【正文】 裝訂制度文本 編制制度測試題與培訓(xùn)講義 聽取客戶意見，修改完善制度 制度操作培訓(xùn) 方案實施準備 實施小組成立 實施計劃制定 實施宣傳 方案實施 試點階段 改進 全面實施 注：并不是每個人力資源項目都是要進行輔助實施的，根據(jù)客戶的需求和合同情況而定， 前述人力資源管理咨詢只是一種一般普遍的情況介紹 目錄 182。 人力資源管理概論 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢程序 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182。 咨詢顧問技能 組織功能規(guī)劃需要考慮的因素 組織功能 規(guī)劃 公司戰(zhàn)略 公司規(guī)模 行業(yè)環(huán)境 技術(shù)特點 ? 環(huán)境的不確定性 ? 對環(huán)境不確定性的適應(yīng) ? 對環(huán)境資源的控制 ? 組織規(guī)范化 ? 組織分權(quán)化 ? 組織復(fù)雜性 ? 管理人員比率 ? 行業(yè)特點 ? 部門技術(shù)特點 ? 工作流程 ? 經(jīng)營性目標 ? 核心技能 ? 高層管理者的要求 人力資源規(guī)劃的主要方法和程序 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ?人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 ?人力資源需求預(yù)測 ?內(nèi)外部人力資源供應(yīng) ?人力資源計劃和執(zhí)行 公司財務(wù)能力 人力資源規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃模型 ?戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境分析 ?現(xiàn)有人力資源的狀況分析 ?人力資源需求與供給預(yù)測 ?人力資源開發(fā)總計劃及業(yè)務(wù)計劃 ?執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、調(diào)整 1 2 3 4 5 需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司所面對的外部經(jīng)營環(huán)境 ?戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境分析 1 2 3 4 5 公司戰(zhàn)略包括 ： ?3到 5年的中長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標和發(fā)展戰(zhàn)略，競爭手段等，如 ?銷售目標是多少？ ?人均銷售額是多少？ ?公司 1年的戰(zhàn)略目標和競爭戰(zhàn)略 ?如公司今年的銷售收入分別是多少，人均銷售額？人均利潤？ ?各業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標和主要競爭手段等 外部經(jīng)營環(huán)境： ?包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。 ?這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”。 ?企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。 1 戰(zhàn)略及經(jīng)營環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提 對現(xiàn)有人力資源分析包括基礎(chǔ)信息統(tǒng)計和人力結(jié)構(gòu)性分析 兩方面的內(nèi)容 1 3 4 5 ?現(xiàn)有人力資源的狀況分析 2 人力資源結(jié)構(gòu)性分析 結(jié)構(gòu)分析能反映出公司的各類人員的配比原則，對公司業(yè)務(wù)的支持的理想結(jié)構(gòu)，包括： ?人力資源數(shù)量分析 ?人員類別的分析 ?人員的素質(zhì)分析 ?年齡結(jié)構(gòu)分析 ?職位結(jié)構(gòu)分析 2 人力資源基礎(chǔ)信息和結(jié)構(gòu)性分析 人力資源基礎(chǔ)信息 ?是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。 ?實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，需要對公司各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況有基礎(chǔ)資料。 人力資源分析包括基礎(chǔ)統(tǒng)計信息的主要類別 信息類別 說 明 信息類別 說 明 個人自然情況 姓名、性別、出生日期、健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派 錄用資料 合同時間、征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類水平、特殊技能，愛好或特長 教育資料 受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； 工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、下次加薪的預(yù)測 工資資料 工作評價 工作經(jīng)歷 上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等 以往單位和部門、培訓(xùn)資料、升降職原因、處分原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等 服務(wù)與離職 任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因 工作態(tài)度 缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容 安全與事故資料 因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因 現(xiàn)在的職務(wù) 工作或職務(wù)情況 工作環(huán)境情況 工作或職務(wù)的歷史資料 工作環(huán)境評價 本公司或以前公司工作或職務(wù)的相關(guān)歷史資料 人力資源結(jié)構(gòu)分析中，數(shù)量分析和人員類別分析居重要地位 人力資源數(shù)量分析 人力資源人員類別結(jié)構(gòu)分析 作用： 是為了檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標準人力資源配置 主要方法： 動作時間研究 ： 指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標準時間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標準。 業(yè)務(wù)審查： 測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括最佳判斷法和經(jīng)驗法兩種。 工作抽樣： 以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實際從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用于無法以動作時間衡量的工作。 相關(guān)與回歸分析法： 用于分析各單位的工作負荷與人力數(shù)量間的關(guān)系，復(fù)雜，不推薦。 作用： 通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實一個機構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在 兩類分析： 按工作功能分析 ： ?工作功能歸納起來有四種：市場人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。 ?這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結(jié)構(gòu)。 ?每類人員內(nèi)部的結(jié)構(gòu)配比也影響功能實現(xiàn) ?