【正文】 組織必須分權(quán)化。機械式結(jié)構(gòu)與常規(guī)技術(shù)相匹配；另一方面愈是非常規(guī)的技術(shù)，結(jié)構(gòu)就愈是有機式的。 ［答案要點］組織結(jié)構(gòu)必須因技術(shù)類型而異。許多公司的第一線生產(chǎn)工人可以利用計算機網(wǎng)絡(luò)來跟蹤產(chǎn)品的轉(zhuǎn)移，從而可以自主地安排他們自己的工作、預(yù)計產(chǎn)量的增加和執(zhí)行其他過去屬于管理范疇的活動與功能。 ［答］ 隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和計算機的運用，既增加了組織集權(quán)化的程度，又為組織的進一步分權(quán)化創(chuàng)造了可能。 在其他條件相等的情況下，管理幅度越小，管理層次就越多；反之，管理幅度越大，管理層次就越少。因為一個管理人員有效的管理下屬的人數(shù)總是有限的，那就必然產(chǎn)生了組織層次。組織層次就是縱向的組織環(huán)節(jié)，即一個組織內(nèi)所設(shè)的行政指揮機構(gòu)分幾個層面。無邊界組織從垂直界線、水平界線、外在界線和地理界線打破組織原有的構(gòu)架和限制，從而使組織更加富有柔性。 10．所謂無邊界組織，就是要打破組織與客戶之間的外在界限和地理障礙，但組織內(nèi)部的垂直界線和水平界線依舊分明。 錯。 9． 企業(yè)過程重整 是一種跨職能的創(chuàng)新，包含了對組織業(yè)務(wù)流程的根本再設(shè)計，以實現(xiàn)巨大的績效改進。 錯。 對。 對。混合式結(jié)構(gòu)的一個顯著劣勢是管理費用可能過大。組織結(jié)構(gòu)相對扁平而不是高聳，以團隊結(jié)構(gòu)取代金字塔式的層級結(jié)構(gòu) 5．混合式組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)勢，在于這種結(jié)構(gòu)使組織在追求產(chǎn)品事業(yè)部的適應(yīng)性和有效性的同時，實現(xiàn) 了職能部門內(nèi)部的效率，并能有效地降低管理費用。 4． 20 世紀 90 年代與 60 年代相比較，組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢具有三個特征：一是組織內(nèi)的一般人員更少；二是結(jié)構(gòu)更加高聳；三是組織設(shè)計的思路傾向于顧客或組織的營運過程，而不是職能。 錯。 對。在達到某一點時，專業(yè)化分工的開支開始超過專業(yè)化所提高的效率，每單位產(chǎn)出的成本也開始增加。那么，該選取哪種組織設(shè)計呢？ 卡爾 種、收人員 銷售人員 研究部 生產(chǎn)部 銷售部 杰克 科研人員 10 A 職能部門結(jié)構(gòu) B 產(chǎn)品事業(yè)部結(jié)構(gòu) 問題： 1． 職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部結(jié)構(gòu)各有什么優(yōu)缺點和適用的條件？ 2．你認為，金果子公司在經(jīng)營規(guī)模擴大到要求建立起正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)時，職能形式還是產(chǎn)品事業(yè)部形式對它更為合適？為什么？ 3．預(yù)想不久后該公司的規(guī)模獲得進一步的迅速擴大，那么在目前選擇的組織形式基礎(chǔ)上如何調(diào)整其結(jié)構(gòu)設(shè)計呢？你認為可以增加什么樣的管理層次？ 第五章 組織 一、判斷 1．隨著專業(yè)化程度的不斷提高，每單位產(chǎn)出的費用會一直不斷的下降。比利指出，他們可以有兩種選擇：一是采取職能結(jié)構(gòu)形式；另一是按產(chǎn)品來設(shè)立組織結(jié)構(gòu)。杰克和兒子卡爾都感到有必要為 公司建立起一種比較正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)。杰克相信，一旦人們對工作有了親身了解后，他們就應(yīng)當而且能夠有效地開展工作。公司的銷售隊伍實力強大，而且他們也象公司其他部門的員工一樣，非常賣力地工作著。