招聘需求分析和配置管理-文庫吧資料
2025-02-16 19:26本頁面
【正文】 采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 如：“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的項目”，并不能說明其本人做了什么，只有在他具體舉例，說明所擔(dān)負的責(zé)任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。如一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝一樣，即一個人的行為具有連貫性的。 X 錄用壓力： 為完成定額，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 X 對比效應(yīng)： 拿前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者。 Z （五）面試評價階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評語式或評分式評估。 X （四）結(jié)束面試階段 給應(yīng)聘者提問的機會 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。 Y （三）正式面試階段 不應(yīng)該 ? 隨意打斷求職者講話 ? 情緒化 ? 受話題或外在因素影響，注意力不集中 ? 對自恃過高者或表達方式惡劣者諷刺挖苦，爭執(zhí)。 Y （二）面試的開始階段 應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。 缺點：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操作能力等。 X 什么叫才能 : 指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合”，以及為成功地完成工作所必需的其他要求。如企業(yè)簡介、職位職責(zé)、任職資格、福利待遇、應(yīng)聘方式 (傳真、面呈、 Email、網(wǎng)站登錄 )。 X 如何策劃好的招聘廣告 AIDA— 吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動 ?標(biāo)題醒目 ：抓住候選人的眼球； ?版面獨特 ：展示企業(yè)形象，吸引閱讀； ?突出賣點 ：集中展示本企業(yè)有競爭力的優(yōu)勢。 X 第三單元： 招聘渠道分析與選擇 招聘渠道挑選步驟： Y X 不同招聘方法適用的招聘對象 : 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 Y 獵頭公司的工作程序 ： Y X X X X Y 與獵頭公司合作應(yīng)注意： 企業(yè)要做的工作： ；獵頭協(xié)助 ；關(guān)鍵時介入說服 注意： 對其資質(zhì)進行考察；證書、能力 約定雙方的責(zé)任與義務(wù) ；費用、時限、標(biāo)準(zhǔn)、保證期等 選擇獵頭公司中最好的顧問。 ? 全國范圍 高級人才 ? 跨地區(qū)市場 中級管理與專業(yè)人才 ? 本地區(qū) 一般員工和技術(shù)工人 X 招聘時間策略： 不適當(dāng)?shù)臅r間的危害：時間緊 —標(biāo)準(zhǔn)降、選拔略。 選擇招聘范圍；本地？全國？全球？范圍越大人才越多費用越高。 其他要求：豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識、社會經(jīng)驗；品德高尚、儒雅、高效。 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情；熱情會感染別人，產(chǎn)生共鳴。 ?錄用：雙方做出決定，達成匹配。 X 關(guān)鍵勝任能力因素 分析和思考問題的能力 在某種情境下采取何種行動 工作成功與人際能力高度相關(guān) X 勝任特征分析 X 第二單元 : 招聘程序和策略 招聘主要程序： 1. 招聘需求分析：是否需要招聘？ 2. 明確招聘崗位特征和要求：招何種條件的人？ 3. 制定招聘計劃和招聘策略：怎樣去招？ ?招募：選渠道和方法，吸引合格應(yīng)聘者。 ?理想的任職資格：是額外的要求，是在該職位成功重要條件。 ? 體能要求： ? 工作姿勢 ? 對視覺 、 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。 ? 工作人員運用設(shè)備和信息說明 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn) Y 任職資格說明 ? 最低學(xué)歷； ? 所需培訓(xùn)的時間和科目； ? 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗 。時間百分比；工作流程 。 步驟 (7): 職位說明書的定稿 1． 根據(jù)討論的結(jié)果 ， 最后確定出一份詳細的 、 準(zhǔn)確的工作說明書； 2． 最后的工作說明書應(yīng)清楚 、 明了 。 步驟 (6): 職位說明書的檢驗 1． 召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員 ， 討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整 、 準(zhǔn)確 。 步驟 (4): 第二次工作現(xiàn)場考察 1． 澄清 、 明確或進一步充實通過談話獲得的信息； 2． 最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進行 。 2． 同基層的管理者談話 ， 進一步了解有關(guān)工作的情況 。 3． 最好由任職人員的上級陪同做向?qū)?， 進行現(xiàn)場觀察 。 步驟 (2): 第一次工作現(xiàn)場考察 1． 目的 :使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境 ， 了解任職人員使用的工具 、 設(shè)備 、 機器 、 一般的工作條件及主要的職責(zé) 。 典型事件法： 是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當(dāng)信息。 X 面 談 法 個別面談 集體面談 管理人員面談 調(diào)查問卷法 開放式 封閉式 可自由回答 所列答案中選擇最 適合的答案 工作日志法 ： 就是按時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。側(cè)重點：每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平。 3. 目的：確定薪酬體系。績效考核是指將員工實際績效與組織期望（標(biāo)準(zhǔn)）做一比較。側(cè)重點：崗位職責(zé)、對任職者的要求。 Y 注意事項： 招聘需求應(yīng)建立在對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的分析基礎(chǔ)上，人員使用是否得當(dāng)？配置是否合理？可否通過內(nèi)部調(diào)整解決？ 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素對招聘需求也會產(chǎn)生較大的影響。 業(yè)務(wù)量增大。 X 工 作 績 效
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