醫(yī)療企業(yè)組織文化、組織變革與組織學(xué)習(xí)-文庫(kù)吧資料
2025-01-22 13:11本頁(yè)面
【正文】 的一種。方法包括：增加脫離現(xiàn)狀的驅(qū)動(dòng)力，減弱維持現(xiàn)狀的約束力，同時(shí)采用驅(qū)動(dòng)力和約束力 ? 變化：按照既定計(jì)劃和方案實(shí)施變革的過(guò)程 ? 封凍：使變革成果固化下來(lái)、成為新的組織模式的過(guò)程，包括將增加驅(qū)動(dòng)力和減弱約束力的因素固定下來(lái)；通過(guò)制訂和實(shí)行規(guī)章制度鞏固新的組織模式 連續(xù)變革過(guò)程模型 ? 連續(xù)變革過(guò)程模型 (continuous change model) 從高層管理者的角度來(lái)處理有計(jì)劃的變革，并指出變革是連續(xù)的。 ? 他的有計(jì)劃變革模型由 3步組成： ? 解凍 (unfreezing)， 改變 (change)， 封凍(refreezing)。不美觀 3。要按規(guī)定辦事 要求戴的理由 不愿戴的理由 1。保護(hù)眼睛 2。 如何克服組織變革的阻力 ? 采用“力場(chǎng)分析法“（盧因 Lewin），解決阻礙變革的主要因素 ? 正確選擇（減緩）變革速度。 ? 個(gè)人對(duì)變革的阻力是因?yàn)椋兏飳?duì)既得利益的影響以及變革所帶來(lái)的不確定性 組織對(duì)變革阻力的來(lái)源 ? 過(guò)度僵化 over determination ? 專(zhuān)長(zhǎng)受威脅 threatened expertise ? 只作局部變化 narrow focus of change ? 小集團(tuán)的惰性 group inertia ? 權(quán)力受到威脅 threatened power ? 資源分配 resource allocation 個(gè)人對(duì)變革阻力的來(lái)源 ? 習(xí)慣 habit ? 經(jīng)濟(jì)因素 economics factors ? 對(duì)未知的恐懼 fear of unknown ? 安全 security ? 缺乏意識(shí) lack of awareness ? 社會(huì)因素 social factors 如何克服組織變革的阻力 ? 教育與溝通 ? 讓所有與變革有關(guān)的人參與變革 ? 高層管理者的促進(jìn)與支持 ? 注意因變革引起的員工利益和能力需要的變化，盡量用協(xié)商的態(tài)度辦事 ? 鼓勵(lì)公開(kāi)交流：公開(kāi)交流是處理變革阻力、克服變革過(guò)程中信息和控制問(wèn)題的重要因素。 變革阻力是什么 ? 組織對(duì)變革的阻力是因?yàn)?，它的組織結(jié)構(gòu)和控制體系必須確保其日常運(yùn)作。 ? 組織員工：?jiǎn)T工、素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu) ? 組織中的權(quán)力與政治：很多組織變革來(lái)自于組織內(nèi)部對(duì)權(quán)力和利益的重新分配，組織政治在起重要作用。根據(jù)企業(yè)理論，如果企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效低于行業(yè)一般水平，則組織應(yīng)當(dāng)進(jìn)行變革，因?yàn)楣蓶|可能會(huì)通過(guò)剝奪權(quán)力、接管等不友好的手段來(lái)施加壓力。 ? 組織變革是組織在結(jié)構(gòu)、制度、人員、技術(shù)以及組織文化等方面的重大變革。因此，有效地管理各種“組織變革”、進(jìn)行“組織發(fā)展”和“組織學(xué)習(xí)”就是當(dāng)今組織行為學(xué)的重要內(nèi)容。 ? 當(dāng)前，只有“變化”是不變的。 ? 樹(shù)立新的典范人物 ? 舉辦新的禮儀活動(dòng) ? 歸納宣傳新的價(jià)值觀 組織變革的必要性 ? 在當(dāng)前環(huán)境下，組織無(wú)時(shí)不在面臨各種變革的壓力。另外就是對(duì)企業(yè)變革過(guò)程中原有的心理定勢(shì)的打破。 創(chuàng)建組織文化的心理機(jī)制 ? 運(yùn)用心理定勢(shì)：前面一個(gè)比較強(qiáng)烈的心理活動(dòng)，對(duì)于隨后進(jìn)行的心理活動(dòng)的反映內(nèi)容及反映趨勢(shì)有影響。 步驟 4：開(kāi)始實(shí)施：戰(zhàn)略實(shí)施包括許多因素，從完善組織設(shè)計(jì)到招聘和培訓(xùn)那些擁有共同價(jià)值觀并愿意為之工作的員工。文化價(jià)值觀是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略價(jià)值觀，員工必須擁有和遵循的價(jià)值觀。戰(zhàn)略價(jià)值觀是企業(yè)對(duì)影響其戰(zhàn)略的組織環(huán)境的基本信念。 ? 強(qiáng)文化 (strong culture)與弱文化 (weak culture)：核心價(jià)值觀得到組織成員高度的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同的文化。組織文化一般指組織的主文化。組織的成功意味著高市場(chǎng)份額和市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位。領(lǐng)導(dǎo)以推動(dòng)者和競(jìng)爭(zhēng)者的形象出現(xiàn)。 市場(chǎng)型（使命文化） 結(jié)果導(dǎo)向型的組織。組織靠正式的規(guī)則利政策凝聚員工，關(guān)注的長(zhǎng)期目標(biāo)是組織運(yùn)行的穩(wěn)定性和有效性。 層級(jí)型（官僚文化） 非常正式、有層次的工作環(huán)境，人們做事有章可循。組織靠不斷實(shí)驗(yàn)和革新來(lái)凝聚員工，強(qiáng)調(diào)位于領(lǐng)先位置。人們勇于爭(zhēng)先、冒險(xiǎn)。組織的成功意味著人力資源得到發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)以導(dǎo)師甚至父親的形象出現(xiàn)。 組織文化的類(lèi)型： Deal Kennedy的觀點(diǎn) 使命文化 創(chuàng)業(yè)文化 官僚文化 家族文化 外部 內(nèi)部 戰(zhàn)略焦點(diǎn) 環(huán)境需要 穩(wěn)定性 靈活性 靈活性 關(guān) 關(guān) 注
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