孫子卡爾前兩年從農(nóng)學(xué)院畢業(yè)后，回到農(nóng)場擔任了父親的助手。經(jīng)過半個世紀以來的發(fā)展，公司已初具規(guī)模。 四、案例分析 金果子公司的組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計 金果子公司是美國南部一家種植和銷售黃橙和桃子兩大類水果的家庭式農(nóng)場企業(yè)，由老祖父約翰遜50年前開辦，擁有一片肥沃的土地和明媚的陽光，特別適合種植這些水果。（ ） 二、簡答 1．為什么組織會有層次的劃分，組織層次的多少歸根到底是由什么因素決定的？ 2．簡析信息技術(shù)的發(fā)展對組織 集權(quán)化的程度的影響。由于關(guān)注點在于職能， 企業(yè)過程重整 通常會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)由縱向結(jié)構(gòu)向橫向結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換，同時需要公司文化和管理哲學(xué)的重大變革。（ ） 8． 簇群組織的基本單位是 自我管理型團隊，其成員都擁有相同的專業(yè)技能，共同完成同一項任務(wù)。（ ） 6．矩陣式結(jié)構(gòu)的產(chǎn)品經(jīng)理和職能經(jīng)理在組織中擁有同樣的職權(quán)，雇員向兩者負責報告。（ ） 4． 20世紀 90 年代與 60 年代相比較，組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢具有三個特征：一是組織內(nèi)的一般人員更少；二是結(jié)構(gòu)更加高聳；三是組織設(shè)計的思路傾向于顧客或組織的營運 過程，而不是職能。（ ） 2． 較高的復(fù)雜性、低的形式化及集權(quán)程度，有助于企業(yè)組織對不穩(wěn)定 環(huán)境的適應(yīng)性。實踐表明，這樣效果更好。 9 （ 3）實施目標管理的最有效的方法是讓最高管理人員解釋、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)這個工 作。 ３、目標管理在執(zhí)行中須考慮的關(guān)鍵性因素 （１）即將執(zhí)行目標管理的人員首先要具備一定的條件并作好心理上的準備，加深對實行目標管理的認識。 （４）目標管理的程序包括： 目標的制定和展 開、目標的實施和評價所取得的成果。它要求在一切活動開始之前，首先確定目標，一切活動的進行要以目標為導(dǎo)向，一切活動的結(jié)果要以目標的完成程度來評價，充分發(fā)揮?目標?在組織激勵機制和約束機制形成中的積極作用。目標管理是以?目標?作為組織管理一切活動的出發(fā)點、歸宿點和手段，貫穿于一切活動的始終。 目標管理， 就是管理目標，也是依據(jù)目標進行管理。 五、論述題 如何理解目標管理？ 答： 目標管理的內(nèi)容。 ⒌ 協(xié)同增益。 ⒋ 配置資源。 ⒊ 卓 越能力和競爭優(yōu)勢。 ⒉ 增值。 戰(zhàn)略規(guī)劃的焦點？ 答： ⒈ 戰(zhàn)略規(guī)劃的范圍。 四、簡答 計劃的重要性？ 答： ⒈ 組織宗旨的實現(xiàn)必須有計劃； ⒉ 計劃貫穿于組織系統(tǒng)的各個 方面，貫穿于組織活動的始終； ⒊ 計劃是為領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)決策服務(wù)的 ； ⒋ 計劃職能具有領(lǐng)先性，為實現(xiàn)其他管理職能提供基礎(chǔ) ⒌ 計劃是調(diào)節(jié)和相對穩(wěn)定一個組織同其他社會組織之間緊密聯(lián)系的工具。 （√） 正確的表述： 戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，在內(nèi)部環(huán)境分析主要探討組織內(nèi)部運作的優(yōu)勢和劣勢。 （√） 正確的表述： 目標管理的一個鮮明特點是運用了行為科學(xué)理論。目標可 以是定量的，也可以使定性的。 （√） 正確的表述： 對組織目標結(jié)構(gòu)深層次剖析，可以發(fā)現(xiàn)一個組織中目標是多元化的，而且 可能存在目標之間的沖突。 （） 正 確的表述： 任何組織都應(yīng)有明確的宗旨和使命，它們是由社會分工確定的。 ( ) ，采用開發(fā)型戰(zhàn)略，不斷領(lǐng)先推出新產(chǎn)品，這往往優(yōu)于處于追隨者采用的分析型戰(zhàn)略。 ( ) ，可作修改和調(diào)整，因此目標管理的應(yīng)變性和靈活較好。 ( ) ：由經(jīng)理 人制定目標和標準，下達給下屬完成，其間經(jīng)理人監(jiān)督、指導(dǎo)，以完成目 標。 ( ) 織目標結(jié)構(gòu)深層次剖析，可以發(fā)現(xiàn)一個組織中目標是多元化的，而且可能存在目標之間的沖突。 ( ) ，只有企業(yè)性組織應(yīng)有明確的宗旨和使命。 六是在組織發(fā)展和擴張過程中，要防止組織文化的?水土不服?現(xiàn)象。 四是要防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。 二是要使企業(yè)組織的員工有歸屬感和努力地投入工作，這必須從獎勵制度和團隊工作入手。 4．簡述我國企業(yè)組織文化建設(shè)中需要解決的主要問題。 —— 許多組織存在著文化的惰性和組織價值理念變成僵化準則現(xiàn)象。 —— 文化理想主義現(xiàn)象。 正面作用：導(dǎo)向作用、激勵作用、協(xié)調(diào)作用、自我約束作用 組織文化的負面影響：組織文化的慣性、扼殺個性和思想觀念多元化、排斥外來文化 3．我國企業(yè)的組織文化現(xiàn)狀如何？ 7 答： 從目前的情況來看，社會主義市場經(jīng)濟體制還沒有完全建立起來，市場機制及其經(jīng)濟杠桿還沒有完全發(fā)揮作用，我國 企業(yè)組織文化的具體表現(xiàn)有： —— 無文化現(xiàn)象。 答： 組織文化 是組織在長期管理活動中形成的共同的管理理念、思維方式和行為規(guī)范的總和。這些由員工所認同及接受的信念（ belief）、期望 (expectancy)、理想、價值觀（ value）、態(tài)度 (attitudes)、行為準則 (a general guide to actions)能夠使員工凝聚在一起，幫助他們了解公司的政策；組織文化 是組織成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及組織規(guī)范、組織生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對客觀條件的反映。 3． ( √ ) 4． ( √ ) 5． ( Ⅹ ) 正確的表述： 組織文化形成于組織的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，所以隨著組織內(nèi)部與外部環(huán)境的變化，組織文化也會發(fā)展變化。 2． ( Ⅹ )正確的表述：文化層次上看，文化可以分成社會文化、組織文化和個人行為文化這三個載體。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認者。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動和 ZD 小組無缺陷活動和促進這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積， 165 名生產(chǎn)工人當中，沒有一個質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運行。 我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現(xiàn)了個人的價值。 如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。 在 價值取向的建設(shè)當中，我們公司在成立時就設(shè)定了把貢獻人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟發(fā)展和我們國家的社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。 首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。 6 公司剛成立時，人員來自社會各個方面。 