【正文】 人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、組織位置、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和招聘成本等。激發(fā)候選人的興趣；如發(fā)展前途、企業(yè)文化、薪酬、地理位置 ?內(nèi)容明確 ：便于應(yīng)聘者行動(dòng)，減少無(wú)效咨詢 。 了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個(gè)性、社會(huì)背景，對(duì)工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取? Y 面試中常犯的錯(cuò)誤： 提綱 評(píng)分表 面試目的不明確：面試要解決哪些問(wèn)題？提哪些問(wèn)題才能解決？ 不清楚合格者應(yīng)具備的條件：提前理清任職資格 面試缺乏整體結(jié)構(gòu)：沒(méi)有提綱，隨口提問(wèn)，不系統(tǒng) 偏見影響面試：下頁(yè) X 第一印象： 也稱首因效應(yīng)； 即考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 X 面試中可能遇到的問(wèn)題和對(duì)策： 應(yīng)聘者的回答是理論性的、與所作所為無(wú)關(guān)；（應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際言行，而不是根據(jù)其理論）（說(shuō)的比唱得好聽） 一個(gè)人知道正確答案并不意味著他就一定能將其應(yīng)用到工作中去。 ?假 STAR — 感情、意見 — 理論性或“將要如何”的陳述 — 含含糊糊的陳述 行為型問(wèn)題的設(shè)計(jì) 假 star問(wèn)題舉例 ?你對(duì) …… 有何看法 ？ ?如果 …… 你會(huì)怎樣做 ？ ?…… 。通過(guò)努力，最后這件事圓滿解決了。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況 /任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 行為型問(wèn)題的辨析 5 注意： 行為描述面試中所提的問(wèn)題，都是 從工作行為分析中得到的 ，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做的事情，什么是有效的，什么是無(wú)效的，即確定期望的行為模式，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答來(lái)判斷他的行為模式是否符合需要。 Z 保護(hù)婦女權(quán)益 《 勞動(dòng)法 》 13條：除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)； Y 《 殘疾人保障法 》 第四章 應(yīng)當(dāng)按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位?？隙üぷ?、安排培訓(xùn) ? 飽和階段：經(jīng)驗(yàn)足夠，成長(zhǎng)瓶頸。 Y 《 外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定 》 1996年 1月由勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部發(fā)布 用人單位有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺； 非文化部批準(zhǔn)，不得聘用外國(guó)人從事營(yíng)業(yè)性文藝演出。 慎重做決定；用錯(cuò)人的代價(jià)是高昂的。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對(duì)公司和我本人都有益處。 為了得到與行為有關(guān)的回答，考官可以問(wèn)：“舉一個(gè)當(dāng)你 …的例子 ”， “講述一下你 …的具體例子 ” 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒(méi)有增加什么開支。老板對(duì)我的這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他幾個(gè)人也學(xué)習(xí)類似的課程（ 結(jié)果 ）。 X 四、行為描述面試的運(yùn)用 X （一）行為描述面試的假設(shè)前提 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。 ? 自己滔滔不絕地說(shuō) ? 對(duì)回答做任何評(píng)價(jià) ? 教育應(yīng)聘者 ? 面試中途下結(jié)論或給予承諾 ? 追問(wèn)個(gè)人隱私 ? 提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 ? 輕信應(yīng)聘者自己解釋，要分析其價(jià)值取向 應(yīng)該 ? 專注聆聽，觀察臉部表情、姿勢(shì)語(yǔ)調(diào)等非語(yǔ)言行為 ? 有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答 ? 保持開放態(tài)度 ? 保持相同程序，掌握控制權(quán) ? 以平等態(tài)度對(duì)待應(yīng)聘者 ? 不斷變換探查的詢問(wèn)方式以減少造成盤問(wèn)感受、拘謹(jǐn)?shù)目赡苄? ? 作描述性記錄而不是評(píng)價(jià)性記錄 ? 對(duì)中途發(fā)現(xiàn)的不符合條件者保持友善，耐心聆聽。 人員選拔的主要方法： 筆試 面試 情境 模擬 心 理 測(cè) 試 X 根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法 : 經(jīng)營(yíng)管理能力 文件筐法 人際關(guān)系能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 智力狀況 筆試 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試 心理素質(zhì) 心理測(cè) 試 中的 投射測(cè)驗(yàn) 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法 身體素質(zhì) 體檢 X 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實(shí)際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 招募甄選金字塔 X 筆試方法： 主要測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力 優(yōu)點(diǎn)：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時(shí)對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，效率高；對(duì)應(yīng)聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績(jī)客觀；試卷易于保存。 在人才供應(yīng)高峰期招聘（ 7月份）； 計(jì)劃好招聘時(shí)間：例 ? 征集簡(jiǎn)歷時(shí)間： 10天 ? 郵寄簡(jiǎn)歷時(shí)間： 4天 ? 面試需要時(shí)間： 5天 ? 錄用選擇約需時(shí)間： 3天 ? 通知時(shí)間并答復(fù)： 10天 ? 新員工報(bào)到時(shí)間： 24天 因此，應(yīng)在空缺出現(xiàn)前 2個(gè)月刊登招聘廣告。 ? 對(duì)招聘的數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估 ? 對(duì)招聘的時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行評(píng)估 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) Y 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道 招聘團(tuán)人選 招聘者的選擇方案 招聘的截止時(shí)間 新員工上崗時(shí)間 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作時(shí)間表 招聘廣告樣稿 招聘策略 X 招聘的人員策略： 招聘人員是企業(yè)的窗口 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)；個(gè)人魅力是吸引人才的特殊手段。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個(gè)性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 步驟 (5): 信息的綜合處理 1． 對(duì)從書面材料 、 現(xiàn)場(chǎng)觀察 、 與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析 、 歸類 ， 寫出一份 工作說(shuō)明書 ； 2． 工作分析者在遇到問(wèn)題時(shí) ， 還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助； 3． 再查看一下最初列出的 “ 主要任務(wù)與職責(zé)單 ” ， 確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn) 。 工作分析的具體步驟：（補(bǔ)充） 以觀察、面談法結(jié)合為例 職務(wù)信息的初步調(diào)查 第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 談話 第二