【正文】 ： 應(yīng)聘者的行為結(jié)果，或行為對(duì)事件、任務(wù)的影響。 推薦使用下列的句型 ? 解決型問(wèn)題：“如果 … 該怎么辦？” ? 還有諸如：“你當(dāng) …… 時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？” ? 以這樣的詞語(yǔ)開(kāi)頭的問(wèn)題：“你做 … 的經(jīng)驗(yàn)是什么？” 行為型問(wèn)題和測(cè)試型問(wèn)題 行為型問(wèn)題： 問(wèn)出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么 測(cè)試型問(wèn)題： 問(wèn)出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做 好的面試過(guò)程是由 75%的行為型問(wèn)題和 25%的測(cè)試型問(wèn)題構(gòu)成的 最重要的面試技巧是傾聽(tīng)，傾聽(tīng)而不加任何評(píng)論也同樣十分重要。找一個(gè)人來(lái)照顧他們?nèi)缓笊习? ?一般回答：向這名雇員說(shuō)明他或她的行為對(duì)其他雇員來(lái)說(shuō)是不公平的，并要求他或她從現(xiàn)在開(kāi)始準(zhǔn)時(shí)上班。這對(duì)這名雇員來(lái)說(shuō)是非常反常的，你想知道為什么他或她的行為會(huì)突然改變。他看上去困惑而沮喪。你會(huì)這樣做？當(dāng)你給予幫助的時(shí)候他們反應(yīng)如何？ ?出色地回答：找一個(gè)人來(lái)照顧他們?nèi)缓笊习? ?一般回答：去上班，但是早點(diǎn)回家照看他們 ?失敗的回答：給公司打電話請(qǐng)病假并留在家里照顧他們 結(jié)構(gòu)化面試 情景面試 舉例 2你是一名女士服裝的導(dǎo)構(gòu)員。包括你的例子中接受幫助的人是誰(shuí)，完成的是什么任務(wù)，以及你提供了哪些幫助？后續(xù)引導(dǎo)問(wèn)題： ?當(dāng)你給予幫助的時(shí)候他們反應(yīng)如何？ ?你花了多長(zhǎng)時(shí)間來(lái)幫助他們？ ?你為什么要幫助他們？ ?結(jié)果如何？ 結(jié)構(gòu)化面試 情景面試 舉例 1距你出發(fā)去上班還有一個(gè)小時(shí)。請(qǐng)描述目標(biāo)和最后期限是什么？你遇到了什么困難，以及你是如何試著克服這些困難的。包括你要求做的事情，你為什么要做這件事情，你請(qǐng)誰(shuí)來(lái)幫忙，以及你是如何說(shuō)服他們幫助你的。 工作樣本測(cè)試和可塑性測(cè)試可以較好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。最后，侯選人要獨(dú)立完成任務(wù)。 在測(cè)試過(guò)程中，首先由培訓(xùn)者示范如何完成一項(xiàng)特定的任務(wù)。一些人在午飯后就自己主動(dòng)退出了，另外有些人要求在洗手間休息一會(huì)兒，但是再也沒(méi)有回來(lái)。侯選人總共花 12小時(shí)接受各種工作任務(wù)的評(píng)估。 工作樣本測(cè)試 豐田公司 每周 6天，每天有 24人參加甄選測(cè)試，從早上 6點(diǎn) 30分開(kāi)始，侯選人被安置在一條模擬組裝線上，在這里他們要從事的工作與受雇后履行的工作一樣。 豐田公司努力挑選出最出色的求職者并把其余人都淘汰掉，為此該公司制定了一個(gè)甄選程序，這個(gè)程序反映了雇員在工作崗位上要完成的工作。 工作樣本測(cè)試中，要求求職者實(shí)際完成工作的一小部分內(nèi)容，所以不容易做假。運(yùn)動(dòng)技能包括實(shí)際操作與工作相關(guān)的各種設(shè)備。 加權(quán)求職表 工作樣本測(cè)試 也稱為績(jī)效測(cè)試，測(cè)度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。使用加勸求職表（ Weighted Application Blank, WAB)包括給表上預(yù)示著良好工作績(jī)效的各個(gè)項(xiàng)目賦予一個(gè)權(quán)重或分?jǐn)?shù)。 外部招聘方法的比較 招聘方法 工作類型 速度 地理區(qū)域 成本 雇員舉薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快 /適度 所有 適度 職業(yè)中介 所有 適度 當(dāng)?shù)? 低 /適度 獵頭公司 經(jīng)理 慢 地區(qū)性 /全國(guó)性 高 校園招聘 大學(xué)畢業(yè)生 慢 地區(qū)性 /全國(guó)性 適度 /高 ? 申請(qǐng)表 ? 書(shū)面考試 ? 面試 ? 心理測(cè)試 ? 評(píng)價(jià)中心 ? 體格檢查 招聘與選拔 技術(shù) 從簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中可以獲取的信息： ?確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語(yǔ)言能力等 ?可以通過(guò)申請(qǐng)者的專業(yè)和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請(qǐng)職位有關(guān)的知識(shí)和能力 ?可以通過(guò)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀等了解申請(qǐng)者的基本素質(zhì)：語(yǔ)言及文字運(yùn)用能力、工作態(tài)度、做事風(fēng)格 ?某些需要格外關(guān)注的信息：是否頻繁跳槽？在職時(shí)間的長(zhǎng)度是否適當(dāng)？是否有一些必需的信息沒(méi)有提供？ ?是否有其他需要申請(qǐng)者補(bǔ)充或核實(shí)的信息？ 簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表的篩選 一旦申請(qǐng)表被證實(shí)，還可以通過(guò)定量打分的辦法使其可以相互比較。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的 11月開(kāi)始 ， 次年的 1月底結(jié)束 ， 一般持續(xù)兩個(gè)多月 。 獵頭公司的招聘程序 ? 接受客戶委托 ， 與委托單位簽定合約； ? 根據(jù)職位需要和客戶要求 ， 尋訪人才并初步擬訂人選； ? 