日化企業(yè)人力資源管理--薪資報(bào)酬-wenkub
2023-02-11 17:19:40 本頁(yè)面
【正文】 持按勞分配 。 二、薪資的功能 薪資具有 激勵(lì) 功能：吸引 、 保留企業(yè)所需人力資源 ， 激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī) ， 鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的熱情 。 3 獎(jiǎng)勵(lì)制度與員工福利制度 167。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 39 講 主講教師： 孫 虹 第八章 薪資報(bào)酬 167。 1 薪資報(bào)酬概述 一 、 薪資的實(shí)質(zhì) 二、 薪資的功能 三、 薪資的形式 四、健全合理的 薪資制度的要求 五、影響 薪資制度制定的主要因素 六、 薪資分配理論 一、薪資的實(shí)質(zhì) 薪資實(shí)質(zhì)上是一種 交換 ：企業(yè)用薪資換取員工的努力 、 學(xué)識(shí) 、 時(shí)間 、 技能 、經(jīng)驗(yàn) 、 創(chuàng)造力及他們所創(chuàng)造的績(jī)效 。 三 、 薪資報(bào)酬的形式 薪資形 式 內(nèi) 容 作 用 依 據(jù) 工資 基礎(chǔ)工資 崗位技能工資 工齡工資 國(guó)家政策性津貼 維持員工最低生活水平 。 合法性 薪資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與 法律 ,如有關(guān)最低工資 、 職工保險(xiǎn)等問(wèn) 題的法律法規(guī)等 。 一套經(jīng)濟(jì)合理的薪資制度應(yīng)當(dāng)既保持最大可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率 ，又能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 。 ? 對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí) ? 對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià) ? 對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì) ? 企業(yè)對(duì)員工福祉承擔(dān)的義務(wù) ? 公平觀 （ 平均主義還是按貢獻(xiàn)分配 ） ? 工資分配具體政策 （ 工資差距的標(biāo)準(zhǔn)與分寸 、 工資與獎(jiǎng)金 、 福利的分配比例等 ） 三、職務(wù)設(shè)計(jì)、工作分析與職務(wù)評(píng)價(jià) 見(jiàn)第四章 《 職務(wù)管理 》 相關(guān)內(nèi)容 四 、 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資結(jié)構(gòu) ：指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持什么樣的關(guān)系 。 A線斜度較大 ， 說(shuō)明企業(yè)偏向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距； B線較為平緩 ， 說(shuō)明企業(yè)偏向于照顧大多數(shù) ， 收入較為平均 。 方式： ?企業(yè)人力資源部門直接進(jìn)行的正式 、 非正式調(diào)查 。 等級(jí)劃分 依據(jù) ：工資結(jié)構(gòu)線的斜率 、 職務(wù)總數(shù)多少 、 企業(yè)工資管理政策和晉升政策等因素 。 因?yàn)楣べY等級(jí)越高 ， 升級(jí)機(jī)會(huì)越少 ， 較大的薪
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