三、案例分析 結(jié)合后面的案例資料說明應(yīng)如何進行組織文化的建設(shè)？ 大連 三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè) 主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設(shè)。 二、簡述題 1．什么是組織文化？ 2．簡述組織文化的作用。 4． 組織文化的作用是可以使組織的運作更加成熟；可以使員工更投入公司；可以為組織帶來利潤和成效。3． 在強化和維系 組織文化的方式中，社會化（ socialization）起到了一個很重要的作用。 2．文化層次上看，文化可以分成社會文化、組織文化和個人行為文化這三個載體。管理學(xué)與數(shù)學(xué)等 “ 精確的 ” 自然科學(xué)相比，只是一門不精確的科學(xué)。但一般性的管理理論、原則、方法等的運用，要求管理者從實際出發(fā)，具體情況具體分析，充 分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，因此，管理又是一種藝術(shù)。超過這個限度，就會引起他人的反感、不舒服，甚至遭到他人的攻擊，這表明中國傳統(tǒng)文化中對個人自利行為的容忍度和接受度遠遠低于西方社會。 7．?有限自利性?的涵義是什么？ 答： “ 有限自利性 ” 的基 本假設(shè)是指中國人對人的自利主義行為的容忍度和接受度有限?？梢岳猛獠抠Y源實現(xiàn)效率。 關(guān)系假設(shè)認為，應(yīng)用關(guān)系方法可以給組織帶來積極作用，主要體現(xiàn)在：關(guān)系是減少不確定性的手段。?面子?已經(jīng)形成了一種 思維慣性。?面子? 也可以對人構(gòu)成一種約束力量，它使人們更傾向于守信，減少欺騙行為 。?面子?往往會使管理者背負一種道德責任。在中國人看來，從某種意義說，這種能夠節(jié)約交易成本的?面子?可以視為一種作為生產(chǎn)要素的資本。此外，為了保證企業(yè)目標 的實現(xiàn)，要依靠嚴密計劃下的決策一致性，以及相應(yīng)設(shè)計的新型組織體系。為此，傳統(tǒng)的集權(quán)于上級領(lǐng)導(dǎo)，下級人員沒有自主權(quán)，只得服從指揮的管理方式，仔細看來已經(jīng)束縛了下級人員在工作中創(chuàng)造性的發(fā)揮，而人真正的價值恰恰在于他的創(chuàng)造力。 4．什么是?有限理性的管理人?假設(shè)？ 答： “ 有限理性的管理人 ” 的假設(shè)建立在每個人都有的成就感上。根據(jù)這一的假設(shè)，產(chǎn)生權(quán)變理論（ Contingency theory）。 3．簡述?復(fù)雜人?假設(shè)的主要觀點。同時，給予員工有更多的自主權(quán)，并 促使其參與企業(yè)的管理與決策。在這一假設(shè)的基礎(chǔ)上，管理開始將注意力放在如何能創(chuàng)造了個使人能更充分發(fā)揮其才能的工作環(huán)境上，而不是放在對人的具體行為的管理上。 答： “ 自我實現(xiàn)的人 ” 的提出，是基于亞伯拉罕 如果把獎勵與實現(xiàn)組織目標聯(lián)系起來，就能充分發(fā)揮人的潛能；應(yīng)該讓員工從過于嚴厲的控制與監(jiān)督中解放出來，給予一定的權(quán)力，讓其承擔一定的責任，采取參與制，鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標而進行創(chuàng)造性的活動，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。因此傳統(tǒng)的管理理論以 “X理論 ” 為依據(jù)，或者以嚴格，強硬的管理辦法，或以松弛、溫和的管理辦法，均不能有效調(diào)動 員工的積極性。 二、簡述題 1．簡述麥格雷戈的? X 理論?和? Y理論?的主要觀點。全盤否定中國傳統(tǒng)文化是不足取的，更可能導(dǎo)致管理失敗。 [參 考答案要點 ]不正確。因此，結(jié)合具體國情來學(xué)習(xí)西方先進的管理理論是有益的。 [參考答案要點 ]不正確。因此，針對不同的人，管理也應(yīng)?權(quán)變?。中國是一個大國，地區(qū)間、企業(yè)間差