【正文】 一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小 ， 或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小 ，其變動(dòng)范圍在 100%或 +100%之間 。 指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 部門(mén) 經(jīng)審核： 面談 推薦給 (部門(mén) /機(jī)構(gòu) ) 入人才庫(kù) 無(wú)需作進(jìn)一步考慮 舉例 人員發(fā)展的策略 – 聘用所要求的專業(yè)人才還是聘用新手加以培養(yǎng)？ – 專業(yè) /個(gè)人發(fā)展在員工價(jià)值定位中有多重要？ 人員發(fā)展策略 人員活動(dòng)和價(jià)值 定位中的作用 需培養(yǎng)的能力 學(xué)習(xí)方面的 責(zé)任 綜合各類 發(fā)展杠桿 – 受聘之時(shí)，員工具有哪些技能？需要具備哪些技能才能發(fā)展到其職業(yè)的巔峰狀態(tài)？ – 為實(shí)施新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，組織上下應(yīng)做哪些工作？ – 我們要求員工在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？ – 組織在學(xué)習(xí)方面做哪些工作？ – 在這種狀況下，哪些發(fā)展杠桿將最為有效？ – 組織在人員發(fā)展上應(yīng)做怎樣的投資？ 綜合地、有針對(duì)性地使用各種發(fā)展杠桿，建立員工發(fā)展評(píng)估體系 – 評(píng)估個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn) 能力評(píng)估 – 說(shuō)明個(gè)人的職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) – 建議個(gè)人客觀務(wù)實(shí)、鼓勵(lì)采取積極態(tài)度 – 為個(gè)人的發(fā)展制定行動(dòng)計(jì)劃，側(cè)重最重要需求 發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃 指導(dǎo)更正 – 在工作過(guò)程中予以反饋和指導(dǎo)，提高工作業(yè)績(jī) – 指導(dǎo)、支持長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展 綜合各類發(fā)展杠桿 正式培訓(xùn)方案 – 就從課堂、計(jì)算機(jī)、書(shū)本等多種形式具體獲取何種知識(shí)或技能予以正式指導(dǎo) 高潛質(zhì)員工方案 工作經(jīng)驗(yàn) – 確定高潛質(zhì)員工 – 重視并加強(qiáng)支持力度，確保最大程度的發(fā)展并留住優(yōu)秀人才 – 通過(guò)工作崗位輪換和特殊安排實(shí)現(xiàn)明確的發(fā)展目標(biāo) 你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 定義 構(gòu)成要素 ? 專業(yè)背景：指所學(xué)專業(yè)及學(xué)歷要求 ? 專業(yè)知識(shí)或技能：指相關(guān)的專業(yè)知識(shí)（行業(yè)和專業(yè)知識(shí)，不一定是所學(xué)專業(yè)）和技能素質(zhì)要求（如：反應(yīng)能力、責(zé)任感等） ? 工作經(jīng)驗(yàn)：指在行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的從業(yè)時(shí)間要求 例 ? 專業(yè)背景：管理專業(yè)本科及以上學(xué)歷 ? 專業(yè)知識(shí)或技能：熟悉合同法以及相關(guān)法規(guī)、較強(qiáng)的商務(wù)談判能力 ? 工作經(jīng)驗(yàn)：五年以上制造企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn) 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－任職資格 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－有效標(biāo)識(shí) 任職者簽名 直接主管簽名批準(zhǔn) 執(zhí)行時(shí)間? 是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的文件有效性進(jìn)行標(biāo)注的內(nèi)容，包括制訂者、審核者、批準(zhǔn)者和批準(zhǔn)日期等信息。 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職位識(shí)別 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容和撰寫(xiě)要點(diǎn)－職位識(shí)別（續(xù)） 工作地點(diǎn)直接上級(jí)直接下級(jí)任命方式職位關(guān)系圖? 圖示化表述目標(biāo)職位日常工作中需與組織內(nèi)外發(fā)生聯(lián)系的對(duì)象及聯(lián)系的性質(zhì) 內(nèi)容 圖例 例 匯報(bào)關(guān)系（上下級(jí)關(guān)系） 指導(dǎo)關(guān)系（業(yè)務(wù)歸口部門(mén)對(duì)其他部門(mén)的管理關(guān)系） 溝通 /協(xié)調(diào)關(guān)系（與外部組織的聯(lián)絡(luò)或內(nèi)部組織間基于業(yè)務(wù)程序的日常聯(lián)絡(luò) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)部長(zhǎng) 稅務(wù)局 會(huì)計(jì)科長(zhǎng) （ 4人） 核算科長(zhǎng) （ 2人） 審計(jì)科長(zhǎng) （ 1人） 生產(chǎn)部長(zhǎng) 營(yíng)銷部長(zhǎng) 需標(biāo)明目標(biāo)職位直接下屬所管理的人數(shù)。 ? 直接下級(jí)： 指該職位直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)職位。 ? 所屬部門(mén)： 指次于公司級(jí)的組織 (部門(mén) )或子公司，如：財(cái)務(wù)管理部、生產(chǎn)一部、國(guó)際營(yíng)銷管理中心等。 1 2 3 4 ?執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析、調(diào)整 5 5 人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行中的監(jiān)控和調(diào)整 崗位設(shè)計(jì)需要考慮的因素 工作 如何構(gòu)架 文化和價(jià)值 員工的作用 組織結(jié)構(gòu) 任用模型 定崗定編定缺制 – 公司的基本文化及價(jià)值 –由組織架構(gòu)和人員戰(zhàn)略進(jìn)行加強(qiáng) – 單個(gè)人才對(duì)業(yè)務(wù)總體成功的重要性 – 與員工關(guān)系的性質(zhì) – 使員工發(fā)揮最佳潛力的哲學(xué) – 是權(quán)力下放，還是命令及控制 – 是事業(yè)部業(yè)務(wù)單元，還是獨(dú)立的收入和成本中心 – 是職能型還是業(yè)務(wù)型 – 利用“共享職能部門(mén)”提供相似服務(wù) – 崗位層級(jí)的數(shù)目 – 關(guān)鍵崗位的所處位置和職責(zé)范圍 – 根據(jù)項(xiàng)目靈活任用，還是長(zhǎng)期固定在一個(gè)崗位上 – 哪些人可在公司內(nèi)隨意調(diào)動(dòng)，哪些人是固定在一個(gè)部門(mén) – 某一崗位的職責(zé)的廣度和深度 – 為了方便薪酬和人員安排而制定的崗位劃分整體結(jié)構(gòu) 工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)能提高職責(zé)分明和發(fā)展 – 工作崗位應(yīng)該明確，以便 ? 員工明白其職責(zé)的期望，從而提高業(yè)績(jī) ? 能對(duì)其做出客觀評(píng)估（存在一個(gè)明確的起點(diǎn)） ? 能挑選最好的人選擔(dān)任此職 ? 下屬和同級(jí)能了解職責(zé)范圍、權(quán)限和相關(guān)聯(lián)系 – 在創(chuàng)建或顯著改變一個(gè)崗位時(shí)，通常制定崗位說(shuō)明 ? 一份好的崗位說(shuō)明應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)） – 對(duì)于高級(jí)職位，工作崗位可能需要專門(mén)設(shè)計(jì)或配合該人士的技能和發(fā)展需要（同時(shí)嚴(yán)格遵守總體組織設(shè)計(jì)的原則）；因此，工作崗位說(shuō)明和候選人的挑選程序在某種程度上應(yīng)反復(fù)進(jìn)行 工作崗位設(shè)計(jì) 職位說(shuō)明 ? 職位說(shuō)明是說(shuō)明工作要求與期望的有益工具 ? 對(duì)工作的簡(jiǎn)短介紹 ? 增值的作用 ? 關(guān)鍵任務(wù) /責(zé)任 ? 期望結(jié)果（目標(biāo)） ? 所需的技能、能力和經(jīng)驗(yàn) ? 主要關(guān)系 /一般聯(lián)系和組織所屬關(guān)系 ? 薪酬 ? 職位說(shuō)明 工作分類的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)是拓寬分類劃分 ? 工作分類系統(tǒng) – 確定企業(yè)中每個(gè)工作崗位的復(fù)雜性 /職責(zé) /技能的相對(duì)水平 – 規(guī)定每個(gè)工作崗位的起點(diǎn)、等級(jí)或類別 – 規(guī)定每個(gè)起點(diǎn) /等級(jí) /類別的薪酬范圍和其他福利 – 通過(guò)內(nèi)部和 /或外部手段，提倡薪酬公平 ? 傳統(tǒng)型 – 等級(jí)劃分太窄 – 許多崗位 /職務(wù)等級(jí)（多至 2030） – 一般依點(diǎn)數(shù)評(píng)估法確定崗位等級(jí) – 需要不斷對(duì)工作崗位進(jìn)行重新評(píng)估、分級(jí)以反映工作范圍的變化 – 主要側(cè)重于提升或權(quán)力擴(kuò)大（如更多的預(yù)算、直接回報(bào)的下屬人數(shù)增多）以獲取地位或金錢(qián) – 僵化的職業(yè)道路，職工崗位選擇面窄，因?yàn)椤氨仨毶殹? – 存在加強(qiáng)等級(jí)、職權(quán)和層次的傾向 – 依工作業(yè)績(jī)或“特殊人物”區(qū)分工資等級(jí)的回旋余地不大 – 需要人力資源部門(mén)特別努力和集中全力來(lái)分配和重新評(píng)估崗位設(shè)置 ? 新型 – 大類減少 – 大類數(shù)量減少（少至 4點(diǎn)） – 每一工作崗位分類明顯 – 無(wú)需詳細(xì)評(píng)估 – 很少需要做重新分類的工作 – 主要側(cè)重于在一類崗位中提高業(yè)績(jī)以獲取地位和金錢(qián) – 靈活的職業(yè)道路和崗位選擇 – 可以選擇平級(jí)調(diào)動(dòng)或降職 – 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)、工作能力，崗位層次減少 – 有按業(yè)績(jī)或能力制定工資的回旋余地 – 做崗位評(píng)估時(shí)比較省力 影響 影響 確定崗位要求的不同方法 ? 