【正文】 積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)，尤其注意針對消極表現(xiàn)所進行的負面反饋。 ，推過攬功 管理 ? A. 對異性管理的認識誤區(qū) ? 四、績效黑洞：員工消極行為 ? ? ? 消除績效黑洞就要建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標，建立必要的績效面談輔導制度和考核評價制度。因此，經(jīng)理人不應當鼓勵小報告文化，而應該建立正常的信息通道，規(guī)定申訴、建議或報告的渠道，從而做到既全面了解問題，又能避免團隊間關系惡化。 ? 不管是在企業(yè)還是在生活中，向領導打“小報告”都會招致別人的厭惡。太多的奉承迎合會造成虛假的氣氛，對團隊的團結與進步有嚴重的阻礙作用。 ? 、我以為、試一試。 二、經(jīng)理人三忌與三問 “三忌” ? 、過得去、慢慢來。 ? 因此，采取務實、積極的態(tài)度，是中層經(jīng)理人必須具備的職業(yè)素養(yǎng)之一。 采取務實、積極的態(tài)度 ? 中國企業(yè)在學習日本企業(yè)的管理經(jīng)驗時，應該首先學習人家的工作態(tài)度，然后是工作方法，最后才是如何進行效果追蹤。此外，主管還應該引導下屬員工做到“自動自發(fā)，全力以赴”。得人心者得天下，讓下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。管理者不但要勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先，嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。 ，說到做到 ? “正人先正己，做事先做人”。一旦出現(xiàn)問題，每個人都應有意識揭露問題，用“三不放過”的精神來對待整個公司的發(fā)展，最終在公司內(nèi)部形成文化統(tǒng)一、方法統(tǒng)一和步調(diào)一致。為了從根本上解決違反規(guī)則的行為，主管還需要注意打造正確的文化觀念，樹立正確的、合理的原則與標準，選擇正確的建設方向。這家企業(yè)的老總由于沒能及時對錯誤行為進行糾正，導致違反規(guī)則的行為大面積蔓延，給企業(yè)的發(fā)展帶來了隱患。一周之后，老總發(fā)現(xiàn)，這個車間內(nèi)的工作人員全部光脊背了，老總還是沒說什么。有個老車間主任實在難以忍受，就把衣服脫了。 案例： ? 有一家民營企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定 :車間內(nèi)的工作人員必須穿著工作服。主管應該及時察覺公司中違反規(guī)則的錯誤行為，對違反規(guī)則的行為堅決不放過，并在第一時間內(nèi)給出整改措施。 反思： ? 在我們企業(yè)，每個階段、每個環(huán)節(jié)，我們都注重細節(jié)嗎？ ，反對錯誤。信中稱：這四根頭發(fā)是從出口的韭菜里面找出來的，日本株式會社向山東龍大集團提出索賠 40萬元人民幣的要求。 思 考 : ? 山東龍大集團每年都要向日本出口大量蔬菜。此外，對于放多少水、放多少筍干、放多少火腿、煲湯時何時開蓋，何時蓋蓋，都進行了細節(jié)量化。因為鴨子經(jīng)過長期運輸會脫水，宰殺后體態(tài)不飽滿，肉汁不潤滑；第二，宰殺鴨子時應捏鴨子的腳，一定不能捏翅膀。另外，還有金華火腿、天目筍干、紹興黃酒、宜興砂鍋等。張生記的掌門人張國偉先生對“老鴨煲”有著細致的定位，稱為數(shù)字化老鴨煲。