèn)識到這種改革的必要性－－》肯定 精品 資 料網(wǎng) 個性的心理特性：動機(jī)、需求、興趣等等 人格決定態(tài)度，態(tài)度是個體差異的集中表現(xiàn) 實驗：個體態(tài)度的影響 對猶太人的反對，則發(fā)現(xiàn)這些人不僅反對 猶太人，對其工作同事也多不友善；非反 猶者則比較友善 社會因素 影響的作用：社會壓力（規(guī)范、價值觀等） 當(dāng)與社會都違背時，個人的心理受到損傷 此外，態(tài)度有可能是一次創(chuàng)傷或經(jīng)驗造成的 精品 資 料網(wǎng) 二、改變 改變是與原來的態(tài)度有關(guān)的： 強(qiáng)度的改變（一致性改變） ——容易 性質(zhì)（方向）的改變 ——困難 從態(tài)度的特性來看： 1）態(tài)度形成得越早，越難改變－－時間性 2）態(tài)度越極端（強(qiáng)），越難改變－－極端性 3）一貫態(tài)度難改變－－一貫性 4）態(tài)度的構(gòu)成越復(fù)雜（世界觀層次高），越難改變－－復(fù)雜性 5）三種因素越一致，越難改變－－一致性 6）滿足性－－越高越不易改 7）價值性－－與個人價值關(guān)系密切的態(tài)度，不易改 精品 資 料網(wǎng) 從個體心理因素來看： 1）智力水平高，態(tài)度的主動性高 2）暗示接受強(qiáng)度高，易改變 3）女性較男性易改變 4）年輕人較老年人易改變 態(tài)度對改革的效應(yīng)：現(xiàn)代人是改革的支持者，支持改的態(tài)度不變；時間的推移，歷史的要求改變，由于年齡的增大，態(tài)度難改，漸漸內(nèi)化成為阻力 5）防衛(wèi)機(jī)制 6）能力發(fā)展水平－－主動性改變 從個體和團(tuán)體的關(guān)系看 認(rèn)同感問題：當(dāng)行為認(rèn)同、態(tài)度認(rèn)同、觀點認(rèn)同時，改變態(tài)度難 改變與認(rèn)同團(tuán)體不一致的態(tài)度 精品 資 料網(wǎng) 第三節(jié)：態(tài)度的理論研究 關(guān)于態(tài)度的理論研究主要是圍繞著有關(guān)認(rèn)知因素在態(tài)度的形成和改變中的影響 精品 資 料網(wǎng) 平衡理論： 弗利茲 – 穩(wěn)定性：一經(jīng)形成則相對穩(wěn)定 – 間接性（不一致性）：態(tài)度是一種心理或行為傾向， – 它與行為之間有一致表現(xiàn)，也有不一致的表現(xiàn) – 態(tài)度與行為之間是有距離的 – 中心集合性：人有態(tài)度群，但有一個中心，其他態(tài)度以 – 此為基礎(chǔ)，即價值觀 精品 資 料網(wǎng) 三、態(tài)度對認(rèn)知、行為的影響 態(tài)度與社會判斷 實驗：英裔與法裔大學(xué)生對（五人十次）對 講英語和法語的人的評價 結(jié)論： 同一個人用英語時收到較好的評價。態(tài)度的形成和改變決定著一個人的工作和生活方式，以及行為的表現(xiàn)。 精品 資 料網(wǎng) 組織行為管理學(xué) 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 許玉林 精品 資 料網(wǎng) 第二部分：組織管理中 的個體行為 精品 資 料網(wǎng) 第二部分：組織管理中個體行為 第四章：知覺、社會知覺與認(rèn)知判斷 第五章：態(tài)度及其行為的改變 第六章：動機(jī)與需求的管理 第七章：個性的管理分析 精品 資 料網(wǎng) 第四章：知覺、社會知覺與 認(rèn)知判斷 第一節(jié)：知覺與社會知覺 一、知覺的特性 知覺是人對客體整體屬性的反映，知覺具有整體性、理解性和恒常性 知覺決定了認(rèn)知過程中的選擇、組合和解釋的作用 知覺是認(rèn)知的開始 精品 資 料網(wǎng) – 知覺對象的特點： – 形狀大?。簩ι聿摹⒏甙呐袛? – 強(qiáng)度的變化：衣著、膚色、能力的強(qiáng)度大小等 – 對比的變化：強(qiáng)度是對比的結(jié)果 – 動與靜的變化：活躍性 – 重復(fù)性：習(xí)慣性行為 – 新異性：獨特的品質(zhì) – 主體的特點： – 興趣、需要和動機(jī) – 個性、知識和經(jīng)驗 精品 資 料網(wǎng) – 知覺的環(huán)境 – – “授課案例” – 女教師－－否；男教師－－肯 – 選修