【正文】 原則 ：等級數(shù)不能少到相對價值相差很大的職務(wù)都處于同一工資等級 ， 晉升困難 ， 不利士氣；也不能多到相對價值稍有區(qū)別便處于不同等級 ，晉升過頻導(dǎo)致激勵作用下降 ， 徒增管理成本 。 五、影響薪資制度制定的主要因素 外在因素 ? 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 ? 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 ? 當?shù)厣钏? ? 國家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素 ? 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 ? 公司的經(jīng)營狀況與財政實力 ? 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 注意 ： 產(chǎn)品市場的競爭為勞動力成本及 工資規(guī)定了上限； 勞動力市場的競爭為企業(yè)工資水 平確定了下限 。 1 薪資報酬概述 167。 激勵性 薪資標準應(yīng)對員工有吸引力 ， 且企業(yè)內(nèi)部各級 、 各類職務(wù)的薪資水準應(yīng)適當拉開差距 ，以調(diào)動員工的工作積極性 ， 提高勞動生產(chǎn)率 。 六、工資分級與定薪 根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線 ， 每種職務(wù)都有對應(yīng)的工資值 ， 但在實際操作中 ， 如給每一職務(wù)都發(fā)放不同的工資 ， 工資發(fā)放工作將過于繁瑣 ， 效率太低 。 因為工資等級越高 ， 升級機會越少 ， 較大的薪幅可以提供較多的增薪機會 ， 使員工與管理干部雖未能 “ 升官 ” ， 卻能 “ 發(fā)財 ” ， 起到激勵作用 。 ? 對員工本性的認識 ? 對員工總體價值的評價 ? 對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計 ? 企業(yè)對員工福祉承擔的義務(wù) ? 公平觀 （ 平均主義還是按貢獻分配 ） ? 工資分配具體政策 （ 工資差距的標準與分寸 、 工資與獎金 、 福利的分配比例等 ） 三、職務(wù)設(shè)計、工作分析與職務(wù)評價 見第四章 《 職務(wù)管理 》 相關(guān)內(nèi)容 四 、 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 工資結(jié)構(gòu) ：指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持什么樣的關(guān)系 。 1 薪資報酬概述 一 、 薪資的實質(zhì) 二、 薪資的功能 三、 薪資的形式 四、健全合理的 薪資制度的要求 五、影響 薪資制度制定的主要因素 六、 薪資分配理論 一、薪資的實質(zhì) 薪資實質(zhì)上是一種 交換 ：企業(yè)用薪資換取員工的努力 、 學(xué)識 、 時間 、 技能 、經(jīng)驗 、 創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績效 。 內(nèi)部公平：同種職位 、 同等績效薪資相等；不 同職位 ， 不同績效薪