張國偉對記者說，老鴨煲在香港之所以能賣到 388港幣且大受歡迎，其原因除這個價格在香港同類菜肴中并不貴外，更多地顯示了張生記老鴨煲品牌的價值。據(jù)了解，目前張生記香港店的日營業(yè)額均在五六萬港元左右，最高時達到了 9萬港元，相當于杭州一家兩三千平方米的店。 ? 位于香港銅鑼灣怡和路 68號的張生記酒店，面積雖只有 600多平方米，店面也并不醒目，但在開張不久，就有很多港人慕名而至，爭相品嘗來自天堂的筍干老鴨煲以及紹興臭豆腐、寧波腌菜、金華火腿等。 3年來，老鴨煲以它過硬的品質(zhì)，贏得了南京、北京等大城市美食人士的稱贊。 ? 張生記老鴨煲在香港賣出杭菜最高價 一只老鴨煲 港幣 388元以鮮香糯軟、酥而不爛而聞名的張生記老鴨煲，憑著這些年在上海、南京和北京等國際大都市博得的良好社會聲譽，一到香港便顯示出了不俗的身價：雖然每只賣到 388港幣，但每天依然食者如云，只有 24張桌子的小店一天要賣出五六十只。 —細節(jié)決定成敗 ? 只有掌控細節(jié)、執(zhí)行細節(jié)、貫徹細節(jié)，才能夠提升企業(yè)的競爭力。第一個因為遲到而受到處罰的是柳傳 志的老師，柳傳志本人也被罰站過幾次。 ? 經(jīng)理人必須正確、客觀地對待企業(yè)成長過程中所遇到的各種困難，分析產(chǎn)生問題的原因，確定相關的責任人，并且迅速地采取有效的整改措施，防止小問題、輕微問題變成惡性問題與致命問題。 本講小結 ? 經(jīng)理人是業(yè)務帶頭人與業(yè)務輔導者，是下屬的心態(tài)建設者與行為監(jiān)控者，是部門項目發(fā)展的建議者。智商只是解決當前存在的知識量的問題，我們不能僅僅用智商來解決問題，而要具有建設性的張力。 ? 無論是從事銷售還是技術性強的工作，都需要較高的 EQ。面對他人，面對不愉快，你能否讓自己心平氣和，能否使自己快速應對；面對困難，能否知難而上，做勇敢的攀登者。 EQ與 AQ ? 作為成功的職業(yè)經(jīng)理人，僅僅依靠高 IQ（智商）是遠遠不夠的，還要有較高的 EQ（情商）和 AQ（逆境智商）。有效的領導行為是主管的第一任務。 七、經(jīng)理人與企業(yè)的惰性將埋葬企 業(yè)的未來 EQ與 AQ ? 一個人要獲得進步，關鍵是要時刻認識到自己的惰性，思考如何在現(xiàn)有崗位上得到更快的成長，如何使自己永遠保持工作激情。 ? 第二，要有系統(tǒng)思維，不要分割思考問題，要整體、全面地看待問題；不要靜止思考，而要用發(fā)展的眼光來看問題；不要僅看問題表面，而要深入本質(zhì)，做到三不放過。目前這種方法被廣泛 用來分析事故原因并提出最終 解決方案。這就需要掌握一種有效的 分析方法 —“深耕法”。所謂 ? “三不放過”，是指發(fā)生問題后沒有找到責任人不放過，沒有找到原因不放過，沒有整改措施不放過。 ? 因此，看不到問題、放過問題 ? 才是企業(yè)的最大問題。因此，經(jīng)理人應轉變思維觀念，善于發(fā)現(xiàn)問題、承擔問題、并且解決問題。每個部門都清楚企業(yè)存在的問題，但由于部門間的利益，每個部門都不愿意承認是自己的問題。管理越好，解決問題的人越多，解決問題的速度越快，這樣才能避免將一般問題變成致命問題。實際上，管理越好問題就越多。 ：管理越好，問題就越少。企業(yè)中有三層構架：高層是決策層，承擔責任；中層是應變層；基層是操作執(zhí)行層。 。當前的游戲規(guī)則決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向和成長動態(tài)。昨天的決定、昨天的政策決定了今天的問題。 