工作滿意度調(diào)查與職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試-文庫吧資料
2025-01-22 04:14本頁面
【正文】 相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，承諾指向不同，其強(qiáng)度也呈現(xiàn)明顯的不同。 ? 規(guī)范承諾（ Normative Commitment）是指由于受長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。 組織承諾的表現(xiàn)性質(zhì) 二、組織承諾的結(jié)構(gòu) ? 繼續(xù)承諾（ Continuance Commitment）是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是個(gè)體對(duì)一個(gè)實(shí)體的情感，是一種肯定性的心理傾向。 組織承諾的主體 二、組織承諾的結(jié)構(gòu) ? 承諾表現(xiàn)性質(zhì) (Nature of Commitment)一般有三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。 組織承諾的主體 二、組織承諾的結(jié)構(gòu) ? 一般情況下，如果最高管理者的組織承諾強(qiáng)度低下，那么中層管理者的組織承諾也會(huì)低下，進(jìn)而影響組織的一般成員的組織承諾強(qiáng)度也會(huì)低下。 組織承諾定義 ? （ 1）保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望； ? （ 2）為組織利益而付出巨大努力的期望； ? （ 3）對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。 ? 如果說工作滿意感反映了員工對(duì)某一具體職務(wù)或該職務(wù)的某一維度的反應(yīng)，那么組織承諾則涉及對(duì)組織作為一個(gè)整體的總的感情性反映。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低工作中的努力程度，犯錯(cuò)的次數(shù)增加。包括當(dāng)組織遭受外部批評(píng)時(shí)為組織辯解、相信組織及其管理層會(huì)采取正確的舉措改善目前的情況。包括改進(jìn)的建議、與上級(jí)討論所面臨的問題和某些形式的工會(huì)活動(dòng)。包括在組織內(nèi)尋找一個(gè)新的職位或者辭職。 ? 還有其他因素也會(huì)影響到離職率，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，改變工作機(jī)會(huì)的期望，任職時(shí)間的長(zhǎng)短，對(duì)組織的承諾等。 ? 因?yàn)槌藵M意度之外，還有一些外部因素，如組織制度，社會(huì)事件等也會(huì)影響兩者相關(guān)的程度。 ? 究竟是“快樂的員工是生產(chǎn)率高的員工”，還是“生產(chǎn)率高的員工是快樂的員工”？事實(shí)上后一種論斷似乎更能成立。 ? 通常來說，調(diào)查中采用最廣泛的手段是 單一整體評(píng)估法 和由多種工作要素組成的 總和評(píng)分法 。因此，人們不斷追求工作生活質(zhì)量的提高，其中工作滿意度的高低是衡量工作生活質(zhì)量高低的重要尺度。 工作滿意度的重要性： 一、工作滿意度概述 ? 對(duì)于員工自身來說，其一生的大部分時(shí)間要在工作中度過，其工作是否稱心如意，對(duì)員工自身的身心健康有重要的影響作用。 工作滿意度： 一、工作滿意度概述 ? 對(duì)于組織來說，工作滿意度同罷工、怠工、曠工、遲到等現(xiàn)象緊密聯(lián)系在一起。 ? ②一個(gè)人工作滿意度是高還是低，是與這個(gè)人在工作中所收獲的結(jié)果在多大程度上符合或者超出他的期望來決定的。它主要源自于個(gè)體對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)。然后，通過把個(gè)人問卷中對(duì)每一個(gè)條目回答的分?jǐn)?shù)相加就可以得到一個(gè)人的態(tài)度分?jǐn)?shù)，以這些分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)還可以得到工作團(tuán)體、部門以致整個(gè)組織的平均數(shù)。 態(tài)度的改變 ? 原先的態(tài)度與要求改變的態(tài)度之間距離的大??； ? 個(gè)體的個(gè)性特征； ? 個(gè)體與群體的關(guān)系 。它包括兩層含義：一是態(tài)度強(qiáng)度的改變；一是態(tài)度方向的改變。 ? 自我知覺理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具。 ? 這些中介變量包括：態(tài)度與行為是否是具體的 、社會(huì)壓力 、 個(gè)體是否體驗(yàn)過某一態(tài)度等 。 認(rèn)知失調(diào)理論 ：態(tài)度與行為之間可能是不一致的 二、態(tài)度與行為之間的關(guān)系 ? 總之 ， 一致性理論認(rèn)為個(gè)體總是會(huì)主動(dòng)地采取措施以改變態(tài)度與行為的不和諧狀態(tài)以達(dá)到一致 ， 但是 ，認(rèn)知失調(diào)理論卻認(rèn)為 ， 個(gè)體的不協(xié)調(diào)狀態(tài)并不一定導(dǎo)致他們?nèi)ふ移胶鉅顟B(tài) ， 換句話說 ， 態(tài)度和行為之間不一定是一致的 ， 它們之間沒有我們?cè)阮A(yù)想的那種必然的聯(lián)系 。而個(gè)體將會(huì)去尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。 ? 認(rèn)知失調(diào)是指?jìng)€(gè)體所能感受到的不同態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和諧狀態(tài)。這些措施包括改變態(tài)度、改變行為以及為這種不一致找一種合理化的解釋等。 態(tài)度的類型 一、態(tài)度概述 二、態(tài)度與行為之間的關(guān)系 ? 大多數(shù)時(shí)候，態(tài)度與行為之間是一致的。 在這些工作態(tài)度中 ， 有兩個(gè)態(tài)度尤其需要強(qiáng)調(diào) ， 這就是 工作滿意度 和 組織承諾 。 ? 作為影響個(gè)體行為的一個(gè)主要因素，態(tài)度經(jīng)常被用來解釋人們的某些行為。 價(jià)值觀是非常重要的一種個(gè)體心理，它會(huì)影響個(gè)體在組織中的工作行為。 奧爾波特及其助手的分類 ? 終極價(jià)值觀（ terminal values） ? 工具價(jià)值觀（ instrumental values） 羅克奇價(jià)值觀調(diào)查 二、價(jià)值觀的類型 ? 反應(yīng)型 ? 部落型 ? 自我中心型 ? 堅(jiān)持己見型 格雷夫斯 —— 七個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀 ? 玩弄權(quán)術(shù)型 ? 社交中心型 ? 存在主義型 二、價(jià)值觀的類型 三、價(jià)值觀與個(gè)體行為 ? 影響對(duì)其他個(gè)人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系； ? 影響個(gè)人所做的決策和解決問題的方法； ? 影響個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問題的看法； ? 影響個(gè)人對(duì)道德標(biāo)準(zhǔn)的界定； 價(jià)值觀是非常重要的一種個(gè)體心理，它會(huì)影響個(gè)體在組織中的工作行為。當(dāng)人們處于某種新的環(huán)境，其行為必須符合新的情境要求時(shí)，舊的價(jià)值觀可能就不再適合，不得不予以修正。 價(jià)值觀的形成 一、價(jià)值觀的含義 ? 人的價(jià)值觀一旦形成，就是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。 價(jià)值觀（ values） 一、價(jià)值觀的含義 ? 當(dāng)我們根據(jù)強(qiáng)度來排列一個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，就可以得出他的價(jià)值體系，這一體系以層次的形式出現(xiàn)。 價(jià)值觀（ values） ? 價(jià)值觀代表了一系列的基本的 信念 ：從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀、態(tài)度、工作滿意度與組織承諾
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