【正文】 處理并建議獎(jiǎng)懲 方案 ?員工自評(píng) ?部門經(jīng)理組織本部門 360度考核（綜合素質(zhì)） 日常考核 月考核 普通員工 360度考核 （綜合素質(zhì)、滿意度） 年終考核 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及 改善方案 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及 改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋 績(jī)效改善 方案 績(jī)效改善 方案 年終考核 (六 ).各部門經(jīng)理月績(jī)效考評(píng)表舉例 商品部 生產(chǎn)部 人力資源部 部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表 部門：商品部 姓名： 考核時(shí)間段： 考核內(nèi)容 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91100 7690 6175 60以下 工作的計(jì)劃性、目標(biāo)性 有明確的月、周工作計(jì)劃。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營(yíng)運(yùn)績(jī)效。 產(chǎn)品瑕疵率。 ? (五 ).考核結(jié)果反饋與面談－－重在改進(jìn) 反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見(jiàn)和推斷。而我們所確定的績(jī)效考 核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的 ,一定要注意與員工的溝通 SMART原則 ? Specific 指績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。員工有不滿時(shí)，人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。 ? 收集、整理、分析業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié) 果。 ? 與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。） ? ６．差異化和公平性相結(jié)合的原則 ? ７．可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則 ? ８．參與原則 七 績(jī)效考核的分類 ?１．按時(shí)間的間隔的性質(zhì)劃分：定期和不定期，定期又分為月．季．半年和一年期考核． ?２．按考核的目的：例行．晉升．轉(zhuǎn)正，評(píng)定職稱．培訓(xùn)考核． ?３．按考核的對(duì)象劃分：普通員式．管理人員，技術(shù)人員，銷售和研發(fā)人員考核． ?４．按考核主體劃分：上級(jí)．自我．同事．下級(jí)和外部考核．綜合以上各種方法的立體考核． ?５．按考核方式：口頭．書面．直接和間接．個(gè)別和集體考核． ?６．考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)． 八 績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾 １．上司角色的矛盾 ２．員工內(nèi)在矛盾 ３．上司和員工之間的矛盾 ４．企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾 企業(yè)發(fā)展 員 工 上 司 九 績(jī)效考核的偏差 １．暈輪效應(yīng) ２．近視效應(yīng) ３．中間趨向誤差 ４．過(guò)分寬容誤差 ５．過(guò)分嚴(yán)格誤差 ６．刻板效應(yīng) ７．偏見(jiàn) 常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤 （ 1） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Stereotyping 刻板印象 （簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽） “和我相似”效應(yīng) 常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤 （ 2） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 對(duì)比錯(cuò)誤 居中傾向 常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤 （ 3） 過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向 十 績(jī)效考核的改善方法 １．將考核性和發(fā)展性的功能分開 ２．改進(jìn)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和方法，重點(diǎn)衡量客觀和可觀察的行為和事件 ３．使用多方的評(píng)估資料，進(jìn)行立體，全方位評(píng)估 ４．加強(qiáng)評(píng)估者的訓(xùn)練 ５．多注意細(xì)節(jié)問(wèn)題，如選擇合適考核時(shí)間 十一 績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別和聯(lián)系 1. 績(jī)效考核 只是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)局部環(huán)節(jié) ,只出現(xiàn)在特定的時(shí)點(diǎn) .績(jī)效管理 的工作重點(diǎn)除了績(jī)效考核以外 ,還包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和分解 ,績(jī)效跟蹤 ,溝通反饋 ,指導(dǎo)輔助 ,績(jī)效改善計(jì)劃的制訂等一系列環(huán)節(jié) . 2. 績(jī)效 管理 主要面向未來(lái) ,側(cè)重于信息的溝通 ,幫助指導(dǎo)和由此帶來(lái)的績(jī)效提高 .其中 ,溝通貫穿于整個(gè)過(guò)程，而 績(jī)效考核 主要面向過(guò)去，只側(cè)重于對(duì)以往業(yè)績(jī)的考核和判斷． 十二 組織中績(jī)效管理模型 溝通 （教練） 十三 組織中績(jī)效管理模型的目的 １．