日化企業(yè)人力資源管理--薪資報酬-文庫吧資料
2025-01-27 17:19本頁面
【正文】 ， 重賞以激勵我們； D表示企業(yè)不愿高層骨干太脫離群眾 ， 減少他們與普通員工的收入差距 。 A線斜度較大 ， 說明企業(yè)偏向于拉大不同貢獻員工的收入差距； B線較為平緩 ， 說明企業(yè)偏向于照顧大多數(shù) ， 收入較為平均 。 注意： 工資結構線多為 直線 ， 因為為了保證報酬的內(nèi) 在公平性 ， 企業(yè)各職務的報酬應與貢獻成正比關系 。 ? 對員工本性的認識 ? 對員工總體價值的評價 ? 對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計 ? 企業(yè)對員工福祉承擔的義務 ? 公平觀 （ 平均主義還是按貢獻分配 ） ? 工資分配具體政策 （ 工資差距的標準與分寸 、 工資與獎金 、 福利的分配比例等 ） 三、職務設計、工作分析與職務評價 見第四章 《 職務管理 》 相關內(nèi)容 四 、 工資結構設計 工資結構 ：指一個企業(yè)的組織結構中各項職位的相對價值及其對應的實付工資間保持什么樣的關系 。 六、薪資分配理論 早期薪資理論 （ 1） 最低工資理論 （ 2） 工資基金理論 （ 3） 工資差別理論 近代工資理論 （ 1） 邊際生產(chǎn)率工資理論 （ 2） 集體交涉工資理論 現(xiàn)代工資理論 （ 1） 激勵理論 （ 2） 公平理論 （ 3） 人力資本理論 167。 一套經(jīng)濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動生產(chǎn)率 ，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力 。 激勵性 薪資標準應對員工有吸引力 ， 且企業(yè)內(nèi)部各級 、 各類職務的薪資水準應適當拉開差距 ，以調(diào)動員工的工作積極性 ， 提高勞動生產(chǎn)率 。 合法性 薪資制度必須符合黨和國家的政策與 法律 ,如有關最低工資 、 職工保險等問 題的法律法規(guī)等 。 員工在企業(yè)中的重要程度 東南大學遠程教育 人力資源管理 第 40講 主講教師： 孫 虹 四、對健全合理的薪資制度的要求 公平性 外部公平：根據(jù)勞動力市場的薪資水平確定企 業(yè)薪資標準 。 三 、 薪資報酬的形式 薪資形 式 內(nèi) 容 作 用 依 據(jù) 工
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