聘任流程中使用的工具 * 工作要求包括技能、知識(shí)、態(tài)度和內(nèi)在特性 ? 復(fù)雜 ? 詳細(xì)程度 ? 制定過(guò)程 ? 適用場(chǎng)合 ? 簡(jiǎn)單 ? 能力模型 ? 所需基本特制 /技能 ? 技能等級(jí) – 2035項(xiàng)能力指標(biāo) – 水平，經(jīng)常以定量方式確定（即，將特性與成功掛鉤） – 每一職位具體規(guī)定 – 1020項(xiàng)能力指標(biāo) – 水平，經(jīng)常以定量方式確定（即，將特性與成功掛鉤） – 每一職位具體規(guī)定 – 通常由工作小組撰寫(xiě)（垂直/人事部門(mén)） – 以管理人員集體判斷為基礎(chǔ) – 510項(xiàng)能力指標(biāo) – 經(jīng)常以定性、定量相結(jié)合的方式確定 – 具體到每一個(gè)職位類別 – 嚴(yán)格的幾乎是“科學(xué)的”方法，通常由外聘咨詢員與人事部門(mén)合作完成 – 以對(duì)取得最佳業(yè)績(jī)的個(gè)人進(jìn)行走訪和觀察為基礎(chǔ) – 需要高超技能的關(guān)鍵崗位 – 多人從事相同工作，如 ? 會(huì)計(jì)主管 ? 銷售經(jīng)理 ? 戰(zhàn)略企劃人員 – 直接確定的由垂直部門(mén)或人事部門(mén)完成 – 以管理人員集體判斷為基礎(chǔ) – 僅限關(guān)鍵崗位，經(jīng)常有可衡量的工作結(jié)果 – 多人從事相同工作，如 ? 會(huì)計(jì)主管 ? 銷售經(jīng)理 – 廣泛適用于整個(gè)環(huán)節(jié)，如： ? 所有經(jīng)理 ? 所有銷售人員 職位說(shuō)明書(shū)模板 職位名稱 職位代碼 所屬部門(mén) 職位關(guān)系圖 工作地點(diǎn) 直接上級(jí) 直接下級(jí) 任命方式 工作目標(biāo) 職位職責(zé) 組織管理類 操作類 輔助類 任職資格 任職者簽名 直接主管簽名 批準(zhǔn)者簽名 執(zhí)行時(shí)間 職位名稱 職位編碼所屬部門(mén)工作地點(diǎn)直接上級(jí)直接下級(jí)任命方式職位關(guān)系圖? 指職位的屬性特點(diǎn)，包括職位名稱、職位代碼、所屬部門(mén)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、任命方式等基本信息。 ? 實(shí)施監(jiān)控： ?實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用 ?編制培訓(xùn)計(jì)劃。 ?主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 ?采取內(nèi)部提升，人力資源部需要充分了解符合提升或轉(zhuǎn)崗員工的條件、數(shù)量、整體質(zhì)量等 ?結(jié)合公司的人才戰(zhàn)略，在內(nèi)部提升或轉(zhuǎn)崗不能滿足時(shí)，進(jìn)行外部招聘，需要提前進(jìn)行預(yù)測(cè) 1 4 5 2 ?人力資源需求與供給預(yù)測(cè) 3 3 人力資源需求和供應(yīng)的預(yù)測(cè) 人力資源開(kāi)發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃主要成果 （一）確定純?nèi)藛T需求量： ?把預(yù)測(cè)的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)差距，得到純?nèi)藛T需求量。 （ 4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。 （ 2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。職位結(jié)構(gòu)分析，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門(mén)與層次的多少。頂端代表 50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表 35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表 20~35歲的低齡員工。 （ 4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。 （ 2）組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。如果上述兩種方法仍無(wú)法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來(lái)強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來(lái)承接。 ?人員素質(zhì)分析中常有能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。 ?間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無(wú)聯(lián)系。 工作性質(zhì)分析： ?按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。 ?這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。 相關(guān)與回歸分析法： 用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系，復(fù)雜，不推薦。 工作抽樣： 以隨機(jī)抽