戰(zhàn)略目的 為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必需的結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保雇員最大限度展現(xiàn)出所需要的行為特征． ２．管理目的 組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到績(jī)效管理信息 ３．開發(fā)目的 通過(guò)員工間溝通向員工提供有用的開發(fā)反饋 十四 績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) １．戰(zhàn)略一致性 ２．效度 ３．信度 ４．可接受性 （員工能感知到公平：程序公平，人際公平，結(jié)果公平） ５．明確性（績(jī)效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導(dǎo)向，告訴他們公司對(duì)他們的期望是什么，如何才能達(dá)到要求） 工作效率衡量系統(tǒng) 實(shí)際的或“真實(shí)的”工作績(jī)效 污染 效度 缺失 十四 績(jī)效考核中的責(zé)任分工 在績(jī)效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任 . : ?制定適合本部門的考核辦法。必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力?？?jī)效評(píng)估是定期考察和評(píng)定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。 例如 ：如果一門課的評(píng)定等級(jí)只有兩個(gè) :及格和不及格 ,而另一門課程則是分 6個(gè)等級(jí)．學(xué)習(xí)這兩門課時(shí)，你所做的努力會(huì)有不同嗎？一般當(dāng)課程有６個(gè)等級(jí)時(shí)，同學(xué)會(huì)更用功地學(xué)習(xí)．如果只有及格和不及格，那么他們只要努力到使自己及格就夠了，不必進(jìn)行更多努力． 二 績(jī)效評(píng)估的作用 作用 員工任用的依據(jù) 確定薪酬的依據(jù) 員工激勵(lì)的途徑 員工培訓(xùn)的依據(jù) 調(diào)配升遷的依據(jù) 三 績(jī)效評(píng)估建立步驟 制訂計(jì)劃 技術(shù)準(zhǔn)備 收集信息資料 分析評(píng)價(jià) 反饋?zhàn)饔? 步驟 四 誰(shuí)來(lái)做績(jī)效考核 直接上司 同事 自我評(píng)價(jià) 直接下屬 在績(jī)效評(píng)估當(dāng)中一種最新的做法是 360度評(píng)估 五 績(jī)效考核的具體方法 分級(jí)法 量表績(jī)效考核法 行為錨定評(píng)價(jià)（BARS） 關(guān)鍵事件法 行為觀察評(píng)價(jià)（BOS） 目標(biāo)管理法（MBO） 情景模擬法 具體方法 ?平衡記分卡 (BSC) ?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） ?360度績(jī)效評(píng)估 平衡記分卡 ?平衡記分卡與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是：將平衡記分卡融入績(jī)效管理流程的四個(gè)環(huán)節(jié)之中，以落實(shí)戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控，確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；它主要包含了兩個(gè)方面的設(shè)計(jì)內(nèi)容：一是設(shè)計(jì)出能夠真正體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的績(jī)效計(jì)劃體系；二是設(shè)計(jì)出平衡記分卡與績(jī)效管理的日常運(yùn)作系統(tǒng)。 ） ? ２．客觀考評(píng)的原則 （針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。 ? 確定被考核人的考核要素 . ? 就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深度的溝 通，客觀地評(píng)價(jià)。 : ? 制訂業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范。 ? 指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)工作。 實(shí)務(wù)篇 ?一 .企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的步驟 ?二 .某公司績(jī)效考核實(shí)例 ?三 .NBA對(duì)績(jī)效管理的啟示 ?四 .HR在“中國(guó)式”績(jī)效管理中的注意點(diǎn) 一 .企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的步驟 ?(一 )、定績(jī)效目標(biāo)－－員工參與 ?關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的理解 員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。 ? Measurable 指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過(guò)勞動(dòng)運(yùn)作起來(lái)的，結(jié)果可以量化的指標(biāo) ? Achievable 指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo) ? Result Oriented 指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)?？傊?，只要員工誠(chéng)心誠(chéng)意地對(duì)待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績(jī)效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 能力評(píng)估。 以員工工作過(guò)程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工