【正文】 明確 ? 切不可置身事外 ? 積極的聆聽 ? 不要拿他與其他部屬相比較 ? 成功與失敗的回饋并重 ? 注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅 ? 懲罰贏家 面談效果評價 ? 面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？ ? 如果重新評估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？ ? 我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機構(gòu)？ ? 誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？ ? 是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？ ? 是否覺得下次面談會更有效？ 三 . NBA對績效管理的啟示 ? NBA球員的好與差，不是主觀看工作表 現(xiàn)，而是一切都用數(shù)據(jù)說話。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、。 一次調(diào)整：計算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分 A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。 (八 ).績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 中層管理干部的二維排名 普通員工整體排名 結(jié)果分析 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進(jìn)一步重任，升級 找出原因，提供機會改進(jìn) 二維分析 —— 績效與能力綜合分析 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 部門建設(shè)改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃 ， 改進(jìn)過程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 15 部門建設(shè)、改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃 ， 改進(jìn)過程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。有很好的計劃監(jiān)控手段。 改進(jìn)效果或潛在效果較好 有月度改進(jìn)計劃 ， 改進(jìn)過程有監(jiān)控 ， 改進(jìn)手段有效 ， 有改進(jìn)效果或潛在效果 無明確的月度改進(jìn)計劃 ，部門進(jìn)步慢 10 培訓(xùn) 有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃 ，并較好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的陪計劃 ，執(zhí)行情況尚可 培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10 物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率 100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法 % ≥ X ≥ 98% % ≥X≥95% 95% ≥X 20 物料入倉效率 當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日 10： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日 12： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日 18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 15 物料先進(jìn)先出情況 100% ≥95% ≥90% ≤80% 10 物料儲存情況 保養(yǎng) 100%， 90%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) 100%， 80%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) ≤90%， 70%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) ≤80%，低于 70%的物料能按方法儲存 10 現(xiàn)場管理 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。 用 途 ?反映實際工作表現(xiàn) ?直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?人力資源部 ?相關(guān)部門 ?分管經(jīng)理 ?360度考核 ?領(lǐng) 導(dǎo) ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 (五 )評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 常用的專核項目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 能力評估。 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度 范例 業(yè)績評估。總之，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。 ? (四 ).考核評價－以事實為依據(jù) 評價制度要合理 ,評估有技巧 ,以事實為依據(jù)．常見的評價方式包括：工作標(biāo)準(zhǔn) 法、敘述評價法、量表評測法、每日評成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評價法、目標(biāo)管 理法、強制比例分布法、配對比較法等。 ? Measurable 指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計成員工可以通過勞動運作起來的，結(jié)果可以量化的指標(biāo) ? Achievable 指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計為通過員工的努力可以實現(xiàn)的，在時限之內(nèi)做得到的目標(biāo) ? Result Oriented 指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計成“能觀察，可證明，現(xiàn)實的確存在的”目標(biāo)。 公司目標(biāo) 各部門目標(biāo) 經(jīng)營運作單位目標(biāo) （職能部門下各單位） 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法 個人目標(biāo) 實施考核 ? 目標(biāo)制訂方法 1） 根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo)； 2） 基于本部門的目標(biāo)，明確個人的崗位職責(zé)使命，即個人承擔(dān)的工作任務(wù)； 3） 依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃； 4） 按照 SMART從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?(二 ).定標(biāo)準(zhǔn)－－ SMART原則 否符合要求的工具。 實務(wù)篇 ?一 .企業(yè)績效考核實施的步驟 ?二 .某公司績效考核實例 ?三 .NBA對績效管理的啟示 ?四 .HR在“中國式”績效管理中的注意點 一 .企業(yè)績效考核實施的步驟 ?(一 )、定績效目標(biāo)－－員工參與 ?關(guān)于績效目標(biāo)的理解 員工個人績