廣安門醫(yī)院考核咨詢-文庫吧資料
2025-02-18 00:02本頁面
【正文】 的職位 （ 例如：院長 ） 。 考核者 是考核工作的操作者 ， 被考核者的直接上級 。 第三章 績效管理的組織 人事處 是考核委員會的秘書機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu) 。 組成： 院長為考核委員會主席 ， 該委員會成員包括相關(guān)負責(zé)人和專家 ， 人員由院長確定 。 DEVELOP Management Consulting 9 ?導(dǎo)致考核失敗的原因 ?考核目的不明確 ?考核形式的“一刀切” ?考核內(nèi)容不科學(xué)（因素與指標） ?考核不嚴肅 ?考核結(jié)果應(yīng)用不具激勵性 ?考核過程缺乏公正性 ?考核者缺乏評估技能 DEVELOP Management Consulting 10 績效管理存在的問題 ?有些工作無法客觀衡量 % ?上級沒有就績效指標和 /或目標的制定與員工充分溝通 % ?員工認為上級的評價不夠客觀或全面 % ?績效指標的目標值很難進一步分解 % ?沒有科學(xué)制定績效考核指標的方法 % ?不能有效的幫助高層管理人員發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 % ?員工對績效管理工作參與不積極 % ?其他 % 項 目 比 例 . 某咨詢公司 2023年 7月 51家企業(yè)調(diào)查 DEVELOP Management Consulting 11 ?績效結(jié)果應(yīng)用方式（統(tǒng)計） 249490 20 40 60 80 100其他培訓(xùn)和發(fā)展計劃晉升、調(diào)崗和淘汰工資調(diào)整獎金分配沒有應(yīng)用DEVELOP Management Consulting 12 廣安門為什么要績效考核？ 促進醫(yī)院目標的實現(xiàn) 加強部門工作的計劃性 體現(xiàn)員工工作數(shù)量與質(zhì)量的差別 提高員工的工作績效 提高員工工作滿意度 表層：責(zé)任、效率、態(tài)度 深層：系統(tǒng)性、計劃性、工作方法 /管理流程 DEVELOP Management Consulting 13 績效考核必要條件 A、考核者比被考核者業(yè)務(wù)水平高（專家型考核）； 設(shè)定目標、評價工作 B、考核者（部門領(lǐng)導(dǎo)）工作計劃性強； C、被考核者對組織認可； 接受考核 D、激勵措施能激發(fā)被考核者的工作積極性； 獎勵 /懲罰 DEVELOP Management Consulting 14 考核誰 誰考核 考核什么 如何考核 結(jié)果應(yīng)用 被考核對象： ?被管理的對象 ?需提高績效的對象 ?需要用考核方法來管理的對象 考核者： ?政策制定者 ?考核組織者 ?考核參與者 考核內(nèi)容： ?行為 ?結(jié)果 ?態(tài)度 ?能力 考核制度： 考核程序 考核周期 反饋 申訴 激勵方式： ?精神 /物質(zhì) ?正激勵 /負激勵 ?促進優(yōu)點 /消除缺點 ?院長 ?書記 ?部門考核 ?員工考核 ?考核委員會 ?部門主管 /人事處 ?員工 ?關(guān)鍵業(yè)績 ?例行職責(zé) 績效考核主要方面 ?工資 /獎金 ?晉升 /淘汰 ?調(diào)崗 /培訓(xùn) DEVELOP Management Consulting 15 廣安門醫(yī)院考核制度 說 明 DEVELOP Management Consulting 16 ? 通過對部門和個人績效進行管理和評估，提高部門和個人的工作績效，從而提高醫(yī)院的工作績效，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標； ? 績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過程，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性； ? 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。 DEVELOP Management Consulting 6 績效考核不是一件簡單的事情 腦力勞動的有效性評估 團隊工作中的個人價值評估 不可抗力因素對工作績效的影響 考核方法的可操作性與經(jīng)濟性的選擇與完善 組織的使命、宗旨、戰(zhàn)略目標對考核的影響 考核組織與考核程序?qū)己私Y(jié)果的影響 組織文化對考核的影響 DEVELOP Management Consult
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