對(duì)候選人進(jìn)行篩選 、 考核 、 背景調(diào)查 ， 寫(xiě)出書(shū)面推薦報(bào)告； ? 推薦候選人供客戶面試選擇 ， 協(xié)助客戶進(jìn)行薪酬談判； ? 客戶與錄用者簽定聘用合同 ， 獵頭公司跟蹤考核 。 ? 招聘信息要清楚明確 ， 能夠讓?xiě)?yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責(zé) 、 崗位要求 ， 便于應(yīng)聘者進(jìn)行自我評(píng)估 。 特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報(bào)或年輕人喜歡的雜志是學(xué)生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報(bào)可以吸引所有希望找工作的人 。 報(bào)告與評(píng)估功能 。 招聘過(guò)程跟蹤功能 。 尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能 。 招聘信息的發(fā)布功能 。 到職位出現(xiàn)空缺時(shí)， 許多求職者可能已找到了其他工作 。 侯選人已經(jīng)花時(shí)間了解過(guò)公司 ， 他們更容易受到高度激勵(lì) 。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 毛遂自薦 求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策 ， 工作條件 、 雇員關(guān)系和或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲脊的公司里最盛行 。 另外 ， 雇員能成為好的招聘者還由于相信會(huì)涉及他們的聲望 ， 他們只會(huì)努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者 。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 員工推薦 雇員舉薦的求職者一般比通過(guò)其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng) 。 主管的推薦通常很主觀 ，因此易受偏見(jiàn)和可能歧視的影響 。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 主管推薦 這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谔暨x下屬時(shí) ， 具有全部斟酌決定的自由 。 ? 能使雇員離開(kāi)一個(gè) “ 糟糕 ”的工作環(huán)境 。 ? 給雇員一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì) 。 ?被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織 。 ?該系統(tǒng)可能會(huì)防止主管雇用他們選擇的人 。 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量 ， 這成為公司持久發(fā)展的基礎(chǔ) 。 一般員工如果確定被錄用 ， 通常 1用左右就可以到崗 。 篇中案例： 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 快速招聘 ， 滿足公司發(fā)展的需要 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘速度總體看比較快 。 公司還專門(mén)有一個(gè) “ 回歸 ” 政策 ，對(duì)于那些因各種原固離開(kāi)公司的優(yōu)秀人才 。 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 人才庫(kù)構(gòu)建潛在的新員工供給來(lái)源 北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個(gè)豐富的人才庫(kù) 。 如果符合公司的要求 ． 推薦人就可以拿到獎(jiǎng)金 。 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求 ， 人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼 ， 企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額 ， 就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來(lái) ， 公司的用人經(jīng)理和人事部門(mén)面試人員通過(guò)面試 ， 覺(jué)得被推薦人適合崗位要求 ， 就可以錄用 。 一般員工通過(guò)廣告招聘和員工內(nèi)部推薦 。 公司會(huì)根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點(diǎn) ． 選擇最有效的招聘方式 。 這也成為公司吸引人才的重要因素 。 招聘從內(nèi)部開(kāi)始 內(nèi)部招聘一直足公司重要人事政策 。 工人： 建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會(huì)零散招聘。Ch4招聘與測(cè)試 招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的測(cè)試 1． 是否確定過(guò)誰(shuí)能夠在您的企業(yè)中成功 ？ 2． 招聘過(guò)程是不是自相矛盾 ？ 3． 是不是每一個(gè)從事招聘工作的相關(guān)人員都具備了相應(yīng)的知識(shí) ？ 4．對(duì)招聘成本是否有所關(guān)注？在組織中的管理者，有多少人關(guān) 心過(guò)招聘的成本？ 5． 是否持續(xù)地關(guān)心新的申請(qǐng)者來(lái)源 ？ 6． 是否考慮了申請(qǐng)者的多面性 ？ ？ 適合工作 （ jobfit),適合組織 (anizationfit),適合未來(lái) (futurefit) 7． 是否對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究 ？ 8． 企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上的聲譽(yù)如何 ？ 9． 是否認(rèn)識(shí)到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確