有了這項人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項功能影響該結(jié)構(gòu)的因素。 工作性質(zhì)分析： ?按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。 ?這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。 ?間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián)系。 人力資源結(jié)構(gòu)分析中，還需要分析年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職位結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 職位結(jié)構(gòu) ?人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。 ?人員素質(zhì)分析中常有能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種： （ 1） 變更職務(wù)工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。 （ 2） 改變及強化現(xiàn)職人員。運用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強化現(xiàn)職人員的工作能力。 （ 3） 更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動。 ?分析員工的年齡結(jié)構(gòu)為了解下列情況，這些都會影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能： （ 1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。 （ 2）組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力。 （ 3）組織人員工作的體能負荷。 （ 4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。 ?企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表 50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表 35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表 20~35歲的低齡員工。 ?主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。職位結(jié)構(gòu)分析，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果： （ 1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。 （ 2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導(dǎo)致誤會和曲解。 （ 3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。 （ 4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵就是進行需求和供應(yīng)的預(yù)測 人力資源需求預(yù)測： ?全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定，預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況 ?預(yù)測方法是在分析供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析 ?應(yīng)將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、到崗時間列出，形成員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表 人力資源供應(yīng)預(yù)測： ?人員供給有兩種方式，內(nèi)部提升和外部招聘。 ?采取內(nèi)部提升，人力資源部需要充分了解符合提升或轉(zhuǎn)崗員工的條件、數(shù)量、整體質(zhì)量等 ?結(jié)合公司的人才戰(zhàn)略，在內(nèi)部提升或轉(zhuǎn)崗不能滿足時，進行外部招聘，需要提前進行預(yù)測 1 4 5 2 ?人力資源需求與供給預(yù)測 3 3 人力資源需求和供應(yīng)的預(yù)測 人力資源開發(fā)總計劃及業(yè)務(wù)計劃是人力資源規(guī)劃主要成果 （一）確定純?nèi)藛T需求量： ?把預(yù)測的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)差距，得到純?nèi)藛T需求量。 （二）制定匹配政策以確保需求與供給一致： ?制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。 ?主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 （三）具體行動方案： ?編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用 ?編制培訓(xùn)計劃。包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估 ?具體的調(diào)整和招聘計劃 1 5 2 3 ?人力資源開發(fā)總計劃及業(yè)務(wù)計劃 4 人力資源規(guī)劃執(zhí)行方案 4 對規(guī)劃的執(zhí)行監(jiān)督、分析、調(diào)整是人力資源規(guī)劃執(zhí)行的最后環(huán)節(jié) ? 執(zhí)行確定的行動計： 在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。 ? 實施監(jiān)控： ?實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。 ?監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。 1 2 3 4 ?執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、調(diào)整 5 5 人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行中的監(jiān)控和調(diào)整 崗位設(shè)計需要考慮的因素 工作 如何構(gòu)架 文化和價值 員工的作用 組織結(jié)構(gòu) 任用模型 定崗定編定缺制 – 公司的基本文化及價值 –由組織架構(gòu)和人員戰(zhàn)略進行加強 – 單個人才對業(yè)務(wù)總體成功的重要性 – 與員工關(guān)系的性質(zhì) – 使員工發(fā)揮最佳潛力的哲學(xué) – 是權(quán)力下放，還是命令及控制 – 是事業(yè)部業(yè)務(wù)單元，還是獨立的收入和成本中心 – 是職能型還是業(yè)務(wù)型 – 利用“共享職能部門”提供相似服務(wù) – 崗位層級的數(shù)目 – 關(guān)鍵崗位的所處位置和職責(zé)范圍 – 根據(jù)項目靈活任用，還是長期固定在一個崗位上 – 哪些人可在公司內(nèi)隨意調(diào)動，哪些人是固定在一個部門 – 某一崗位的職責(zé)的廣度和深度 – 為了方便薪酬和人員安排而制定的崗位劃分整體結(jié)構(gòu) 工作崗位設(shè)計應(yīng)能提高職責(zé)分明和發(fā)展 – 工作崗位應(yīng)該明確，以便 ? 員工明白其職責(zé)的期望，從而提高業(yè)績 ? 能對其做出客觀評估（存在一個明確的起點） ? 能挑選最好的人選擔(dān)任此職 ? 下屬和同級能了解職責(zé)范圍、權(quán)限和相關(guān)聯(lián)系 – 在創(chuàng)建或顯著改變一個崗位時，通常制定崗位說明 ? 一份好的崗位說明應(yīng)該強調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的