。 ? ：管理越好，問題就越少。作為企業(yè)的管理者，經(jīng)理人必須對出現(xiàn)的困難有以下基本認識： ? 。所有成功的企業(yè)，包括 IBM、惠普、麥當勞、肯德基等，都是經(jīng)過重重的困境考驗而發(fā)展壯大的。 ? 實際上，真正了解企業(yè)、了解部門的是中層干部與部門主管，因此，企業(yè)必須發(fā)動這些部門主管來提出恰當?shù)牟块T發(fā)展和項目發(fā)展建議，這樣整個企業(yè)才會蓬勃地發(fā)展。 ? 主管還應是部門項目發(fā)展的建議者。管理者能夠制定出大量的行為守則、流程標準來規(guī)范員工的職業(yè)成長，但管理者絕不能認為有了標準和流程就可以不用監(jiān)管，一定要承認人是有劣根性的，是有惰性的，而且會犯錯誤，這樣才能做好管理。主管必須認識到這個問題并解決問題，這樣才能提高下屬的信心，讓下屬勇敢地去尋找客戶。這些銷售人員拎著皮包到處轉商場、網(wǎng)吧、電影院，最后一事無成，躲在角落里一籌莫展。一個卓有成效的播撒知識種子的方法是指派某些員工在特定的領域內(nèi)培訓其他員工，這樣就能在團隊內(nèi)逐步建立起教育體系。 ? 同時，這并不意味著主管只需要教會下屬基本技巧就可以撒手不管了。此外，主管還必須承擔起下屬員工的業(yè)務輔導者的職責。此外，中層管理者還要做到承前啟后，承點起面，從逐步到全局，從過去到現(xiàn)在到將來。保持信息的一致性，即從下到上、從上到下的信息不失真，是企業(yè)正常發(fā)展的重要前提。角色定位包括：自我認知、對崗位的認知等。 ? 導致了企業(yè)個人英雄主義、領導萬能用 ? 錯識傾向。不敢決策。這種角色錯位表面上看下屬會覺得經(jīng)理不錯，挺向我們的，但實 際上往往容易造成員工思想上的混亂，而不利于樹立管理者、經(jīng)理在部門的權威。 ? 情景設置： ? 有時，我們會看到企業(yè)里有這樣的場景，在公司里的某個場合，幾個員工在抱怨公司的考勤辦法嚴厲。 ? 分析： ? ，為什么呢？你不是民 意代表，你 ? 代表不了群眾意見，因為你不是群眾領袖，你實際上是 ? 組織任命的，是公司聘用，你就應該和公司的意志保持 ? 一致，特別是當公司的上層已經(jīng)決定了的時候。 民意代表 ? 情景設置： ? 反映基礎員工的呼聲，反映部門員工的意愿。怎么這事沒有通地我啊，特別是對于一些資深的經(jīng)理，他就有這種意識人，他就把這個部門看成是自己的一畝三分地。為此，職業(yè)經(jīng)理人應當具備高度的責任感，站在老板的角度看問題，并且要以身作則、實事求是。在具體管理過程中，中層管理者要注意克服無形的慣性鎖鏈對自身創(chuàng)造性思維的束縛，突破傳統(tǒng)的束縛，幫助企業(yè)實現(xiàn)飛躍式發(fā)展。請你結合實際對此問題進行思考，簡要闡述你的觀點 小結： ? 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要經(jīng)理人的參與和執(zhí)行。打牌經(jīng)常輸?shù)膯T工就能夠得到主管的欣賞。否則，中層管理者與員工之間的互動就會產(chǎn)生問題，從而會影響到以后的人員管理和關系建設。有些中層管理者以為自己用人無數(shù)，不再需要調(diào)查研究就能對一個人的能力做出正確的判斷。如果中層管理者不注意自己是一個影響源，那么就很容易在整個團隊中制造一些消極、悲觀、錯誤的情緒，從而導致嚴重的管理誤區(qū)。 “影響源” ? 時常有人會抱怨企業(yè)的規(guī)章制度與流程的不完善給企業(yè)帶來問題，實際上問題的關鍵