【正文】 色 的完成工作 能夠與同事保持良 好的合作關系，協(xié)助 完成工作 根據(jù)同事的請 求能 夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求 或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量 較差 A B C D 責任心 工作有強烈的責任 心，對上級司交辦工 作能夠非常出色的 完成 工作有較強的責任 心，對上級交辦工作 按要求完成 工作有一定的責任 心，對上級交辦工作 基本上能完成 工作責任心不強，上級不 能放心交辦工作 A B C D 紀律性 能夠長期嚴格遵守 工作規(guī)定與標準 能夠遵守工作的規(guī) 定和標準，但有時存 在要求不嚴的情況， 一般沒有違規(guī)情況 出現(xiàn) 基本能夠遵守工作 規(guī)定和標準，但要求 不嚴的情況較多；時 有違規(guī)出現(xiàn) 不能遵守工作規(guī)定和標 準，經(jīng) 常發(fā)生違規(guī)情況 PAGE： 37 ALLPKU205所管理診斷 考核第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級 部門主管根據(jù)人力資源處反饋的統(tǒng)計分數(shù)，綜合評定員工考核等級 要點： 嚴格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 根據(jù)任務績效指標的實際完成值與目標值，確定得分。 PAGE： 33 ALLPKU205所管理診斷 考核第三步：被考核人與上級共同認定績效完成情況 要點： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級根據(jù)期初任務目標，逐條與被考核人認定完成程度 PAGE： 34 ALLPKU205所管理診斷 考核第四步：評分與匯總 上級就任務績效和態(tài)度指標獨立評分 要點： 對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。 部門等級評定： 根據(jù)部門的考核得分排序，然后由薪酬考核委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。 PAGE： 15 ALLPKU205所管理診斷 導讀 考核概述 考核方法 考核程序 業(yè)績合同 薪酬 績效考核 培訓與發(fā)展 招聘 引言 PAGE： 16 ALLPKU205所管理診斷 中層以上管理人員和一般人員三類考核維度 中層干部 績效 能力 任務績效 周邊績效 管理績效 一般員工 績效 能力 態(tài)度 業(yè)績指標：參見業(yè)績合同管理辦法 任務績效指標：參見公司各崗位的考核指標文件 副總以上人員 任務績效 能力 任務績效 周邊績效 PAGE： 17 ALLPKU205所管理診斷 對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取經(jīng)調(diào)整的 360度考核方法 相關部門 副總 /部門經(jīng)理 相關部門 下級人員 上級 業(yè)務 配合 業(yè)務 配合 考核 考核 考核 考核 業(yè)務 領導 業(yè)務 指導 ?主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識技能） 主要維度：周邊績效 主要維度：能力 PAGE： 18 ALLPKU205所管理診斷 月度考核：中層管理人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 月度考核權(quán)重 績效 任務績效 直接上級 70% 管理績效 直接上級 30% PAGE： 19 ALLPKU205所管理診斷 對部門一般人員采取直接上級和同級考核方法 同級人員 被考核人員 上級 業(yè)務 協(xié)作 考核 考核 業(yè)務 領導 ?主要維度：績效，態(tài)度、能力 ?主要維度：周邊績效 同級人員 考核 PAGE： 20 ALLPKU205所管理診斷 月度考核：部門內(nèi)一般人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 月度考核權(quán)重 任務績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 20% PAGE： 21 ALLPKU205所管理診斷 年度考核：中層管理人員績效考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 公司或事業(yè)部效益指標 10% 月度考核平均值 60% 年度任務績效 直接上級 20% 周邊績效 同級 10% PAGE： 22 ALLPKU205所管理診斷 年度考核：部門一般職員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 月度考核平均值 90% 周邊績效 同級 10% PAGE： 23 ALLPKU205所管理診斷 年度考核：部門考核 部門得分： 部門考核不單獨設立指標進行。 PAGE： 14 ALLPKU205所管理診斷 考核職責劃分 (續(xù) ) 各事業(yè)部 人事管理 各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu) ， 職責為： 對各項考核工作進行培訓與指導； 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 月度 、 年度考核工作情況進行通報； 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； 協(xié)調(diào) 、 處理本 事業(yè)部 考核申訴的具體工作； 匯總統(tǒng)計本 事業(yè)部中層及以下員工 考核評分結(jié)果； 建立本 事業(yè)部 考核檔案 ， 作為薪酬調(diào)整 、 職務升降 、 崗位調(diào)動 、培訓 、 獎勵懲戒等的依據(jù) 。 、 各事業(yè)部部長及副總經(jīng)理 、 公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果； 。 年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 PAGE： 6 ALLPKU205所管理診斷 同時應堅持以下原則 ?以幫助提高員工績效為導向 ?定量與定性考核相結(jié)合 ?多角度、全方位考核 ?