汽車企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過(guò)程-文庫(kù)吧資料
2025-01-27 19:44本頁(yè)面
【正文】 映各項(xiàng) 工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu) 線； ? 調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)。 ? 將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)直觀地表 現(xiàn)出來(lái)，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。 缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。 對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感。 基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 1234績(jī)效薪酬比例適中 基本薪酬比例適中 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中 內(nèi)部公平的建立 234 三種薪酬模型比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 1234基本薪酬比例很大 績(jī)效薪酬比例很小 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中 內(nèi)部公平的建立 233 調(diào)和性的薪酬模型 這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 1234績(jī)效薪酬比例很大 基本薪酬比例很小 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中 內(nèi)部公平的建立 232 高穩(wěn)定性的薪酬模型 這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。2023年 12月 7日 山東，煙臺(tái)競(jìng)越 11 什么是薪酬 什么是薪酬系統(tǒng) 薪酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 ?基本工資 ?加班工資 ?獎(jiǎng)金 ?獎(jiǎng)品 ?津貼等 ?公共福利 ?保險(xiǎn)計(jì)劃 ?退休計(jì)劃 ?培訓(xùn) ?住房 ?餐飲等 ?有薪假期 ?休息日 ?病事假等 ?有興趣的 工作 ?挑戰(zhàn)性 ?責(zé)任感 ?成就感等 ?社會(huì)地位 ?個(gè)人成長(zhǎng) ?個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等 ?友誼 ?關(guān)懷 ?舒適的 工作環(huán)境 ?便利的工 作條件等 直接報(bào)酬 間接報(bào)酬 其它報(bào)酬 工作 企業(yè) 其它 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 培訓(xùn)與開發(fā) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)形成 績(jī)效管理 職位輪廓 職位評(píng)估 薪酬設(shè)計(jì) 12 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置 什么是薪酬系統(tǒng) 17 勞動(dòng)的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較 什么是薪酬系統(tǒng) 勞動(dòng)形態(tài) 定義 工資分配依據(jù) 困惑 工資形式體現(xiàn) 潛在形態(tài) 具有的勞動(dòng)能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等） 按勞分配的“勞”與勞動(dòng)能力關(guān)系密切，是分配的重要依據(jù) 能力只是可能提供的勞動(dòng)，但與實(shí)際提供及成效不一定一致 基本工資、等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資 流動(dòng)形態(tài) 勞動(dòng)能力使用和消耗的過(guò)程 理論上說(shuō)可準(zhǔn)確反映消耗量 實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量 計(jì)時(shí)工資 凝結(jié)形態(tài) 勞動(dòng)成果 容易計(jì)量 生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗(yàn)失敗，成果為零；價(jià)格體系背景不具備 計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金 191 薪酬管理中的公平理論 什么是薪酬系統(tǒng) 亞當(dāng)斯（ 1967）的薪酬公平理論：公平理論的應(yīng)用 工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域 管理工具 雇員工資比較的焦點(diǎn) 公平性感受 所產(chǎn)生的后果 工資水平 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 外部公平性 雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問(wèn)題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度 工作結(jié)構(gòu) 工作評(píng)價(jià) 內(nèi)部公平性 雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度 工資等級(jí) 工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人公平性 雇員的工作積極性；外部流動(dòng) 192 薪酬管理中的雙因素理論 什么是薪酬系統(tǒng) 赫茨伯格（ 1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵(lì)因素 弗雷德里克 ?赫茲伯格激勵(lì) 保健理論 頻率 50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50% 導(dǎo)致極端不滿意的因素 （這些因素代表了 1844個(gè)工作事件） 導(dǎo)致極端滿意的因素 （這些因素代表了 1753個(gè)工作事件） 成就 認(rèn)可 工作本身 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng) 公司政策和行政管理 監(jiān)督 與主管的關(guān)系 工作條件 薪金 同事關(guān)系 個(gè)人生活 與下屬的關(guān)系 地位 安全保障 保健因素 激勵(lì)因素 歸于工作不滿意的所有因素 歸于工作滿意
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