公平、公正、公開 PAGE： 7 ALLPKU205所管理診斷 考核總體維度 考核維度 績效 能力 從 工作結(jié)果 角度評價工作完成情況 從 工作過程中 展現(xiàn)的能力角度評價 關鍵績效指標 工作目標設定 能力素質(zhì) 專業(yè)知識技能 PAGE： 8 ALLPKU205所管理診斷 任務績效指標設立的要求 可控性 指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為 被考核人所能影響 重要性 指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影 響的關鍵指標 挑戰(zhàn)性 目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到 一致性 各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、 完成上一級目標為基準 民主性 所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 ?開發(fā)目的 ： 對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。 當組織目標和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應的變化。機密 中國兵器工業(yè)第二零五研究所 組織結(jié)構(gòu)、人力資源與企業(yè)文化診斷報告 （綜述部分） 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 10月 PAGE： 2 ALLPKU205所管理診斷 導讀 考核概述 考核方法 考核程序 業(yè)績合同 薪酬 績效考核 培訓與發(fā)展 招聘 引言 PAGE： 3 ALLPKU205所管理診斷 通過完善的績效管理，保證客觀評價員工績效，激勵和幫助員工改善績效，從而提升公司整體績效 績效考核的準確與否是提高員工滿意度的因素之一 有效的激勵手段是促進滿意度提高的另一重要因素 員工努力 員工技能 對任務的 認識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺到的公平激勵 激勵的效用 人力資源的綜合激勵理論模型 滿意感 PAGE： 4 ALLPKU205所管理診斷 因此，設立績效管理系統(tǒng)要解決幾個重要問題 獲取對系統(tǒng)的支持 選擇適當?shù)脑u價工具 選擇評定者 確定時間安排 保證評估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例 ?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取相應的結(jié)果測量或者是行為測量 ?決定上級、下級、同事、客戶、自我評價的范圍以及權(quán)重 ?決定是日考核、月度考核、季度考核還是年度考核 ?建立高層管理機構(gòu)評審和員工上訴系統(tǒng)，保證評估的公平性 PAGE： 5 ALLPKU205所管理診斷 以實現(xiàn)績效管理的目的 績效管理的目的有三個：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的 ?戰(zhàn)略目的 ：將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。公司戰(zhàn)略通過績效管理體系落實到個人。 ?管理目的 ： 組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留 解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導致績效不佳的原因 —— 比如技能缺陷、動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán) 可測性 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與 考核期一致 PAGE： 9 ALLPKU205所管理診斷 員工評估 影響能力 能力素質(zhì)所包含的指標 團隊合作 團隊發(fā)展 應變能力 授權(quán) 計劃與執(zhí)行能力 員工輔導 能力素質(zhì) 激勵 口頭溝通 書面溝通 戰(zhàn)略思考能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 分析決策能力 工作效率 計劃和組織能力 專業(yè)能力 PAGE： 10 ALLPKU205所管理診斷 不同人員能力素質(zhì)指標不同 中高管理層 一般員工 人際交往能力 建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關系 團隊合作 敏感性 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 領導能力 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 決策能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 知識與技能 專業(yè)知識 實務知識 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 技能技巧 PAGE： 11 ALLPKU205所管理診斷 考核周期：月度考核和年度考核 一般職員：考核 周邊績效 和能力 部門 主管 ：考核任務績效、 周邊績效 和能力 一般職員：考核任務績效、態(tài)度 作為晉升、淘汰、評聘以及年終獎金分配、員工培訓的依據(jù)。 年度考核 月度的績效工資； 間接影響年度考核結(jié)果 事業(yè)部副總級以上人員不參加月度考核 季度度考核 用途 內(nèi)容 分類 部門主管 ：考核任務績效、管理績效 副總級以上人員：考核關鍵業(yè)績指標、能力 PAGE： 12 ALLPKU205所管理診斷 考核時間安排 月度 在月初五日以內(nèi) （ 遇節(jié)假日 、 雙休日順延 ） 年度 總時間： 1月 1日 — 30日 注：具體時間安排由人力資源處根據(jù)情況調(diào)整 PAGE： 13 ALLPKU205所管理診斷 考核職責劃分 薪酬考核 委員會 公司考核工作領導機構(gòu)，職責為： 、各事業(yè)部部長及副總經(jīng)理的考核管理辦法。 公司 人力資源處 考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu) ， 職責為： ?制訂員工考核管理辦法； ?對各項考核工作進行培訓與指導 ， 并為各事業(yè)部提供相關咨詢； ?對考核過程進行監(jiān)督與檢查； ?對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況 、 公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報； ?對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； ?協(xié)調(diào) 、 處理考核申訴的具體工作； ?組織實施考核 ， 統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果 ， 并嚴格保密； ?建立員工考核檔案 ， 作為薪酬調(diào)整 、 職務升降 、 崗位調(diào)動 、 培訓 、獎勵懲戒等的依據(jù) 。 各事業(yè)部